Fundamentos teóricos una cultura organizacional en función de la IT y la GC (página 2)

Vinculada con el Capital Intelectual, concepto que ya ha sido introducido, podemos hacer una nueva denominación de la Gestión del Conocimiento de forma más precisa: "Conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente, dado una integración e interacción plena, que permita generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo."

La GC crea valor con los activos intangibles de la organización. La sabiduría individual se convierte en colectiva, se captura y se distribuye hacia las áreas de la organización donde se necesite, es decir, persigue trasladar el conocimiento con un emisor que lo posee a un receptor que lo requiere. Esta se proyecta al futuro mirando el pasado: los conocimientos que una vez se utilizaron en los diferentes procesos organizacionales pueden reutilizarse en el futuro, de manera que se minimice el consumo de recursos materiales y humanos en su realización.

Por tanto, en el ámbito organizacional la gestión de la información comprendería todas las actividades que se relacionan con la obtención de información sólida, viable, confiable y actualizada que determinará el proceso de toma de decisiones en una organización.

Los servicios de información, como parte esencial de la infraestructura para la gestión del conocimiento, suministran información, impulsan la generación del conocimiento para la búsqueda de soluciones a los problemas que enfrentan las organizaciones, analizan su impacto sobre los resultados de las empresas e influyen en el comportamiento de los individuos ante la información. La gestión de la información se vincula con la generación y la aplicación de estrategias, el establecimiento de políticas, así como con el desarrollo de una cultura organizacional y social dirigida al uso racional, efectivo y eficiente de la información en función de los objetivos y metas de las compañías en materia de desempeño y de calidad.

Las estrategias actuales para la gestión de la información y el conocimiento deben responder a los nuevos tipos de demandas, resultantes de la aparición de tendencias gerenciales más modernas en las organizaciones. En la creación de los nuevos sistemas de gestión de la información es imprescindible considerar las fuentes factográficas (datos), documentales y no documentales, los sistemas informáticos, la cultura de información, los modelos de comunicación, entre otros elementos.

Cuando nos referimos al aprendizaje hablamos del proceso integrador de conocimientos, habilidades y actitudes para conseguir cambios o mejoras de conducta, que significa una acción que toma el conocimiento en todo su sentido y genera, a su vez un nuevo conocimiento. El concepto de aprendizaje es aplicable no solo a las personas, sino también a los equipos y las organizaciones. Estos últimos, para su aplicación requieren herramientas o mecanismos capaces de convertir el conocimiento de las personas y equipos de la organización en conocimiento más colectivo.

La información se mueve del entorno a las organizaciones a través de redes formales e informales. Su infraestructura es visible y definida, compuesta por cables, buzones de correo electrónico, direcciones etc. La información como principio fundamental tiene un significado y puede nutrir al que la recibe e implica que, para transformar los datos en información, hay que añadir valor en varios sentidos. Las formas más comunes en que se ejecutan son contextualizando para saber para qué propósito se generaron; categorizando para conocer las unidades de análisis de los componentes principales; calculando mediante análisis matemáticos o estadísticos; corrigiendo errores y condensando para resumir de forma más concisa. En toda organización es importante la planeación estratégica que incluya la gestión de la información, de manera que garantice el cumplimiento de la misión y la visión de la organización, siendo esta la forma de visualizar los cambios que se desean en la empresa o institución y planificar las alternativas que llevaran a cabo.

La gestión de la información incluye en primer orden la etapa de diagnostico de las necesidades, tanto reales como sentidas, para entonces poder dedicarse a encontrar la información que tribute a la satisfacción de esas necesidades. El siguiente paso corresponde a la organización de la información, su distribución y utilización en aras de la proyección organizacional. Como segundo eslabón en este proceso, ya obtenida la información, nos encontramos con la gestión de los recursos de información que incluye las políticas, lineamientos, regulaciones, metodologías, etc., que garantizarán el flujo de datos y su aplicabilidad. Por último se llega a lo que se ha dado a llamar como Inteligencia Empresarial, que incluye los servicios y productos de Inteligencia y las herramientas Informáticas.

