Artículo 477.- Las infracciones a este Código y a sus leyes complementarias, que no tengan señalada una sanción especial, serán sancionadas con multa de una a veinte unidades tributarias mensuales, según la gravedad de la infracción.
Asimismo, si el empleador tuviere contratados cincuenta o más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de dos a cuarenta unidades tributarias mensuales.
Con todo, si el empleador tuviere contratados 200 o más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de tres a sesenta unidades tributarias mensuales.
En el caso de las multas especiales que establece este Código, su rango se duplicará o triplicará, según corresponda, si se dan las condiciones establecidas en los incisos segundo y tercero de este artículo.
No obstante lo anterior, si un empleador tuviere contratados nueve o menos trabajadores, el Inspector del Trabajo respectivo podrá, si lo estima pertinente, autorizar, a solicitud del afectado, y sólo por una vez en el año, la sustitución de la multa impuesta por la asistencia obligatoria a programas de capacitación dictados por la Dirección del Trabajo, los que, en todo caso, no podrán tener una duración superior a dos semanas.
Autorizada la sustitución, si el empleador no cumpliere con su obligación de asistir a dichos programas dentro del plazo de dos meses, procederá la aplicación de la multa originalmente impuesta, aumentada en un ciento por ciento.
Las infracciones a las normas sobre fuero sindical se sancionarán con multa a beneficio fiscal, de 14 a 70 unidades tributarias mensuales.
I I I PARTE
ANÁLISIS
PRINCIPALES MODIFICACIONES:
El pasado 1 de diciembre entró en vigencia la ley que introdujo modificaciones a la legislación laboral vigente.
a) Se deroga la norma que establecía en el Art. 8º inciso cuarto que: No hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata de que los contratas. Al derogarse la norma en comento podrá ahora presumirse la existencia de una relación laboral en los casos señalados, con la consecuente seguridad en cuanto a los derechos y obligaciones que existen entre las personas que trabajan en sus domicilios y aquellos que encargan los trabajos que llevan a cabo.
b) A partir del 1º de Enero del año 2005 se modifica el Art. 22 del Código del Trabajo rebajándose la duración de la jornada semanal de trabajo de 48 horas a 45 horas. Esta norma ha sido profusamente comentada y de hecho implicará un aumento base de un 6,25% en el valor de la hora de trabajo, por cuanto el sueldo base se mantendrá y la jornada se disminuirá en media hora diaria. Aún no hay solución para el caso de aquellas empresas que laboran en turnos rotativos de 8 horas diarias, los que de mantenerse estarían infringiendo el nuevo límite semanal.
c) Se modifica el Artículo 32 relativo al trabajo en horas extraordinarias, en el sentido que ellas sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la Empresa. Además dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.
d) Jornadas Especiales. Hasta antes de la entrada en vigencia de la reforma, el Director del Trabajo podía autorizar en casos calificados el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de jornadas de trabajo y descansos atendidas las especiales características de una determinada labor o faena.
La nueva ley mantiene este sistema pero le introduce las siguientes modificaciones:
– Para otorgarse dicha jornada especial debe constarse previamente con el acuerdo de los trabajadores.
– Debe existir fiscalización previa de la Dirección del Trabajo para determinar si las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el sistema solicitado.
– La vigencia de la Resolución no podrá exceder de cuatro años, pudiendo ser renovada si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
– Tratándose de obras o faenas la resolución no podrá exceder del plazo de ejecución de las mismas, con máximo de cuatro años.
Sin duda si lo que se perseguía con estas reformas era flexibilizar las jornadas de trabajo lo anterior es una prueba fehaciente que se logró lo contrario, esto es introducir factores de rigidez.
e) Jornadas parciales. La ley introduce un nuevo párrafo en el Código relativo a la forma de convenir jornadas parciales de trabajo. Se consideran jornadas parciales aquellas que no superen las 32 horas semanales, que corresponde a dos tercios de la jornada ordinaria, lo que se reducirá a 30 horas a contar del 1º de enero del año 2005.
La jornada diaria deberá ser continua y no podrá exceder de 10 horas diarias con una interrupción de no menos de media hora y no más de una.
El límite máximo de la gratificación se podrá reducir proporcionalmente conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato de tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.
