Impacto de la motivacion en el desempeño laboral de los empleados de la unidad de atencion y prevencion de la violencia (página 3)
Enviado por Jose Manuel Fernandez
Gráfico 7 0 80
60
40
20
0 70
Si 15
No 15
Femenino Masculino
Fuente: tabla 7 70
0 Tabla 8 ¿Cómo evalúa la cooperación en el desempeño laboral? Fuente: encuesta aplica a la unidad de atención y prevención de la violencia de la Fiscalía del Distrito Nacional
Los empleados evaluaron la cooperación como buena en un 52%, excelente en 15%, mientras que un 7% afirmó que es insatisfactoria, muy buena 15%, por último un 4% dijo que era deficiente, siendo estos del sexo femenino. Si se toman en cuenta los aspectos favorables en 93% afirma que en la empresa existe cooperación en el desempeño laboral, lo cual indica que en la institución se promueve el trabajo en equipo. Gráfico 8 52 20 10 0 60 50 40 30 4
Deficiente 4 4
Insatisfactoria 7
Buena 11 4
Muy buena 15
0 Excelente Femenino Masculino Fuente: tabla 8 71
Tabla 9 ¿Cómo evalúa la institución la creatividad? 0 Fuente: encuesta aplica a la unidad de atención y prevención de la violencia de la Fiscalía del Distrito Nacional
Se obvio que según los resultados la creatividad es fomentada por la institución, ya que el 96% coinciden de una manera u otra tienen participación en estas actividades, ya sea en mantenerle informados con un 37%, reconocer sus aportes 25%, la ideas un 19%. Solo un 4% dijo no tener participación. Gráfico 9
35 30 25 20 15 10 5 0 Lepermite presentar proyectos Desusideas Lereconocensus aportes Lemantienen informado 0 Tienenusted participaciónenlas ideas Femenino Masculino Fuente: tabla 9 72
Tabla 10 Papel que juega la comunicación Fuente: encuesta aplica a la unidad de atención y prevención de la violencia de la Fiscalía del Distrito Nacional
Las opciones seleccionadas por los empleados de la unidad de atención y prevención de la violencia en la Fiscalía del Distrito Nacional fue primeramente asegura la calidad del servicio en un 45%, un 34% mejora el clima laboral, un 14% asegura que la información llegue a tiempo y un 7% propicia un cambio en la institución. Gráfico 10 50
40
30
20
10
0 33
4
Mejora el clima laboral 4 4
Asegura que la información llegue 7 0 Propicia cambio en institución 41
7
Asegura servicio de calidad a tiempo
Femenino Masculino Fuente: tabla 10 73
4.4 Análisis de resultados de los gráficos En el gráfico No. 1 hemos podido observar que la inequidad a la cual se encontraban las mujeres con relación a los hombres se esta superado o que se ha ido eliminado los obstáculos administrativos y legales que obstaculizaban el acceso a la mujeres al ámbito laboral. Lo significa que ahora la mujer esta teniendo oportunidades de desarrollarse como profesional Se han realizado muchas investigaciones destinadas a establecer la relación entre edad y la forma de satisfacción laboral y se ha encontrado que los empleado más viejo tiende a reportar mas satisfacción laboral que los jóvenes, según las explicaciones los empleados mayores poseen ciertos valores hacia el trabajo y disminución de la importancia de las oportunidades de promoción permitas que los jóvenes necesitan satisfacer sus expectativas ya que ellos tienden a experimentar satisfacciones por al novedad y cuanto estas expectativas no son totalmente satisfecha su nivel de motivación baja y por ello los datos arrojaron 22% y 19% entre edades 20 a 25 y 31 a 40, esta son edades respectivamente jóvenes. . (Ver gráfico I). El grafico No. 3 demuestra que n 68% de los empleados de la Unidad De Atención Y Prevención De La Violencia Del Distrito Nacional. Sienten satisfacción con el programa de motivación ya que, participan directamente en la capacitación a través de curso y seminarios hay sea, por medio a sugerencias, o a la aceptación de los implantando por la institución. Para la unidad la motivación obedece a factores intrínseco en la persona que quiere superarse y desean que los traten como ser humano, convirtiéndose en una fuerza impulsora, el 32% no ha recibido ninguno tipo de motivación. Ver grafico No. 3 Como se puede observar el grafico 4, los incentivo monetarios tienen un 74% mientras que los no monetarios, 26% lo significa que el porcentaje menor considera que se le debe reconocer sus esfuerzos, y que se le debe tomar en cuenta no solo de forma económica, sino con otros incentivos. 74
En el gráfico No. 5 se califica que los incentivos monetarios juegan un papel determinante frente a los demás, sin que esos signifique que los demás incentivo no sena importante ya que el ambiente laboral también es de suma importancia para el desempeño de las labores del día a día y en cuanto al asenso al puesto las personas esperan cierta, consecuencias de su conducta (teoría de la expectativa) Ver grafico No. 5 Se pudo observar la opinión sobre el líder democrático ya que permite que sus empelados se desarrollen y sean mas participativo y den sus opiniones referente a como realizar sus tareas y que estas sean valoradas, la importancia de esta realidad es que al líder ser democratizo mantiene un ambiente laboral adecuado sin tensiones para el empleado. Siempre y cuando no se permitan los excesos y rompimiento de las normas de la institución y que al mismo tiempo cada uno actué hacia el logro de los objetivos (Ver gráfico No. 6).