Marshall fue el primer autor que señaló al conocimiento como "motor principal del progreso económico", y a partir de él fue que se comenzó a valorar el conocimiento como un recurso que tiene características específicas que dificultan su imitación y su transferencia. Por tanto, aquella empresa que gestione de forma eficiente su conocimiento podrá disfrutar de una mayor ventaja competitiva en el mercado. En palabras de Nonaka y Takeuchi [1995, p. 3] sólo alcanzarán el éxito las empresas que de un modo consistente creen nuevo conocimiento, lo difundan por toda la empresa y lo incorporen rápidamente a nuevas tecnologías y productos. Es por ello que en la actualidad el estudio de los instrumentos que tienen las empresas para la creación de conocimiento y de la gestión de ese conocimiento se hace imprescindible.

El conocimiento se muestra como el fundamento básico en la creación de valor de la empresa del siglo XXI. Por lo tanto, parece necesaria una gestión específica de éste, para satisfacer las necesidades y objetivos institucionales.

La gestión del conocimiento (Knowledge Management, KM) es, sin género a dudas, una de las áreas de mayor velocidad de crecimiento en tecnologías de la información y que esta engendrando docenas de nuevos productos. Incluye la identificación y análisis del conocimiento tanto disponible como el requerido, la planeación y control de acciones para desarrollar activos de conocimiento con el fin de alcanzar los objetivos organizacionales

Para Garvin [1998], la gestión del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados óptimos en términos de productividad y capacidad de innovación de las empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento con vistas a generar una empresa más inteligente y competitiva..

Cultura organizacional en función de los nuevos paradigmas de la IT y la GT

La gestión del conocimiento es, ante todo, un proceso cultural. Las organizaciones dentro de su cultura deben propiciar y recompensar el intercambio de conocimientos porque de otra manera la tecnología no puede resolver los problemas cognoscitivos de la organización, la capacidad de respuesta, la productividad y la competencia organizacional. Este proceso tiene como elemento más importante el recurso humano; debe entenderse como la creación de un ambiente que propicia el desarrollo de una cultura organizacional como única manera de poder transmitir el conocimiento a todos los miembros de la organización. Es la forma en que las organizaciones expresan su nivel o intensidad de inteligencia organizacional.

La GC es el concepto bajo el cual la información se convierte en conocimiento activo y se hace disponible fácilmente, de modo utilizable por las personas que pueden aplicarlo

Podemos decir que, la GG es considerada como un proceso organizacional basado en la combinación sinérgica de: los Recursos Humanos, las tecnologías de la Información y las Comunicaciones y la Cultura Organizacional. Es un fenómeno que depende de la formación y conocimiento del individuo que se hace imprescindible en el proceso de creación de conocimiento, y que permite su generación, distribución, acceso y uso con el objetivo de formar organizaciones inteligentes, adaptables y, por tanto, competentes.

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia de recursos humanos, lo que existe es una vinculación recíproca entre todos los elementos, que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda organización.

La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan cambiante.

La gestión de la ciencia, la innovación y la tecnología incluye todas aquellas actividades que garantizan a una organización hacer el mejor uso posible de la ciencia y la tecnología generada internamente, como la que se transfiere desde el exterior. Este conocimiento acumulado conduce hacia una mejora de sus capacidades de innovación y generalizar resultados de probada eficiencia, de forma que ayuda a promocionar la eficacia y eficiencia de la organización para obtener ventajas competitivas y aumentar sus posibilidades de respuesta a los retos del mercado.

La estrategia de innovación para la empresa debe estar dirigida a la investigación, mejora o logro de procesos, productos y servicios nuevos que puedan competir en el mercado nacional e internacional, o que le permitan sustituir importaciones o resolver los problemas que se presentan a diario, debido a las restricciones económicas o de cualquier otro tipo que afectan a la empresa. Uno de los grandes problemas que hoy enfrenta la empresa, es que puede producir artículos con calidad, pero no siempre competir en precios, debido a que con frecuencia los procesos tecnológicos son ineficientes u obsoletos.

Los avances tecnológicos, las normas gubernamentales, las fluctuaciones del mercado, los derechos y preferencias de los trabajadores y los factores competitivos del entorno, nos indican con toda claridad que esta variable CAMBIO es verdadera e imprescindible en las organizaciones, en particular para sus directivos, pues entraña la necesidad general de una transición de un modelo burocrático de decisión y control hacia otro donde prima el conocimiento y la creatividad. ( lo que algunos autores han dado en llamar Gerencia de Innovación).