Existe la posibilidad de pactar alternativas de distribución de jornada. En este caso el empleador está facultado para optar por alguna de ellas, la que regirá en la semana o período siguiente.
En casos en que la reducción de jornada implique una reducción de la remuneración mensual, para efecto de cálculo de la indemnización por años de servicios se entenderá por última remuneración el promedio de las últimas remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia del contrato o de los últimos once años del mismo, debidamente indexadas por IPC. Con todo si la indemnización que le correspondiere por aplicación de las normas generales, (un mes por año considerando la última remuneración) fuere superior se aplicará ésta.
f) Reglamento interno. Se introduce una modificación en esta materia al hacer exigible la obligación de confeccionar un Reglamento Interno a aquellas empresas que ocupen 10 ó más trabajadores. La actual norma establece esta obligación para aquellas empresas que ocupen 25 ó más trabajadores.
Además, la norma actual señala que esta obligación se aplica a empresas industriales o comerciales en cambio la nueva disposición lo hace aplicable a un concepto más amplio al señalar que debe exigirse a las empresas, faenas o unidades económicas. De estas forma esta exigencia será aplicable a organizaciones que sin objetivos comerciales ocupen 10 o más trabajadores.
Se modifica el Art. 154 del Código que establece las materias que debe contener el Reglamento Interno, agregándose que: las obligaciones, prohibiciones y toda medida de control sólo podrá efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador. Esta norma no hace sino consagrar la jurisprudencia que en esta materia ha sostenido la Dirección del Trabajo, que busca impedir medidas de control dirigidas a determinados trabajadores.
Las modificaciones más relevantes en esta materia son las siguientes:
a) En materia de causales de terminación de contrato se modifica el Nº 1 del Art. 160 del Código del Trabajo, que actualmente establece que se puede poner término de inmediato al contrato de trabajo cuando el trabajador incurre en falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. La modificación consiste en acotar la referida causal en cuanto a que estos hechos deben afectar directamente a la empresa, y por ello establece que la terminación del contrato se puede producir siempre que:
– La falta de probidad del trabajador debe ser en el desempeño de sus funciones.
– Las vías de hecho deben ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la empresa.
– Las injurias deben ser proferidas por el trabajador al empleador, y
– La conducta inmoral grave del trabajador debe afectar a la empresa.
b) Se agrega un nuevo artículo que establece que la invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo. Se señala que el trabajador que fuera despedido de sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a la indemnización legal aumentada en un 50%.
c) De conformidad a las normas vigentes, el término del contrato de trabajo puede ocurrir invocando cualesquiera de las causales establecidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
En caso de reclamo por parte del trabajador, por cualquier causal por la que haya sido despedido, y previa sentencia que le sea favorable la indemnización antes señalada se aumentaba en un 20%. Si la causal invocada y no probada judicialmente hubiera sido la de falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave; la de actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad de la empresa o sus trabajadores; o la de perjuicio material causado intencionalmente en instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías, la indemnización se aumentaba en un 50%. La nueva normativa aumenta considerablemente las indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores en caso que éste obtenga una sentencia favorable en el reclamo de su despido.
– Si la causal invocada es la de necesidades de la empresa el nuevo aumento será de un 30% en reemplazo del 20%.
– Si la causal invocada es alguna de las establecidas en el Art. 159 del Código, vale decir aquellas no imputables al trabajador tales como, vencimiento del plazo, términos de las funciones que dieron origen al contrato, etc., la indemnización se aumenta a un 50%, en reemplazo del 20%.
– Si la causal invocada hubiere sido de aquellas establecidas en el Art. 160, vale decir aquellas imputables al trabajador, tales como, falta de probidad, no concurrencia a las labores durante dos días seguidos o dos lunes en el mes, abandono de trabajo, incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, etc., la indemnización se aumenta en un 80%.
– Si el empleador hubiere invocado alguna de las causales contempladas en los números 1, 5 y 6 del Art. 160 (falta de probidad, injurias, actos omisiones o imprudencias temerarias, perjuicio material, etc.) y el Tribunal estimare que el despido fue hecho sin motivo plausible, la indemnización se incrementará en un 100%.