Con el gráfico 7 se refleja que el 85% de los empleados de la Unidad De Atención Y Prevención De La Violencia Del Distrito Nacional, mediante la evaluación del desempeño se aprecia sistemáticamente el desempeño de cada persona en el cargo del potencial de desarrollo futuro. A través de la evaluación se busca estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de algunas personas. Contribuyendo a mejorar las debilidades de acuerdo con las labores que desarrollan los empleados, y así poder programar la retroalimentación en los diferentes puestos, con fines de lograr los objetivos propuestos. Se demuestra que la gestión de esta unidad es eficiente (ver grafico 7).
El nivel de desempeño de un empleado esta determinado por el nivel de esfuerzo ejercido y este último esta en función de la motivación.
La cooperación cuenta en el trabajo en común llevado a cabo por parte de un grupo de personas y por ello es que los individuos están dispuesto a cooperar siempre que
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sus actividades dentro de la institución contribuyan directamente con sus objetivo y según se puede observar los empleos de dicha unidad consideran que la cooperación dada en una determinada situación se va tomar en cuenta en el desempeño de sus funciones. Ver Grafico No. 8
Como se pudo observar en los empleados de dicha unidad se fomenta la creatividad promoviendo una actitud de responsabilidad y amplitud para cumplir con las metas trazada y se promueve la toma de decisión cuando ha recibido las instrucciones el proceso. (Ver grafico No. 9) En datos arrojados anteriormente se pudo observar que la comunicación es un elemento que permite la circulación de los flujos comunicativos e incide directamente en el clima de la institución y los empelados de Unidad Atención Y Prevención de la Violencia De La Fiscalía Distrito Nacional están claro cual es el papel que juega la comunicación en dicha institución. (Ver Grafico No. 10) 76
4.4. Contenidos de formularios de proceso de evaluación de desempeño de los empleados de Unidad de Atención y Prevención de la Violencia de la Fiscalia del Distrito Nacional.
Formulario aplicados por la Fiscalía del Distrito Nacional, para observar el desempeño laboral después y antes de haber recibido motivaciones.
La Unidad De Atención Y Prevención De La Violencia utiliza dos tipos de formulario de evaluación de desempeño. El primero esta dirigido a grupos directivos en donde se evalúan las siguientes variables primero esta compuesto a desempeño de las funciones, dentro de éste se evalúan las siguientes variables:
En el formulario de evaluación del desempeño del grupo directivo Dentro de éste esta el desempeño de la función, incluyendo la planificación, dirección, obtención de información, toma de decisiones y cooperación. En la características individuales esta, la capacidad para medir resultados, liderazgo, responsabilidad por trabajo asignado, creatividad de las tareas y la comunicación.
En el formulario de evaluación del desempeño del grupo de apoyo administrativo. Al igual que al anterior, posee un desempeño de la función, donde se hace énfasis en la calidad del trabajo, la cantidad de trabajo, organización del trabajo y colaboración.
