Una visión de los valores desde las organizaciones (página 2)

La comunicación es un factor importante que necesita ser estudiado al abordar el fenómeno organizacional, ya que esta se manifiesta y es todo el sistema de relaciones del hombre. La sociedad humana no se concibe fuera de la comunicación: actúa como medio de consolidación de las individualidades y simultáneamente, como un medio de desarrollo de los mismos; por lo que la comunicación existe al mismo tiempo como realidad de las relaciones sociales y como realidad de las relaciones interpersonales, siempre en los marcos de la actividad.

La conducción efectiva de la comunicación en la organización se logra a través de la percepción integral de la situación, de las relaciones que en ella se dan, considerando la interacción de sus elementos, lo cual incluye un adecuado conocimiento de sí mismo y del resto de los miembros, de la tarea en común y de la situación como un todo.

La comunicación interna dentro de la organización se manifiesta en tres direcciones esenciales:(Laccoca, L.1985)

1. Comunicación descendente: Es de tipo fundamentalmente informativo y tiene un moderado efecto motivador y orientador de la acción de los empleados.
2. Comunicación ascendente: Este promueve cultura de empresa innovadora, ya que permite que los subordinados puedan realmente opinar.
3. Comunicación horizontal: Es la comunicación entre los grupos o unidades, y la comunicación interpersonal, dentro del mismo nivel jerárquico.

Estas tres direcciones nos permiten comprender la manifestación del fenómeno desde los marcos formales hasta los informales. También permite analizar su repercusión desde los niveles elementales: la relación interpersonal de sus miembros, los niveles superiores y la organización en su conjunto.

La socialización es otro de los procesos a tomar en consideración cuando de organizaciones se trata. Consiste en trasmitir constantemente a los empleados los elementos fundamentales de la cultura de la organización e incluye los métodos formales y capacitación de la empresa con el objetivo de plasmar las actitudes, pensamientos y comportamientos del personal.

Los miembros de una organización aprenden y asimilan la cultura de ella a través del proceso de socialización influyendo a su vez en dicha cultura por medio de la individualización.

Hoy día, una de las principales causas de desvitalización cultural y falta de compromiso en muchas empresas es la insuficiente educación y respeto a las opiniones y sentimientos de los empleados. También la escasa comunicación entre ellos y la máxima dirección en las empresas, lo cual limita el curso del proceso de socialización que debe ocurrir en cada organización.

Ante la evidente importancia de la cultura organizacional es necesario preguntar: ¿cómo explorar la cultura de la organización?

Schein (1985) alude a la cultura como un modelo de presunciones básicas inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser considerados válidas y en consecuencia ser enseñadas a los nuevos miembros como modo correcto de percibir, pensar y sentir sus problemas.

Partiendo del concepto que propone en 1985, Schein habla de tres niveles necesarios para entender la cultura:

Nivel 1: Producciones. Este nivel viene dado por su entorno físico y social. Se debe observar el entorno físico, capacidad tecnológica del grupo, lenguaje escrito y hablado, conducta expresa de sus miembros. Para poder explorar este nivel necesario ser muy buen observador, recoger datos sobre la manera en que se comunica la gente, lo que permite llegar a descubrir que significados hay que atribuir a la conducta manifiesta, por lo que el investigador debe permanecer el mayor tiempo posible en el lugar para qué los significados se esclarezcan.

Nivel 2: Valores. Todo aprendizaje cultural refleja los valores propios del individuo, su idea de lo que debe ser a diferencia de lo que es. Cuando un grupo se enfrenta a una nueva tarea la primera solución que se proponga tendrá la jerarquía de un valor sólo porque aún no existe un principio aceptado para determinar para lo que es fáctico y lo que es real. Únicamente los valores que son susceptibles de una validez física o social y que siguen siendo útiles para la solución de los problemas del grupo, llegarán a convertirse en presunciones.

Los valores referentes a la manera en que deben relacionarse entre sí los individuos y ejercer el poder, pueden ser validados si se comprueba que reducen la incertidumbre y la ansiedad.

Muchos valores de ellos continúan siendo conscientes porque dictan la normativa o función moral que señala a los miembros del grupo la manera de actuar en ciertas situaciones claves.

Nivel 3: Presunciones subyacentes básicas. Cuando la solución a un problema sirve repetidamente, queda a la larga asentada y llega a ser algo tan admitido que pocas son las variaciones que pueden hallarse en una unidad cultural. Para conocer las presunciones subyacentes básicas es necesario conocer los valores y artefactos.

Al explicar estos niveles podemos darnos cuenta de que el nivel de los valores no es suficiente para alcanzar una comprensión profunda de la cultura, pero sí define y orienta las relaciones entre los grupos de dicha organización.

