Las Rentas del Trabajo y la Gestión Humana: Una motivación de Quinta Categoria (página 2)

Preocupa también el hecho de que producto de ello El Tribunal considere que de todo lo ocurrido la finalidad del empleador fuere entorpecer y frustrar el cumplimiento cabal y total de lo ordenado en sentencia cuando este último, al margen de su motivación para proceder en la vía de amparo, solo actuó conforme a ley, estando muy distante de la apropiación ilícita o la retención indebida.

Creo que fallos como este estarían dejando en el "limbo" al empleador dado que es claro que en adelante tendrá que optar entre cumplir sus obligaciones de origen legal con riesgo a que en algún momento este actuar sea "vetado" por las instancias judiciales y constitucionales o por otro lado acatar sin mayor miramiento las sentencias emitidas por el poder judicial, con cargo a que estas no necesariamente estén alineadas con las disposiciones legales vigentes y generen para el empleador contingencias de otra índole.

Las Resoluciones del Tribunal Fiscal que han Desestimado los Criterios de SUNAT para Aplicar Realidad Económica en el Plano Laboral

Es de destacar que como parte del sistema de fiscalización que ha venido practicando SUNAT a distintos niveles y en diferentes ámbitos económicos, la entidad en mención viene realizando a la fecha fiscalizaciones que están buscando también incrementar la recaudación de impuestos relacionados a obligaciones de tipo laboral; dicha presencia progresiva ha hecho que el conjunto de empleadores ya no solo tenga puesta la vigía en su fiscalizador "ya conocido" es decir el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo sino también en la Administración Tributaria, así como en todos los mecanismos que la mencionada institución ha ido implementando en función de cumplir ese cometido (Planilla Electrónica, PLAME, T-Registro, acciones inductivas, etc.), actos que han tenido fundamento desde la entrada en vigencia de la Ley N° 27334 14

Teniendo como premisa ello en este punto vamos a analizar el hecho de que gran parte de los esfuerzos desplegados por SUNAT se han centrado en determinar y materializar en sus fiscalizaciones el PRINCIPIO DE REALIDAD ECONÓMICA, el cual es desarrollado por la Norma VIII de nuestro Código Tributario y el que para este caso la Administración Tributaria ha tomado como referente para argumentar y sustentar relaciones de dependencia económica, lamentablemente en algunas oportunidades SUNAT no ha llegado a demostrarla de manera clara y contundente, ya sea por los criterios erróneos que en alguna oportunidad formuló así como por el desconocimiento de la misma doctrina laboral, la cual se ve evidenciada en los ya conocidos "signos de laboralidad" 15.

Para ello destacamos algunas Resoluciones del Tribunal Fiscal las cuales han puesto en aprietos a más de un funcionario SUNAT:

• 1. Tenemos la RTF N° 10960-2-2007 (Junín) en la cual la Administración Tributaria cuestionó la relación existente entre el INRENA y una persona natural la cual estuvo prestando servicios de secretariado, en este caso SUNAT pretendió sustentar la presencia del elemento subordinación por el simple hecho de que se verificó una prestación llevada a cabo en el lugar designado por el INRENA, prestación la cual se llevo a cabo de manera permanente, continua e ininterrumpida, expresando El Tribunal en su resolución final que esta situación no ameritaba calificar tal realidad como de efectiva subordinación.

• 2. Como segundo ejemplo tenemos la RTF N° 09246-2-2007 (Junín) en la cual El Tribunal desestima las apreciaciones de la Administración Tributaria al imputarle a la misma el hecho de no haber acreditado que se hayan impartido ordenes o se haya normado el trabajo de manera reglamentaria y subordinada, no habiendo aportado SUNAT prueba alguna de ello, indicando claramente que una relación de "coordinación" (como lo desarrolla el caso en mención) no puede ser calificada como el de una de efectiva subordinación.

• 3. Un caso realmente singular se vio plasmado en la RTF N° 9296-4-2001 la cual se pronuncia acerca de una situación en la cual el supuesto empleador por el hecho de haber abonado en recibos por honorarios profesionales y en los meses "costumbre" (Fiestas Patrias y Navidad) importes por concepto de gratificaciones hacia un prestador de servicios, se pretendió sustentar la existencia de una efectiva relación laboral, sin embargo El Tribunal haciendo un análisis más profundo del tema expreso lo siguiente: "Si bien de acuerdo a los dispuesto por el artículo 1 de la ley N° 25139, el pago de dicho concepto es un derecho de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, no responde exclusivamente a una relación laboral, toda vez que nada obsta para que se pacte el pago de conceptos similares en el caso de servicios independientes", cabe anotar que los importes consignados no tenían tampoco como base algún indicio de haberse obtenido por vía del mecanismo de cálculo de gratificaciones que establece la ley en mención.