Posee otro renglón de las características individúales, donde están la asistencia, la puntualidad, responsabilidad, la capacidad para soportar presión al entregar resultado, la discreción, tanto y la iniciativa de los mismos. 77
Tabla No. 1 Desempeño de las funciones luego de haber recibido motivación Fuente: Formulario de evaluación del desempeño de los empleados de la unidad de atención y prevención de la violencia de la fiscalía del Distrito Nacional
Al determinar el impacto del sistema de motivación implementado en la Unidad de Prevención de violencia fue favorable, ya que se determinó que la calidad del trabajo era muy buena en un 44% y excelente en un 38%.
En cuanto a la organización en el 87% se verifica una mejoría, ya que el 11% fue excelente, el 31% muy buena y el 19 buena. Al igual que en la colaboración el 63% lo consideró excelente.
Gráfico No. 1 44 38 19 44 31 19 44
31 19 13 63 13 13 10
0 20 50
40
30 70
60 – – CalidaddeTrabajo – – CantidaddeTrabajo – OrganizacióndelTratbajo 6 – Colaboracion Excelente Muybueno Bueno Insatisfactorio Deficiente Tabla No. 2 78
Características individuales después de la motivación recibida Fuente: Formulario de evaluación del desempeño de los empleados de la unidad de atención y prevención de la violencia de la fiscalía del Distrito Nacional
Al evaluar las características individuales después de la motivación recibida, se puede verificar que el impacto fue positivo, ya que los resultados fueron entre excelentes y muy buenos para un 38% y 50% respectivamente.
La responsabilidad tuvo un 44%, también la capacidad para soportar presión, la discreción y tacto fue muy buena principalmente con un 38%, y la iniciativa fue encontrada muy buena con un 50%. Los resultados indican que el desempeño en la organización es bueno, un personal poco motivado no daría estos resultados. Gráfico No. 2 38 50 19 44 – 3131 38 50 19 10
0 20 30 40 50 13
– – Asistencia 4 – – – Puntualidad 6 0 – Responsabilidad 1313
– Capacidadpara soportarpresión 13 13
– – Discrecionytacto 13 13
– Iniciativa Excelente Muybueno Bueno Insatisfactorio Deficiente 79
Tabla No. 3 Satisfacción del desempeño luego de haber recibido motivación Fuente: Formulario de evaluación del desempeño de los empleados de la unidad de atención y prevención de la violencia de la fiscalía del Distrito Nacional
La mayoría de los encuestados afirmaron sentirse satisfacción del desempeño luego de haber recibido motivación. Los principales resultados muestran los aspectos 10 0 favorables de cada variable tratada que fueron consideradas excelente, la planifica fue considerada excelente en un 67%, la dirección con un 50%, obtención de información con un 67%, toma de decisiones con un 67% y la cooperación con un 33%.
Grafico No. 3
70 60 50 40 30 20 -0- Planificación – – Dirección – – Obtenccionde Informacion – – Tomade decisiones – – Cooperacion Excelente Muybueno Bueno Insatisfactorio Deficiente 80
Tabla No. 4 Características individuales mostradas, luego de haber recibido motivación Fuente: Formulario de evaluación del desempeño de los empleados de la unidad de atención y prevención de la violencia de la fiscalía del Distrito Nacional
Con relación a las características individuales mostradas, luego de haber recibido motivación, las variables sobre; la capacidad para medir resultados, Responsabilidad por trabajo asignado y la comunicación, todos fueron excelentes con un 83%. Las características individuales contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo al igual que el trabajo en equipo.
Gráfico No. 4 83 17 50 – 33 83 17 50 17 33 83 17 0 10 20 40 30 70 60 50 90 80 – – – Capacidadparamedir resultados – – Liderazgo 0- – Responsabilidadpor trabajoasignado – – Creatividad 0- – Comunicación Excelente Muy bueno Bueno Insatisfactorio Deficiente 81
CONCLUSION
Al finalizar la investigación sobre la Unidad de Atención y Prevención de la Violencia de la Fiscalía del Distrito Nacional, se pudo comprobar que cuentan esta unidad con un programa de motivación que le permite conjugar todos sus esfuerzos materializados como un trabajo en equipo, influyendo en el desarrollo tanto individual como colectivo, de sus recursos humanos, fortaleciendo todos los ámbitos en su estructura organizacional.
No cabe duda, que el tipo de liderazgo aplicado en dicha institución, como lo es el estilo democrático ha permitido llevar a cabo las responsabilidades en cada uno de sus colaboradores, ya que los mismos se sienten muy motivados, puesto que, son tomados en cuenta, dando lugar al logro de los objetivos trazados por la misma.