La cultura organizacional, forjada y conformada en el decursar de los años y bajo el accionar de todos los factores de la empresa, ha de expresar una postura axiológica a tono con los requerimientos epocales y sociales.

En tal sentido la proyección y acción encaminada a la formación de valores no ha de ser un proceso espontáneo y cualquier intención para trazar líneas o diseñar estrategias deben pensarse sobre bases teóricas y metodológicas sustentadas científicamente.

Encontrar una metodología adecuada para la formación y desarrollo de valores organizacionales constituye un reto que exige el conocimiento acerca de las características de la organización, su cultura, objeto social, misión, visión, así como el clima que favorezca la formación axiológica.

Teniendo en cuenta que este fenómeno ha sido abordado desde la perspectiva de diferentes ciencias, incluyendo la Psicología, pensamos que es precisamente la investigación psicológica la que puede asumir el reto, pues desde ella adquiere una importancia relevante, ya que de forma general, " (…) a diferencia de otras esferas de investigación social, no estudia los fenómenos sociales en su significación a nivel macro, sino al nivel de los sentidos subjetivos en que ellos se constituyen, el cual es susceptible a la construcción solo a través de su investigación personalizada, sea a nivel individual o social" (F. González R., 1997: 142 ).

Por tanto, asumimos la metodología cualitativa pues, permite una aproximación naturalista e interpretativa a la identidad de la organización, "comprender cuál es su naturaleza más que explicarla" (Iñiguez Rueda, L. 1999), estudiando a los sujetos en el contexto de su pasado y las acciones que realizan en la organización.

La investigación cualitativa ofrece importantes vías para abordar el mundo personal de los sujetos, cómo interpretan las situaciones, la significación que tienen para ellos, es decir, los significados de las acciones humanas, desde la perspectiva de los propios agentes sociales.

Este tipo de investigación se considera un proceso activo, sistemático y riguroso de indagación, dirigido a una situación de campo en la cual se toma decisiones sobre lo investigado. De esta manera el diseño de estudio cualitativo es flexible, emergente, constructivista, es decir, al desarrollar las explicaciones del fenómeno, estas sufren cambios basados en aquellos datos que se van recogiendo y en la dirección que tal información sugiere. Es así que el paradigma cualitativo constituye un intercambio dinámico entre la teoría, los conceptos, y los datos, con retroinformación y modificaciones constantes de estos, basándose en los datos obtenidos.

Para el investigador cualitativo la comprensión de la experiencia humana se convierte en una cuestión de cronología, percibiendo lo que ocurre, representando los acontecimientos con su propia interpretación directa. "Un investigador cualitativo prefiere que la teoría emerja de los propios datos, lo cual incrementa la capacidad del investigador para comprender y quizás para concebir una explicación del fenómeno que sea consecuente con su aparición en el mundo social; intenta averiguar qué teorías, conceptos y categorías sugieren los propios datos" (Taylor, D.1986).

Este método investigativo es fuertemente inductivo porque el investigador identifica las cuestiones conceptuales de interés antes de introducirse al estudio de campo. Por lo tanto, persigue líneas deliberadas de investigación aunque los términos especificados de esta pueden cambiar en respuesta al carácter peculiar de lo que ocurre en la investigación o en respuesta de los cambios en las propias percepciones y comprensiones del investigador. A su vez facilita además la comprensión comparativa de las diferentes situaciones sociales por lo que ayuda a clarificar lo que esta ocurriendo en la situación local misma, la tarea de comprensión se lleva a cabo de modo autoconciente y riguroso.

El investigador, en su carácter activo y pensante dentro de la dinámica de esta, se convierte en el instrumento de la misma.

Según Stake, L. (1995) el investigador no descubre, sino que va definiendo y construyendo el conocimiento, a partir de utilizar la producción de datos descriptivos, donde se fueron desarrollando conceptos y comprensiones partiendo de pautas de los mismos.

Es así que en el estudio de los valores organizacionales es la metodología cualitativa la que posibilita su descubrimiento y comprensión desde la perspectiva propia de sus miembros, pues permite comprender al investigador lo que está sucediendo con el objeto de estudio. Ofrece una interpretación a aquello de que se está estudiando, de lo que es y lo que no es. Desde de esta metodología se garantiza un conocimiento profundo de los valores de la cultura de cualquier organización, pues posibilita la construcción de un conocimiento diferenciado, a través de los sentidos subjetivos, sobre los que se configura la subjetividad en cada una de sus formas concretas social o individual.