De los casos comentados, se desprende básicamente que El Tribunal está teniendo como criterio de decisión la existencia efectiva de los alcances del elemento "Subordinación" el cual es posiblemente la característica céntrica de cualquier relación laboral propiamente dicha y por lo tanto criterio fundamental para cualquier pretensión de fiscalización que busque determinar verdaderas relaciones laborales que tengan como finalidad imputar en base a ellas obligaciones de tipo laboral tributario, en el entendido que cualquier otro signo de posible relación de dependencia no hallaría sustento si este no está inmerso dentro del componente antes mencionado.

El Caso de la RTF N° 05978-5-2002 (El Tratamiento Diferenciado)

Como lo analizáramos en líneas anteriores uno de los principios fundamentales de la doctrina tributaria se concentra en el principio de IGUALDAD, el cual expone no solo el hecho de garantizar una misma carga tributaria para iguales rentas, sino también que tal como lo sustenta el profesor Landa Arroyo: "La igualdad implica que un mismo órgano no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos jurídicamente iguales, y que cuando ese órgano considere que debe apartarse de sus precedentes tiene que ofrecer, para ello, una fundamentación suficiente y razonable"; a raíz de ello resulta importante que el máximo ente resolutor en vía administrativa, pueda emitir resoluciones las cuales generen seguridad y minimicen toda la posibilidad de transgredir los principios tributarios primordiales, entre ellos el de IGUALDAD, es por ello que analizaremos el siguiente caso.

Con fecha 16 de octubre del año 2002 fue emitida la RTF N° 05978-5-2002 en razón de la apelación interpuesta contra la Intendencia Regional de Arequipa cuyo caso desarrolla la observación por parte del contribuyente respecto de haber sido sujeto de un tratamiento diferenciado por parte de la Administración Tributaria, en el sentido que, esta última, aparentemente aplicó para casos análogos un tratamiento dispar, no evidenciando de manera objetiva la razón de ser de dicho tratamiento, situación la cual fue incluso confirmada por El Tribunal Fiscal sin que tampoco este explicára las motivaciones que condujeron al ente tributario a llevar a cabo dicho tratamiento, por lo cual el contribuyente señalo lo siguiente:

"La resolución apelada no se encuentra arreglada a ley, ya que se ha aplicado como base para establecer el monto de la indemnización que se encuentra inafecta para efectos del Impuesto a la Renta de quinta categoría la denominada última remuneración que se fijo en la Liquidación por Tiempo de Servicios y que alcanzó la suma de S/ 2 045,04, cuando debió establecerse la base de la "remuneración computable" de S/.2 611,05 tal como la Administración lo hizo en casos similares al suyo (Resoluciones de Intendencia N°s 054-4-02063/SUNAT y 054-4-01954/SUNAT).

Ante este manifiesto del recurrente, el Tribunal Fiscal, habiendo hecho exposición en la misma resolución de la normativa tributaria pertinente, así como la normativa laboral relacionada al caso (el cual está referido al tema del límite a utilizar en el caso de entrega de sumas graciosas que no están afectas al Impuesto a la Renta de Quinta Categoría), debió desarrollar las explicaciones respectivas de porqué la Administración Tributaria aplicó un criterio dispar, en el sentido que la doctrina obliga a los entes responsables de administrar justicia a exponer de manera objetiva el porqué es necesario tomar un criterio diferenciado para un caso en particular y no solo formular en sus resoluciones las determinaciones finales que correspondan, la cual en este caso estuvo formulada mediante enunciados como los que vemos a continuación:

"En consecuencia, el monto de la indemnización otorgada a la recurrente y considerado por la administración como inafecto para efectos del Impuesto a la Renta, es conforme a ley, debiendo precisarse que el hecho que aun en el caso que la Administración, para otros contribuyentes, no haya seguido este criterio, sino el de considerar la remuneración computable para efectos de la CTS, no genera en la recurrente derecho alguno."