Ahora bien: Una cosa es la necesidad de cambiar y otra es la posibilidad de llevar a cabo el cambio.

La necesidad del cambio viene condicionada tanto por factores externos como internos y sobre todo por la visión que se tenga de la proyección de una organización, sus debilidades y fortalezas, el entorno, las particularidades de la actividad que realiza, su sistema de valores y cultura, sus estrategias, y sobre todo por la preparación del personal y los directivos para reconocer la necesidad de cambiar.

Las organizaciones necesitan evolucionar de una Cultura Reproductiva a una Cultura de Autoaprendizaje.

El conocimiento y la necesidad de desarrollar habilidades para el cambio a nivel organizacional se hace imprescindible. Somos del criterio que aquel territorio que posea organizaciones que "aprenden del cambio a cambiar" se dotará de una ventaja competitiva que le marcará pauta futura y cuya fuente es inagotable: El aprendizaje organizacional continuo.

1.4.1 Valores de una cultura organizacional en función de los nuevos paradigmas de la IT y la GC.

Los valores son parte de la cultura y se ubican en el ámbito de lo espiritual y lo universal, "el valor es la orientación e intensidad del sentido asignado a algo, en función del esfuerzo realizado para el logro deseado. (Pérez, 1999) , Víctor Krankl remite el criterio de valor a la definición de sentido, al señalar que éste es el que tiene significado para el individuo en una situación particular de su vida. La cultura organizacional contribuye al desarrollo y promoción de los diferentes valores dentro de la organización y su entorno. Cada una de éstas posee sus propios valores desarrollados por la cultura que posean, lo que las diferencia entre sí. Tomando en consideración la definición que la autora propone sobre cultura organizacional para la innovación tecnológica y la gestión del conocimiento, como las creencias, valores y características comunes que comparten entre si los miembros de una organización con respecto a la utilización de los conocimientos e introducción de los avances científico técnicos…, es necesario definir qué valores son estos, por lo que a partir del criterio de varios especialistas del CITMA provincial y directivos de la Universidad de Pinar del Río, la autora propone que dentro de los valores de la referida cultura deben estar:

• Dedicación o Consagración: (Entrega permanente al desarrollo, aplicación, y generalización de los resultados científicos),

• Persistencia o Perseverancia: (Tesón, paciencia y firmeza en la búsqueda de solución por medio de la ciencia, a los problemas del entorno),

• Profesionalidad: (Competitividad y dominio de las técnicas científicas en el campo de la investigación correspondiente)

• Creatividad: (Búsqueda constante de soluciones innovadoras a problemas el entorno),

• Innovación: (Actitud inventora y creativa ante las demandas del entorno),

• Responsabilidad: (Actitud comprometida ante los encargos y demandas de solución de problemas del entorno),

• Iniciativa: (Conducta decidida y de empuje en la búsqueda e introducción de resultados científicos para la solución de problemas del entorno),

• Sinergia del trabajo en equipo: (Actitud de formación de equipos multidisciplinarios para la búsqueda e introducción de resultados científicos para la solución de problemas del entorno)

• Liderazgo compartido y participado: (Compartir y cooperar en el protagonismo de la búsqueda e introducción de resultados científicos para la solución de problemas del entorno).

Relacionado con el estudio de la cultura en las organizaciones es necesario tener presente tres aspectos fundamentales:

• Valores declarados explícitos en las estrategias organizacionales y que son considerados como compartidos en la cultura actual o que se trabaja en un proceso de formación continua para que así sea.

• Valores implícitos en la cultura actual y que no necesariamente están declarados en la estrategia de la organización, pero que rigen el comportamiento cotidiano de los miembros de la misma.

• Valores deseados que no están presentes en la cultura actual, pero que caracterizan una cultura preferida.

La Gestión del Conocimiento ha sido identificada como un nuevo enfoque gerencial que reconoce y utiliza el valor más importante de las organizaciones: el recurso humano y el conocimiento que los humanos poseen y aportan a la organización. Uno de los valores principales de la gestión del conocimiento es su completa coherencia con cualesquiera otras técnicas, como la gestión de calidad, la reingeniería, el benchmarking, la planeación estratégica y otras, que se basan también en conocimiento. Todas estas son parte de la estrategia de la empresa moderna e integrada.

