Introducción a la administración, gerentes organizacion y necesidad de la administracion (página 4)

PANORAMA INTERNACIONAL CAMBIANTE.

Un panorama internacional cambiante Los cambios políticos, la modificación de políticas gubernamentales y los nuevos acuerdos entre países han tenido impacto en el mercado global. Fortalecimiento de la comunidad europea Política subvencionaría china Consolidación de países conformantes de la ex Unión Soviética. Tratados internacionales (TLC, GATT – Acuerdo General sobre Tarifas y Comercio)

Un panorama internacional cambiante Reducción de Natalidad Sociedad Urbana Madurez de la Población Expansión de Longevidad Migración Informalidad Desocupación y Subempleo Estandarización del consumo Megafusiones y Adquisiones Tercerización de la Economía Producción Mercados Masivos Feminización de Mercados Cambio Climático Agotamiento de Suelos Reducción de la Biodiversidad Estrés Hídrico Escasez de Energéticos Mega – Transportación Nanotecnología y mega – materiales N TIC"S Inocuidad y trazabilidad Predominio de la biotecnología Nuevas Organizaciones Sociales Evolución de Estilos de Vida Desregulación Global Criminalidad y Terrorismo Internacional Hegemonía Estadounidense

PRACTICAS GLOBALES EN LAS EMPRESA

El tiempo tiene dos vertientes muy importantes en la administración global. Los dos casos implican paciencia y sentido de la historia. En primer lugar, los gerentes no pueden transformar sus organizaciones, sin más, en participantes globales de un día para otro. Para establecer una posición global, se requiere tiempo y una deliberación cuidadosa. En segundo, la globalización de los negocios Ha llevado a relaciones entre gerentes cuyas tradiciones culturales no sólo difieren, sino que han evolucionado por caminos diferentes a lo largo de cientos, por no decir, miles de años. Por tanto, sería absurdo esperar que las relaciones comerciales globales se puedan dar sin bastante esfuerzo y adaptación En un esfuerzo por superar las diferencias culturales inherentes a la economía global, Gillette Corporation ha desarrollado un programa de capacitación de calidad para asegurar la oferta de especialistas globales por medio de su Programa para diplomados en relaciones internacionales. Año con año, Gillette detecta y entrevista a los mejores alumnos que se gradúan de universidades famosas, por ejemplo de Colombia, Japón, México y otros países donde opera Gillette.

CÓMO SE VUELVEN INTERNACIONALES LAS COMPAÑÍAS

 Pocas organizaciones empiezan siendo multinacionales. Es más común que la organización pase por varias etapas para su internacionalización, y cada etapa representa una manera de realizar negocios, con mayor proximidad y contacto con los clientes de otros países. Las dos primeras etapas implican la

Exportación

; es decir vender, en mercados extranjeros, bienes producidos en el país. En la primera etapa de la internacionalización, las empresas sólo tratan en forma pasiva con las personas y las organizaciones del extranjero. Los contratos internacionales probablemente son manejados por un departamento existente. En la segunda etapa, las compañías tienen trato directo con sus intereses en el exterior, aunque quizá sigan usando a terceros para hacerlo. A estas alturas, la mayor parte de las compañías no envían empleados al extranjero, pero los empleados nacionales viajan con regularidad al exterior para hacer negocios. En la tercera etapa, los intereses internacionales dan forma a la composición global de la compañía en un sentido muy importante. La compañía, aunque sigue siendo nacional en esencia, tiene una participación directa en la importación, la exportación y, tal vez, la producción de sus bienes y servicios en el exterior.

SIGNIFICADO DE LA CULTURA

La compleja mezcla de supuestas conductas, relatos mitos metáforas y de mas ideas que encajan unos con otros y definen lo que significa ser miembro de una sociedad.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

La serie de entendidos importantes, como normas valores , actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la organización.

DEFINICION DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros"

La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras.

La cultura de la organizaciónLa cultura organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

Cultura corporativa y su desempeño

Definición de Cultura Corporativa.

Lo podemos definir como el conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una organización; apareció de forma casual en la literatura inglesa en los años 60, como sinónimo de "clima", cabe destacar la gran influencia que sobre la cultura corporativa tiene el fundador, es decir, la empresa vera reflejada en ella la personalidad de su creador, aunque con el tiempo puede quedar oculta a causa de los cambios llevados a cabo por los grupos o subgrupos de personas que componen la organización.

Definición de Organización Formal e Informal.

Por Organización Formal, se entiende, en general, la estructura intencional de funciones en una empresa, formalmente organizada, donde un administrador debe generar una estructura que ofrezca las mejores condiciones para la contribución eficaz del desempeño individual, tanto presente como futuro, a las metas grupales.

Por Organización Informal, según Keith Davis, la define como la red de relaciones personales y sociales no establecidas, ni requerida por la organización formal, pero que surge espontáneamente de las asociaciones entre sí de las personas.

PLURICULTURISMO Y ÉXITO ORGANIZACIONAL

¿Qué es el pluriculturalismo?

Lo podemos entender como el reconocimiento e inclusión social de la diversidad cultural, esto es, el multiculturalismo, por parte de la propia sociedad pero sobre todo, principalmente por el Estado.

ÉXITO ORGANIACIONAL:

La realidad económica y social del mundo actual exige que las organizaciones modernas hagan esfuerzos conscientes para identificar dónde está (situación actual). También es vital saber hacia dónde va (situación futura) y la ruta ideal para recorrer ese camino, obteniendo los mejores resultados con el menor uso de recursos. Para saber en dónde está, es vital que la Alta Gerencia oriente la realización de un diagnóstico de las Fortalezas, Limitaciones, Oportunidades y Riesgos (FLOR). Es muy importante la participación activa de todo el cuerpo gerencial en la discusión y sustento de sus diferentes puntos de vista hasta llegar a una percepción compartida de la situación, es decir, una conclusión de equipo.Para saber hacia dónde va, es necesario que la Alta Gerencia plasme su ambición y sentido de la realidad en una Visión clara e inspiradora, oriente su Misión (razón de ser) y Valores a los nuevos retos y desafíos, para compartirlos posteriormente con toda la organización, estimulando su internalización para alcanzar un auténtico compromiso con estas ideas gobernantes.La ruta para transitar desde donde está hasta dónde quiere llegar, implica que el cuerpo gerencial establezca las iniciativas estratégicas necesarias, precisando objetivos, responsables y fechas deseadas, las cuales, ulteriormente, serán complementadas en planes y proyectos detallados por el resto de la organización. Con estos insumos se podrían realizar sesiones de trabajo dirigidas a todo el personal a fin sensibilizarlos ante la Visión y lograr el compromiso con la Misión y Valores, utilizando la metodología del Modelo: Los 7 Pilares del Éxito para facilitar la reflexión sobre las competencias individuales y grupales, la necesidad de realizar cambios conductuales y adquirir las herramientas necesarias para lograrlos. Los resultados concretos de esta intervención se materializarían en un "Decálogo de las Conductas Deseadas" para aumentar la efectividad personal y profesional.

Autor:

Lucia Pavon

Ana Suarez

Cinthya Silva

Wilber Lopez