Llama fuertemente la atención que El Tribunal se haya limitado a expresar que el tratamiento diferenciado ejecutado para este caso no le genera derecho alguno contribuyente, sabiendo que el derecho al que justamente invoca este y que por doctrina, jurisprudencia y normas de estrato mayor efectivamente le asisten está relacionado con el principio de IGUALDAD, del cual estamos seguros en su momento se esperaba una explicación razonable y objetiva de porque el caso expuesto tendría un tratamiento diferenciado, situación que El Tribunal debió efectivamente explicar en dicha resolución en salvaguarda de dicho precepto.

Devengado para el Empleador, Percibido para el Contribuyente

Con la dación de la Ley N° 27356 la cual en el año 1999 modificó el TUO del Impuesto a la Renta, esta norma trajo consigo una novedad y es que mediante lo expresado en su artículo 11 se establece tratamientos diferentes para contribuyentes y responsables en el sentido que para los primeros sigue vigente el criterio de lo percibido pero para los segundos se pone de manifiesto el criterio de lo devengado en cuanto a la responsabilidad en la obligación de efectuar retenciones

Con la emisión de esta norma se varió el momento de nacimiento de la obligación tributaria para el empleador, adoptándose tal obligatoriedad al momento del reconocimiento del crédito hacia el trabajador. Es importante resaltar que el problema no está tanto del lado de porque para el contribuyente se maneja el percibido y para el empleador el devengado (aunque no sería irrazonable debido a que a la fecha tributariamente no ha sido definido el significado de devengado, y probablemente se esté manejando lo que define la doctrina contable), sino el hecho que justamente el devengado ha sido casi siempre el argumento perfecto de la ley para generar trabas en la deducibilidad de los importes que genera la renta, muy antagónicamente con lo que estable el mismo artículo 57 de la Ley del Impuesto a la Renta 16. Ejemplo de ello es el caso del gasto por Distribución de Utilidades hacia los trabajadores, el cual como ya se sabe no es deducible hasta su pago efectivo, pese a estar ya devengado.

La Realidad de las Cosas

Después de lo expuesto en los puntos anteriores se hace necesario identificar a quien pertenece la actuación céntrica en el tema de la administración del impuesto, y no solo eso, sino también identificar de manera objetiva las consecuencias de su potencial error o falla dentro del rol que le corresponde, ante ello la respuesta no se deja esperar: El empleador es sin duda el engranaje necesario para los fines perseguidos por la Administración Tributaria.

¿Por qué se da esto?, la referencia inmediata la encontramos en el articulo 10 de nuestro Código Tributario el cual enuncia: "En defecto de la ley, mediante Decreto Supremo, pueden ser designados agentes de retención o percepción los sujetos que, por razón de sus actividad, función o posición contractual estén en la posibilidad de retener o percibir tributos y entregarlos al acreedor tributario"; alineando este razonamiento con el que expone la doctrina laboral, es justamente el empleador el que por su posición dentro de la relación laboral ejerce mayor poder en cuanto a su significancia de tipo material, económica y social, lo cual permitiría asignarle legalmente responsabilidades de este tipo.

Otro de los puntos que debe tenerse en cuenta es que en estos momentos el Empleador actúa verdaderamente como el "contador llevador de tributos" de sus respectivos trabajadores, y es más, actúa a su vez de oficina de recaudación frente a ellos, al momento de generar las respectivas retenciones del impuesto en la oportunidad de pago de remuneraciones, esta metodología sin duda es alimentada por el bajo nivel de propagación de conciencia tributaria en referencia a las rentas obtenidas por las personas naturales con trabajo dependiente, sumado al sistema existente que prácticamente desliga en casi su totalidad al generador de la renta y dicho sea de paso el que debería ser el actor protagónico de este sistema, es decir el trabajador.