– En caso que el trabajador ponga término al contrato por ser el empleador quien incurra en la causal de despido de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (despido indirecto), la indemnización se aumentará en un 50% en reemplazo del actual 20%, y si las causales invocadas por el trabajador son las de falta de probidad, conducta inmoral grave, etc. y la de actos o imprudencias temerarias, la indemnización se incrementará en un 80%, en vez del actual aumento de un 50%.
d) En cuanto a la forma de pago de las indemnizaciones con ocasión del término de un contrato de trabajo, se introducen las siguientes modificaciones:
– Se deja en claro una situación de hecho vigente y es que el empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el finiquito.
– Sin perjuicio de lo anterior las partes pueden convenir el pago fraccionado, debiendo en este caso las cuotas consignar intereses y reajustes. Además, dicho pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo, y el no pago de una de las cuotas hace exigible la totalidad del saldo adeudado.
– Si las indemnizaciones en definitiva no se pagaran el trabajador puede recurrir al Tribunal y éste podrá incrementarlas hasta en un 150%.
– Se deroga la disposición que establecía que el hecho que el trabajador reciba total o parcialmente la indemnización importaba la aceptación de la causal y con ello se inhibía la posibilidad de reclamo.
e) Si una o más de las prácticas antisindicales o desleales, han significado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno. El trabajador deberá intentar la acción correspondiente dentro del plazo de 60 días.
En este caso el trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.
Respecto a las normas de incentivo a la capacitación, se introduce al Código del Trabajo una nueva disposición que establece, en lo medular, la facultad del empleador que proporcione capacitación a los trabajadores menores de 24, de imputar, previa autorización del trabajador, el costo directo de ésta a las indemnizaciones que por término del contrato de trabajo pudieren corresponderle.
Junto con establecer un límite de 30 días de indemnización para esta modalidad, la ley 19.759 señala que la capacitación debe estar debidamente autorizada por el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence).
Esta modalidad anualmente estará limitada a un treinta por ciento de los trabajadores de la empresa, si en ésta trabajan cincuenta o menos trabajadores; a un veinte por ciento si en ella laboran doscientos cuarenta y nueve o menos; y, a un diez por ciento, en aquéllas en que trabajan doscientos cincuenta o más trabajadores.
Respecto a las modificaciones introducidas a las organizaciones sindicales, básicamente la nueva normativa tiene como finalidad principal dar mayor libertad y flexibilidad a los sindicatos, tanto en su constitución como en el desarrollo de sus actividades y en los sistemas de control interno.
En cuanto a los conflictos que se puedan generar al interior de los sindicatos, con terceros o con el empleador, todos ellos pasan a ser de competencia de los Tribunales Ordinarios de Justicia, siendo prácticamente nulo el control de los Servicios del Trabajo sobre estas organizaciones.
La idea eje de las llamadas reformas laborales es otorgar un rol preponderante a la generación de mecanismos de diálogo dentro de la empresa, entendiendo que cada unidad productiva requiere de alianzas que permitan fortalecer su posición en el mercado y, de esta forma, asegurar una fuente laboral para sus integrantes. ello pasa, necesariamente, por el respeto a los derechos fundamentales de los trabajadores, la plena autonomía de la organización sindical y una adecuada regulación que permita el cumplimiento de la normativa laboral en el desarrollo de nuevas formas de contratación y empleo. en torno a las cuales es necesario establecer regulaciones que permitan un adecuado cumplimiento de los derechos de los trabajadores de estos sectores.
De esta forma, las ideas matrices o fundamentales de la reforma permiten hacerse cargo de la modernización de las relaciones colectivas de trabajo y, por otra, de la inserción de nuestra economía en un mercado globalizado y competitivo como el que se consolida hoy en el mundo entero, otorgando un rol preponderante a la generación de mecanismos de diálogo dentro de la empresa, entendiendo que cada unidad productiva requiere de alianzas que permitan fortalecer su posición en el mercado y, de esta forma, asegurar una fuente laboral para sus integrantes.
NUEVO CÓDIGO DEL TRABAJO LEY 19759
COMISION DE TRABAJO DE LA CAMARA DE DIPUTADOS
FRANCISCO J. TAPIA GUERRA ( MODIFICACIONES AL DERECHO SINDICAL LEY 19.759 )
CORSIN (INFORMATIVO LEGAL 30/04/02)
Atención
Parlamentaria 2
| Página siguiente |