El tema de los valores es una vieja preocupación del ser humano. A lo largo de la historia del pensamiento filosófico han sido diferentes posiciones teóricas (naturalismo, objetivismo, subjetivismo, sociologismo), las que han intentado dar una explicación a la naturaleza de los valores humanos. Sin embargo ninguna de las posiciones clásicas citadas logra brindar una teoría satisfactoria en cuanto al tema, pues cada caso asume una naturaleza distinta y única sin llegar a la esencia y complejidad de esta categoría.

La importancia práctica del asunto y su estrecho vínculo con la comprensión del ser humano en su relación con el mundo que le rodea hizo aparecer hacia la segunda mitad del siglo XIX, una rama relativamente independiente de la filosofía. Esta se encargaría del estudio de un tema, que ya desde los albores mismos del pensamiento filosófico había estado presente, aunque de manera dispersa, en los sistemas teóricos- cosmovisivos creados por los filósofos, acuñada con el término axiología, del griego axia-valor y logos-estudio, tratado.

Qué aceptar como bueno y qué calificar como malo, son interrogantes a las que el hombre ha tenido constantemente que buscar respuestas para orientarse en la vida, para encontrar las fuerzas motivacionales que guíen su actividad y conducta.

Los valores no son el resultado de una comprensión, ni una información pasiva que asume la persona; el valor se configura a través de la persona concreta que lo forma y desarrolla y la persona lo acrecienta a través de su historia personal, de su experiencia y a través de su propio lenguaje, en el marco de las relaciones interpersonales. Por esta razón, cuando vamos a analizar desde nuestro punto de vista los valores debemos ubicarnos en que la personalidad humana, organización del mundo psíquico que todos poseemos, está estructurada para ser la base de las diferencias individuales y es en ese espacio de la individualidad donde está ubicado el valor.

La formación de valores se produce mediante el vínculo de los componentes cognitivo, afectivo y conductual, sin desconocer el volitivo. El conocimiento como simple comprensión de la realidad, cuando se convierte en reflexión personalizada incluye lo afectivo y por tanto contribuye a la formación del valor y a su vez las vivencias afectivas que el sujeto experimenta, contribuyen a formar el conocimiento.

Así como la sociedad tiene un sistema de valores que se trasmite a través del discurso del hombre; las organizaciones sociales poseen su propio sistema de valores, el que se refleja en la visión y misión de cada una. Entre ellos debe existir una correspondencia, pues se trata de los valores deseados por la organización y los valores reales que comparten sus recursos humanos. Estos a su vez deben estar acordes con los valores objetivos de la realidad.

En el individuo los valores adquieren una jerarquía, la cual se expresa en su relación dialéctica con el contexto histórico donde se desarrolle. Esta jerarquización varía en dependencia de los cambios y transformaciones que el propio hombre realice en el medio, ya que es él quien construye su cultura.

En el campo organizacional los valores son palabras que tienen una especial potencia. Ello se debe a que estos se vuelven cruciales para tomar decisiones, tanto estratégicas como tácticas; ayudan a crear un sentido de pertenencia con la organización, además indican los resultados que más esperan los implicados en la actividad e indican cómo deben actuar.

En gran medida el funcionamiento en y de la organización está determinado por los valores que posee. Los mismos funcionarán como un sistema operativo y de orientación indicando la forma adecuada, e incluso la prioridad que se le debe dar a cada una.

Concluyendo.

En una organización los valores son tanto criterios para la toma de decisiones como promotores de comportamientos (Robbins, S.1991).

A partir de la dinámica que se establece entre los valores personales y los de la organización se puede encontrar la existencia de valores compartidos y distanciados.

Entendemos por valores distanciados aquellos que se desarrollan y fomentan tanto en las organizaciones como en los miembros de forma independiente. Separados pueden existir valores comunes entre ambos, pero en tanto no sean discutidos, negociados y asumidos seguirán siendo valores distanciados. Los compartidos son aquellos que identifica y asume la organización y que a su vez se reconocen en sus miembros y son asumidos por ellos.

Cuando se crean valores compartidos surge un espacio común de intereses, metas y objetivos entre la organización y sus miembros.

Desde lo abordado es evidente que en el estudio o investigación de cualquier organización se hace imprescindible detenerse en los valores de la misma, pues ellos permiten conocer parte de ese hombre que constituye el recurso más importante con que cuenta toda empresa.

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• http://www.psicologia-online.com/
• http://www.psiconet.com/
• http://www.psycologia.com/

Autor:

Lic. Yanara Milagros Aróstica Lugones

Licenciada en Psicología, 2003. Universidad Central de Las Villas Marta Abreu

Categoría Docente: Instructor.

Institución que auspicia:

Sede Universitaria Municipal, Trinidad, Sancti Spíritus.

Cuba.