La Administración Tributaria prácticamente ha obligado a los empleadores a ser una "sucursal" más de sí misma, con el fin de asegurar la recaudación, vía los mecanismos existentes, exonerando incluso por la vía legal a los perceptores de rentas de quinta categoría a participar de cualquier iniciativa declarativa de impuestos, si es que solo estuviesen percibiendo exclusivamente rentas de este tipo 17. Por otro lado debe recordarse la responsabilidad solidaria a la que sigue estando sujeto el empleador, la cual está amparada legalmente por el numeral 2 del artículo 18 de nuestro Código Tributario, en caso se omita en algún momento la retención o percepción la cual está obligado a ejecutar, librándolos solo de esa responsabilidad al momento de pago efectivo de la deuda. Asimismo, es importante señalar que respecto al procedimiento para devolución del impuesto al que hace referencia la R.S. N° 036-98/SUNAT esta tiene como fundamento la iniciativa del propio trabajador, lo cual se ve confirmado por la RTF N° 01586-2-2010 la cual en sus considerandos plasma lo siguiente:

"…Que de las normas glosadas, se tiene que es voluntad del trabajador solicitar la devolución de los pagos en exceso del Impuesto a la Renta de quinta categoría o aplicarlos contra las siguientes retenciones hasta agotarlos,…"

Considerar a la voluntad del trabajador el hecho de gestionar la devolución de los excesos abonados al fisco, a sabiendas que existe poca difusión respecto al cumplimiento de obligaciones tributarias para con este tipo de contribuyentes, parecería legalizar el rol pasivo del trabajador dentro de este sistema, teniendo en el empleador al directo responsable de la parte más relevante respecto a la administración del tributo, es decir la recaudación propiamente dicha.

Por otra parte, ¿Con que autoridad podría exigir el fisco a sus contribuyentes el hecho de tener responsabilidad en temas tributarios si por parte de él no está dispuesto a gestionar y establecer mecanismos directos de devolución en caso se cometa excesos de pago?, y le atribuye incluso al propio contribuyente que es "voluntad suya" solicitar tales devoluciones. De hecho otros sistemas tributarios practican mecanismos de devolución directa inmediata que generan confianza en el contribuyente y lo hacen partícipe y agente activo de una real y efectiva gestión tributaria.

El Enlace: Gestión Tributaria y Gestión de Recursos Humanos – Administrando el Impuesto Inteligentemente

Uno de los planteamientos que pretende proponer este trabajo es tratar de localizar justamente el punto de encuentro de ambas disciplinas, en donde una, la cual es de naturaleza casi puramente económico-jurídica (gestión tributaria) influye en la otra, la cual en los tiempos actuales forma parte imprescindible de los enfoques de administración de casi todas las empresas y organizaciones que se consideren modernas, gestión la cual justamente halla su razón de ser en el actuar de las personas.

Como ya lo han analizado diferentes estudios, entendemos por Gestión de Recursos Humanos los actos que tienen por finalidad alinear al elemento humano existente con la estrategia de la organización. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra CON las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales, buscando encontrar que producto de tales dotes estos lleguen a desarrollar al máximo sus potencialidades y que producto de ello se logre obtener márgenes óptimos de productividad para la organización, así como felicidad y satisfacción para el elemento humano en mención.

Por otro lado, y probablemente muy distante a lo que entienden los aparatos estatales por Gestión Tributaria, la cual se ha basado en estos últimos años principalmente en elevar año tras año los niveles de recaudación, una organización entiende por Gestión Tributaria al conocimiento del entorno económico que ayude a planificar y diseñar de manera debida la aplicación de la estrategia impositiva más eficiente para la organización, teniendo en cuenta tres principales criterios: los hechos generadores de imputación tributaria, el tiempo de cumplimiento de estas, y la cuantía real de esta, todo ello ligado en gran parte al impacto financiero que pudiere generar el hecho de asumir tales obligaciones.

En los tiempos actuales, debe de reconocerse que los impuestos y las finanzas generan en los individuos (los cuales son el elemento humano de las organizaciones), impacto en las decisiones que estos toman, ante lo cual tenemos una primera aproximación y correlación entre el elemento humano y la influencia recibida por el tema tributario, por otro lado y analizando el caso que nos ocupa se debe de reconocer la premisa: "La gestión tributaria al tener impacto directo en las finanzas de los seres humanos y al influir estas en los comportamientos de los mismos, generaría el interés para las organizaciones conocer este grado de influencia, ya que justamente al ser el análisis de comportamientos una de las principales herramientas de la gestión del talento humano, saber el grado de influencia de las finanzas en las personas ayudaría a los gestores a perfilar una mejor gestión de su elemento humano".