Con relación al sistema de evaluación de desempeño, se obtuvo que el 85% de los empleados son evaluados periódicamente, mientras que el 15% no tienen conocimiento del sistema de evaluación de desempeño, lo que significa que tanto para la institución como para sus empleados es importante saber que están siendo evaluados, es fundamental y determinante, ya que por consiguiente harán lo posible para mejorar o continuar haciendo las funciones de manera satisfactoria logrando así mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en la institución.
Cabe destacar que en cuanto a la evaluación con relación a las características individuales se demostró que las variables que la conforman, tales como: creatividad, puntualidad, comunicación, liderazgo y responsabilidad, influyen directamente en la toma de decisiones para mejorar el ambiente de trabajo.
Es importante señalar que en esta entidad se determinan las necesidades de entrenamiento a través de un diagnostico y como tal, se apoyan en informaciones importantes, cuya responsabilidad corresponde a los altos directivos quienes son los que toman las verdaderas decisiones.
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La unidad de Atención y Prevencion de la Violencia de la Fiscalia del Distrito Nacional, cuenta sin lugar a dudas con una estructura organizacional que planifica, organiza y controla todo lo concerniente a su funcionamiento, proporcionando los beneficios a corto, a mediano y a largo plazo. por lo general los beneficiarios son los empleados, la misma entidad y los usuarios. 83
RECOMENDACIONES
Luego de haber llevado a cabo esta investigacion de campo, hemos arribado a las siguientes recomendaciones: • La Unidad de Atención y Prevención de la Violencia de la Fiscalía del Distrito Nacional debe seguir implementando su programa de motivacion continua para de una u otra forma, todo el personal que labora en la Unidad se mantenga motivado y así continuar con el nivel de desempeño que mostrado hasta este momento. • La institución debe seguir aplicando el liderazgo democrático ya que el mismo a surtido sus efectos en cuanto a la motivacion, y el trabajo en equipo que se a estado realizando, logrando así los objetivos trazados por la misma. • Modificar el sistema de evaluaron de desempeño ya que los datos demostraron que no todo el personal se encuentra informado sobre dicho sistema y por consiguiente no le es posible identificar cual es el nivel de desempeño en su totalidad. • Colocar buzones de sugerencias en lugares estratégicos con el objetivo de medir el nivel de satisfacción de los usuarios tanto interno como externo. •
– – – – – Se debe aplicar un sistema de compensación que incluya:
Asistencia a congresos. Capacitación sobre el puesto. Política de promociones por merito y antigüedad Transporte subsidiado al personal. Estacionamiento privado con seguridad. 84
BIBLIOGRAFÍA Chiavenato Adalberto, Gestión del Talento Humano, McGraw-Hill año. 2005. Dessler, Gary Ricardo Vanela. Administración de los Recursos Humanos, enfoque Latinoamericano. Parson Educativos año 2004. Dissler Gary, Ricardo Vanela. Administración de Personal, Peerson Educación. Año 2001. Gómez Luis- Mejia, David B. Balkis, Robert L. Andy. División y Gestión de Recursos Humanos. Pearson Educación. Año 2001. Gordon, Judith R. Comportamiento Organizacional. Prentice Hall casa editora. Año 1997. Harold Koonts, Heiny Wechnidy. Administración una Perspectiva Global. MacGraw-Hill año 2004. Hernández y Rodríguez Administración Pensamiento, proceso y estrategia vanguardista. MacGraw-Hill. Año 2002. Ivancevich, M. John Administración de Recursos Humanos, McGraw-Hill año. 2005. Reig Enrique, Julio Fernández e Isac Jauli. Los Recursos Humanos. Casa editora Thomson año 2003. Stoner F. James, R Eduard Hillman, R. Gilbert Daniel Jr. Administración. Pearson Educación año 1996. Werther B., William Jr. Administración de personal y Recursos Humanos. McGraw Hill. Año 2000. b) Metodología Ezequiel Arder-Egg. Técnica de Investigación Social. Editora Alicante. 3era Edición. Enero. Jusepín Venezuela. 1990. 500 pp. Frank D’ Oleo. Manual de investigación científica. Guía Técnica Metodológica para la elaboración y redacción de proyectos de investigación: monografía y tesis. Editorial Tride 1996. 149pp. http://www.fiscaliadn.gob.do 85
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