Los aportes de la gestión del conocimiento van más allá de la contribución al desempeño exitoso en el plano económico, puesto que el nuevo enfoque gerencial permite a la dirección de las organizaciones conocer realmente el conjunto de valores que aportan los colectivos de personas que conforman la organización y prepararse para el futuro no sólo sobre la base de los valores materiales y financieros disponibles, sino también sobre la base del conjunto de valores morales, sociales e intelectuales que dirige. En particular la gestión del conocimiento permite aprovechar el conocimiento adquirido por las organizaciones y no siempre utilizado adecuadamente. Ello le dará la posibilidad no sólo de usarlos sino también de protegerlos e incrementarlos. Entonces, podrá aportar riqueza a su organización y a la sociedad de modo más efectivo y seguro.

Es indudable que el conocimiento es propio al ser humano, y es de vital importancia para el desarrollo de la sociedad. Es muy difícil gestionar conocimiento cuando analizamos que sería administrar algo tan intangible como lo que conoce una persona y que nunca la empresa tendrá propiedad de ello, pero es posible (gracias al desarrollo de las herramientas informáticas) almacenar en diferentes formatos los resultados, conocimientos, habilidades y experiencias del trabajo de las personas y esto si puede ser propiedad de la empresa.

Es preciso situar los conocimientos de las personas que trabajan en una empresa al servicio de la toma de decisiones, para lograr que la organización sea inteligente, esto es imprescindible para triunfar en un mercado, en La Nueva Economía. Es preciso aclarar que no todo el conocimiento es totalmente almacenable en formatos informáticos o documentales. Siempre existiría un conocimiento tácito (conocimiento personal), este tipo de conocimiento debe ser gestionado a través de un clima organizacional de confianza hacia el aprendizaje conjunto, el compartir mejores prácticas y experiencias y sobre todo hacia la creatividad y la innovación.

Conclusiones

El análisis de la bibliografía consultada relacionada con cultura organizacional, la innovación tecnológica, la gestión del conocimiento así como el desarrollo de éstas como valor, posibilitó arribar a las siguientes conclusiones:

• Cada organización posee una cultura organizacional que la diferencia de las demás, y determina su funcionamiento. Es a través de su cultura que la organización se expresa ante la sociedad y crea nuevos proyectos. Estos comportamientos representan los indicadores por los cuales son valoradas por parte de los miembros de las comunidades.

• Las organizaciones pueden crear las condiciones, para que sus miembros actúen influidos por determinados valores que sean consecuentes con sus objetivos, ya que las personas pueden ser educadas en los valores que sean necesarios para la organización.

• El proceso de innovación tecnológica es el conjunto de etapas técnicas, industriales y comerciales que conducen al lanzamiento con éxito en el mercado de productos manufacturados, o la utilización comercial de nuevos procesos técnicos y constituye una fuerza motriz que impulsa la empresa hacia objetivos a largo plazo, conduciendo en el marco macroeconómico a la renovación de las estructuras industriales y a la aparición de nuevos sectores de actividad económica.

• El vínculo Universidad-Empresa, ha desarrollado un importante protagonismo en la actividad de ciencia y técnica en el proceso de aprendizaje y de formación, ésta se incorpora al quehacer de las Universidades cubanas desde el inicio de la Reforma Universitaria en el año 1962, en este contexto se han desarrollado algunas actividades tendientes a promocionar los resultados científicos técnico de la universidad, tales como: eventos, publicaciones científicas, boletines, plegables

• El desarrollo de una cultura organizacional para la innovación tecnológica tiene como fin la búsqueda de mejoras organizacionales en correspondencia con la Visión proyectada, por lo que el mismo creará determinadas condiciones para viabilizar el cambio cultural en la organización.

• La información es un elemento fundamental para el desarrollo, Una empresa con una adecuada gestión de información, del conocimiento y de la calidad es una organización de excelencia

• Sin la gestión de la información, es imposible tomar decisiones adecuadas, trazar las políticas y diseñar los procesos de la organización.

• La proyección estratégica debe siempre tener en cuenta la gestión de la información, los recursos de la información y el desarrollo de la inteligencia organizacional, lo que garantiza un cambio en la institución, en aras de la prestación de servicios.

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Autor:

Belkis Cruz Chirolde

Maylín Gil Garcia

Colaboradores:

Soleidy Rivero Amador

Universidad de Pinar del Río

Facultad de Ciencias Económicas

Centro de Estudios GEDELTUR