Siendo concreto, si bajo la premisa de que una organización entiende por gestión tributaria el hecho de cumplir con el pago de sus obligaciones tributarias (tanto como generador o como responsable) de la manera más eficiente posible y en una cuantía y oportunidad altamente provechosa; y que por otro lado la gestión de los Recursos Humanos tiene como finalidad el desarrollo de las potencialidades humanas con el fin de generar productividad en las organizaciones y felicidad a los individuos, hallaríamos sin duda en la EFICIENCIA el concepto que amalgama ambas materias, ya que esta es buscada tanto por la gestión del talento humano como por la gestión tributaria.

Habiendo hecho revisión de las principales cuestiones referidas al tema del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría, es preciso identificar ¿Si la eficiencia es el termino que une ambos conceptos, cuál sería el mecanismo que de una manera eficiente nos podría ayudar a administrar este impuesto y que a la vez produzca gestión de personas?, Por ello, uno de los ejemplos más sobresalientes de todo esto es posiblemente Impuesto a la Renta de Quinta Categoría Asumido por el Empleador, el cual halla sustento legal en el último párrafo del artículo 47 de la Ley del Impuesto a la Renta, el cual es formulado de la siguiente manera:

"El contribuyente no podrá deducir de la renta bruta el impuesto a la renta que haya asumido y que corresponde a un tercero. Por excepción, el contribuyente podrá deducir el impuesto a la renta que hubiere asumido y que corresponda a un tercero, cuando dichos tributos de grave los intereses por operaciones de crédito a favor de beneficiarios del exterior. Esta deducción solo será aceptable si el contribuyente es el obligado directo al pago de dichos intereses.

El impuesto asumido no podrá ser considerado como una mayor renta para el perceptor de la renta"

Aunque el mencionado artículo no enuncia de manera directa la posibilidad de asumir las rentas de terceros, lo hace tácitamente al prohibir la deducción de los importes por asumir, con el considerando adicional que este importe no podrá ser considerado renta. Ahora, debe destacarse que en efecto este mecanismo permite dos cosas para el trabajador, por un lado le permite tener mayor disponibilidad neta, y por otro lado libera de impuestos al importe asumido por su empleador generando una clara ventaja patrimonial, ya que tal como hace alusión el último párrafo del artículo en mención, la asunción del impuesto no genera una mayor renta para su perceptor; sin embargo el hecho de no poder deducir de las rentas obtenidas los montos que son asumidos hacen para el empleador que este mecanismo pierda su atractivo, más aún cuando la norma menciona expresamente la inaplicabilidad para con terceros, ante lo cual cabria preguntarse, ¿El trabajador resulta siendo un tercero? ¿Si quisiéremos como empleadores asumir el impuesto a la renta generado por nuestro personal de dirección (gerencias, jefaturas, etc., estos no son el empleador mismo? ¿Por qué se les considera terceros? Bajo estas consideraciones son posiblemente las instituciones exoneradas o inafectas del ámbito de aplicación del impuesto a la renta las que resultan efectivamente beneficiadas con este mecanismo, ya que el tema de deducción para las mismas resulta de segundo orden.

Por otro lado resulta no comprensible el hecho de no poder deducir este impuesto asumido sabiendo que estaría cumpliendo con el principio de causalidad 18 el cual hace que su deducción seria valedera, además de ello, al margen si este concepto haya sido o no calificado como remuneración (de lo cual ha habido un largo debate con puntos de vista de todo tipo) se entiende que debería servir de incentivo no solo para los trabajadores sino también atractivo en su usanza para los empleadores, en el sentido que sería preferible que esta asunción sea considerada como mayor renta para el trabajador (ya que seguiría esa mayor renta siendo asumida por el empleador) pero permitiéndole al empleador poder deducir el mismo para efectos tributarios.

Conclusiones

De todo lo expuesto podríamos concluir lo siguiente:

• 1. Como se ha podido observar, vemos que el tema de la administración y planificación tributaria es desde todo punto de vista vital para la gestión de las organizaciones en el sentido que estas no solo están sujetas a la administración de los tributos que generan propiamente por su actividad económica, sino también en su rol como responsables por las obligaciones que generan los terceros relacionadas a tales organizaciones; dicha gestión, involucra no solo a las empresas sino también al elemento humano que colabora con ellas, y es justamente en ese juego de obligaciones y responsabilidades que tanto trabajadores como organizaciones han tenido falencias que han originado que se vea impactada la gestión de Recursos Humanos llevada a cabo.

Para el empleador los puntos más saltantes por corregir estarían ligados al tema de responsabilidad en la información, en el sentido que, mantener desinformado a los colaboradores y ser a la vez no diligente en el cálculo de sus impuestos, genera malestar, ya que por un lado la desinformación tiene consecuencias no solo de corto plazo, sino que a la larga termina por hacer perenne una de las cosas que busca erradicar todo sistema tributario: La falta de Conciencia Tributaria; por otro lado, los errores al momento de efectuar los cálculos y liquidaciones para la determinación de rentas atentan contra la parte más sensible de las relaciones laborales, como lo es la remuneración.

No debemos olvidar que los roles tributarios que juegan tanto organizaciones como trabajadores están también enlazados por medio del principio el cual denominados: RESPONSABILIDAD COMPARTIDA, el cual tiene como derrotero fundamental que producto de la relación laboral, y de las obvias responsabilidades que se desprenden de dicha relación, tanto patronos como trabajadores deben cooperar entre sí para mantener un propósito de interés común, en este caso, ser participes conjuntos de las responsabilidades tributarias, más aún sabiendo de antemano que el estado ha designado casi en su totalidad la responsabilidad hacia solo uno de ellos, con lo cual quedaría sustentado que ambos actores deban necesariamente ser el socio estratégico del otro en cuanto a temas de administración tributaria, dado que, tanto empleadores como trabajadores son susceptibles de recurrir en malas prácticas así como materializar errores en la administración del impuesto.

• 2. Es necesario concluir además que para el caso analizado lamentablemente ni empleadores ni trabajadores manejan la variable de la cual dependen ambos y que en gran parte engloba cualquier gestión que se quisiere emprender en el tema tributario y está concentrada justamente en la normativa legal correspondiente, es en este punto donde el rol del estado alcanza su mayor factor de influencia ya que, si bien es cierto (y como ya se definió) que respecto del tema de rentas de quinta categoría el papel de "actor protagónico" recae en el empleador, recae también en el aparato estatal el papel de "director" de tal actuación protagónica.

Y es justamente el estado, el cual mediante sus pronunciamientos los cuales han sido emitidos por medio de sus 3 poderes elementales 19 ha intervenido directamente en el tema de las rentas del trabajo, ejerciendo influencia directa en ellas, siendo no muchas veces certero en cuanto a sus pronunciamientos y normativas. Conociendo ello, es vital que el sistema tributario reconozca que mediante las normas que formula afecta de manera significativa a la gestión de Recursos Humanos, y más aun debe estar consciente que producto de esa afectación podría interferir en cualquier iniciativa privada que procure generar bienestar hacia los trabajadores.

Es así que, desde la puesta en marcha del régimen cedular de rentas pareciera que en efecto hemos vuelto a "fotocopiar" y aplicar las recetas extranjeras que mejor acomodaban a la coyuntura de ese entonces, no habiéndose realizado posiblemente un análisis más austero del tema o por lo menos rescatar la experiencia comparada y confeccionar un traje nuestra "medida" en términos económicos. Asimismo debe resaltarse que justamente en el informe de recaudación correspondiente al mes de Mayo 2012 se atribuye directamente la mayor recaudación en rentas de quinta categoría a la formulación de los nuevos dispositivos legales lo cual haría suponer que en definitiva el enfoque ha cambiado, es decir, ya no se trata de crear conciencia y formación tributaria sino mas bien atestar las arcas fiscales.

Sumado a ello vemos que no son muchos los beneficios tributarios o normativas de este tipo que de manera eficiente alienten una moderna gestión de personas en las organizaciones, de hecho, ni siquiera la posibilidad de utilizar el mecanismo del Impuesto a la Renta de Quinta Categoría Asumida este inmerso en un escenario totalmente eficiente dado básicamente por su no posibilidad de deducción tributaria, lo que hace de este mecanismo algo no atractivo, y es que el rol del estado debe orientarse en el sentido que no debe dejar de lado el análisis y la salvaguarda de los intereses de trabajadores y empleadores mediante la emisión de normativas que alienten a una verdadera gestión de Recursos Humanos para ambos, la cual está a cargo tanto de empleadores como trabajadores, es decir, deberían formularse normativas que generen para ambos competitividad; al igual y tal como lo hace es estado para su propia gestión humana por medio de las normas de la Autoridad del Servicio Civil, lo cual también es redimible.

Por último, rescatar el razonamiento por el cual el estado opta a veces por generar beneficios de índole tributario hacia determinados sectores y actividades económicas, y es que justamente, si tomáramos un ejemplo concreto como lo es la educación, si uno de los fines primordiales del estado es promover la educación en todos los niveles, debe lógicamente liberar de carga a los que la promueven, sea de manera privada o pública, y también a los que acceden a ella por sus propios medios en el entendido que el estado es "el gran gestor de Recursos Humanos de todos los ciudadanos", cuya oficina de promoción de la educación y capacitación es justamente el Ministerio de Educación, bajo estos considerandos es posible ver al estado ya no solo como un ente burócrata o simple emisor de normas, sino como un aliado en la gestión humana.

Por último, uno de los motivos que alentára a formular el presente trabajo fue justamente hallar el punto de encuentro de dos materias las cuales aparentemente tienen poco grado de vinculación, sin embargo, ha resultado muy provechoso poder re-descubrir una nueva perspectiva en la cual vemos a la Gestión Humana presente en otras materias y nos permite lograr una cada vez más rica gestión de personas, como lo son los asuntos tributarios ligados al factor humano. Es por ello que ante una de las preguntas que se formuláran en la introducción del presente trabajo debemos sustentar que si es posible que una mala administración tributaria dentro de la organización entorpezca el clima laboral y la propia gestión humana, asimismo el empleador debe apuntar al máximo de productividad que proyectare lograr ya que el tema impositivo no debería ser un limitante para su gestión y es su deber como tal erradicar cualquier percepción negativa que pudiese generarse en los colaboradores a raíz del tema tributario.

En línea con lo comentado, resulta pertinente afirmar que es justamente el Impuesto a la Renta de Quinta categoría Asumido por el Empleador, el mecanismo el cual une de manera eficiente la gestión humana con la gestión tributaria ya que la aplicación del mencionado concepto permitiría conseguir a ambas materias los fines perseguidos por sus respectivos enfoques, sumado al hecho que, al ser justamente el factor trabajo uno de los cuales produce la riqueza de manera dinámica, resulta razonable que las organizaciones generadoras de la misma asuman como propio el coste de generar esa riqueza asumiendo de manera directa el tributo que generan las personas que colaboran con ella, mas aún cuando por ajenidad se hacen propietarios de los frutos de dicho trabajo.

Y es que también se tiene que no es posible lograr una efectiva gestión tributaria si es que no se trabaja y gestiona al elemento humano destinado a cubrir tal objetivo dentro de la organización, es decir, si bajo el entendido que la Gestión de los Recursos Humanos tiene como uno de sus fundamentos alinear a los colaboradores a la estrategia de la organización, y que justamente una de esas estrategias organizacionales consiste en tener eficiencia en el manejo tributario, es indispensable incidir más profundamente en la estrategia de Recursos Humanos que en la estrategia tributaria en sí, dado que del logro de la primera la segunda vendrá por añadidura, salvo que aparezcan factores normativo coyunturales repentinos.

Puede observarse que en la actualidad el estado no ha sabido impulsar y gestionar de manera más conveniente el tema de los impuestos generados por el trabajo de las personas, centrando su paquete de exoneraciones y beneficios en mecanismos los cuales están más ligados y relacionadas con el término de la relación laboral y no con la vigencia de la misma, como prueba de ello tenemos a las indemnizaciones laborales y los incentivos por cese del trabajador. Dadas estas consideraciones resulta concluyente exponer que es posible enlazar cualquier ámbito de la gestión empresarial, (incluido el tributario) con la Gestión de Personas, dado que justamente todas tienen su razón de ser en el impacto y desarrollo que pueda generar el factor humano existente.

• (1) Contador Público por la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Egresado de la Segunda Especialidad de Gestión Legal de Recursos Humanos por la UCSM, actualmente Jefe de Gestión Humana del Hogar Clínica San Juan de Dios – Arequipa, Consultor Independiente en temas de Administración de Personas.

• (2) Como lo señala León Pinedo, Silvia en "Nuevas Formas de Imposición de Renta" – Estudios Tributarios IPDT, efectivamente tales cambios comenzaron en Dinamarca en el año 1987 extendiéndose después en los demás países de las regiones nórdicas.

• (3) Disposición establecida en el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta D.S. N° 122-94-EF, artículo 42 inciso a)

• (4) Infracción tipificada en el Código Tributario, articulo 177 numeral 26

• (5) Según Chiavenato Idalberto en "Gestión del Talento Humano", el referido principio implica que los costos y beneficios que se generen producto de la relación laboral deben estar fundados en la solidaridad de ambas partes, un enfoque el cual estudia desde la parte de prestaciones sociales.

• (6) Se entiende por ajenidad del trabajo a la adquisición de la propiedad de los frutos del trabajo por parte de la persona distinta a quien trabaja.

• (7) Disposición establecida en el Reglamento de la Ley del Impuesto a la Renta D.S. N° 122-94-EF, artículo 44 inciso c)

• (8) Esta necesidad responde al hecho que en la actualidad ambas tasas difieren significativamente en su cuantía.

• (9) De Jano Manuel, Curso de Finanzas y Derecho Tributario. Editorial Molachino

• (10) Manini Chung Jorge, Derechos Humanos y Tributación: XX Jornadas Latinoamericanas de Derecho Tributario

• (11) No obstante cada legislación debe determinar los porcentajes de referencia que materializarían tales efectos, sin embargo la doctrina ha establecido una tasa referencial la cual establece la confiscatoriedad al excedente del 50% de la renta obtenida.

• (12) Protocolo Internacional de Derechos Civiles y Políticos, articulo 1

• (13) Entendemos por cosa juzgada a la institución procesal por la cual las decisiones judiciales no admiten cuestionamiento y no proceden contra ella otros medios impugnatorios que los ya resueltos y que mediante una sentencia judicial firme alienta la seguridad jurídica para los actores procesales incluso en situaciones análogas posteriores.

• (14) Mediante esta ley se encargo a SUNAT la administración de las aportaciones hechas al Seguro Social de Salud y a la Oficina de Normalización Previsional.

• (15) Término usado en el ámbito laboral, el cual se refiere a los componentes adicionales que denotan rasgos de la existencia de una verdadera relación laboral y se usan producto de la aplicación del principio de Primacía de la Realidad, por ejemplo: Que un prestador de servicios este usando un fotocheck de trabajador de la empresa.

• (16) Efectivamente dicho artículo enuncia (para el caso de rentas de tercera categoría) la imputación de rentas en el ejercicio que se devengan, sin embargo no existe una definición propia de devengado, sumado a que el tema de distribución de utilidades en la práctica no sigue este tratamiento legal.

• (17) Disposición establecida en la Ley del Impuesto a la Renta, D.S. N° 179-2004-EF, articulo 79 párrafo segundo

• (18) El principio de causalidad refiere que para mantener la fuente productora de riqueza resulta razonable deducir de ella los gastos y costes necesarios para mantenerla, en la actualidad este principio está referido solo a la generación de rentas empresariales y es expuesto en el artículo 37 de la Ley del Impuesto a la Renta.

• (19) Tanto el poder ejecutivo, legislativo y judicial han normado y resuelto en su momento temas vinculados a las obligaciones generadas por las rentas del trabajo dependiente, mediante los decretos emitidos por el Ministerio de Economía y Finanzas, las leyes de encargo hacia la Administración Tributaria y las sentencias emitidas tanto por el Tribunal Fiscal como del Tribunal Constitucional.

Referencias Bibliográficas:

• 1. Chiavenato, Idalberto. "Gestión del Talento Humano". Tercera Edición.

• 2. León Pinedo, Silvia. "Nuevas Formas de Imposición de Renta". Publicado en la Edición 50 de la Revista del Instituto Peruano de Derecho Tributario.

• 3. Manini Chung Jorge. "Derechos Humanos y Tributación". Ponencia de la XX Jornada Latinoamericana de Derecho tributario.

• 4. Toyama Miyagusuku, Jorge. "Tributación Laboral: el Criterio de lo Devengado y las Rentas de Quinta Categoría". Ponencia de la VII Jornada Nacional de Tributación.

• 5. Camerer, C. F.; Loewenstein, G. & Rabin, R. Advances in Behavioural Economics – Desarrollo de la Economía Conductual

Autor:

Arturo F. Achahui Gutierrez