La evaluación del desempeño y su contribución en el mejoramiento del comportamiento organizacional (página 2)

Tema 3: El desempeño laboral y su influencia en el comportamiento de la estructura organizacional.

Tema1:

El conflicto en la organización

Stephen P. Robbins, hace alusión al término conflicto expresándolo como: "Proceso que empieza cuando una parte percibe que otra tiene un efecto negativo o que está por tener un efecto adverso en algo que es de interés de la primera parte".

Para Robbins/ Coulter son las "Diferencias incompatibles percibidas, que dan como resultado interferencia u oposición".

Indiscutiblemente las reflexiones anteriores se refieren al conflicto de tipo disfuncional, donde el efecto negativo es la reducción de satisfacción de los estudiantes del centro en estudio, específicamente con los servicios no docentes.

Por lo que este artículo reseña la necesidad de un sistema de evaluación para los Recursos Humanos del área de los servicios que contribuya a incrementar la satisfacción de los estudiantes.

La proposición planteada considera la mejora del desempeño como una alternativa a la satisfacción de los estudiantes, contribuyendo esta a un nivel superior del comportamiento organizacional.

En el caso que preocupa se concibe y analiza el factor psicológico como variable que influye en la conducta de los trabajadores de servicio y la evaluación del rendimiento, por tanto como una necesidad.

Tema 2:

La necesidad de un sistema de medición del desempeño como método alternativo a la solución

La evaluación de la actuación, o "perfomance appraisal", como también se le conoce es la actividad clave de GRH consistente en un procedimiento que pretende valorar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados en la organización.

Para Chiavenato, la evaluación del desempeño, es la técnica de dirección mediante la cual se pueden encontrar problemas de supervisión del personal, de integración del empleado a la empresa o al cargo, el no aprovechamiento de empleados con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el cargo, motivación, colabora en la determinación y desarrollo de las necesidades de la empresa.

La evaluación del rendimiento se realiza en consecuencia con lo dispuesto en el profesiograma de trabajo. Se realiza sobre la base de: el trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y las características personales. Cualquiera sea el método de evaluación que se suma, el sistema (procedimiento) habrá de comprender esos elementos esenciales.

El tema de la evaluación del trabajador se ejecuta a través de la medición y calificación del quehacer de las personas en su área de trabajo, Medir el desempeño significa establecer parámetros cuantitativos de la conducta laboral y comparar las conductas individuales entre los trabajadores o grupos de trabajadores. El medir el logro del desempeño y la forma en la que se puede mejorar ese logro del desempeño laboral es objeto atención de la investigación. Para tal efecto existe una gran cantidad de técnicas e instrumentos de medición del rendimiento en los procedimientos de administración del personal, las que usan con aplicación práctica en una serie de sistemas de calificación ya sea mediante la discriminación conceptual o la numérica respecto de aspectos más o menos generales del quehacer laboral. Hasta el momento la mayoría de las organizaciones sólo se aplican este conjunto de técnicas de desarrollo del aprendizaje laboral basadas en conjuntos de criterios y procedimientos aislados, usualmente ajenos a las características propias del quehacer y objetivos organizacionales o al menos no actualizados, los que por su mismo carácter extenso a las necesidades situacionales de las empresas, a veces no son consideradas directamente en materias decisionales, por esta misma razón no se encuentran ligadas directamente a indicadores de desarrollo organizacional claros, ni por lo tanto, a estrategias confiables al desarrollo del personal, tampoco de acuerdo a los criterios organizacionales estratégicos que son los que se encargan de definir el perfil del accionar comportamental de los trabajadores.

Es posible encontrar un sistema de evaluación del desempeño que pueda servir de herramienta integral, tanto para el desarrollo de conductas laborales deseables de los trabajadores, así como también para el desarrollo de conductas laborales deseables de las jefaturas. El inconveniente puntual a plantear con este tema, no es la calificación del desempeño pasado y/ o actual del trabajador en sí misma, sino más bien, el que cualquiera que sea el nivel medido del rendimiento laboral, además se plantee contar no sólo con una herramienta que realmente detecte el desempeño no satisfactorio especificado en funciones definidas y mensurables, sino que también potencie el desarrollo de las conductas laborales deseadas y esperadas a través de un mecanismo educativo e instruccional personalizado por parte de las jefaturas o actores involucrados en el mismo procedimiento de calificación del rendimiento, con el objeto de que pueda lograrse con facilidad los objetivos y metas de funcionalidad organizacional tanto de la organización completa como de las necesidades de cada jefatura y/ o unidad respectiva en particular.

Se advierte la necesidad de una herramienta de evaluación y desarrollo del desempeño laboral pasado y actual que efectivamente permita que avancen sus indicadores respecto de criterios relacionados con el logro de metas particulares y generales del accionar organizacional, y que además se demuestren como confiables respecto del necesario éxito del desempeño futuro de la organización.

Un sistema de evaluación del desempeño comprende los datos de identificación del empleado y su puesto, el período evaluativo, quien o quienes realizan la evaluación, los indicadores o parámetros a valorar y el método utilizado; Permite además:

• Conocer como desempeña cada empleado su trabajo.

• Conocer los puntos fuertes y débiles de cada empleado.

• Disponer de criterios de selección y permanencia en el puesto.

• Motivar a los trabajadores.

• Diferencia a cada empleado reconociendo e identificando su individualidad.

• Seguir la evaluación de cada empleado.

• Detectar necesidades formativas, y por lo tanto ajustar y/o organizar planes de formación.

• Optimizar las relaciones hombre-puesto de trabajo.

• Disponer de un indicador claro del funcionamiento de un área.

Con lo cual, una vez medido el desempeño, obtenemos una fotografía actualizada del trabajador que nos permite establecer una base sustentable e indicador objetivo para la toma de decisiones en la administración del personal. Por lo tanto, la medición del desempeño representará una evidencia objetiva para las decisiones que se tomen sobre los trabajadores.

Tema 3:

El desempeño laboral y su influencia en el comportamiento de la estructura organizacional

Según Mintzberg (1984), una Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas. La estructura organizacional es una estructura intencional de roles, cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible.

Para Strategor:** (1988), es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad.

Como están expresadas en los conceptos anteriores las estructuras organizacionales están determinadas por el nivel de desarrollo de los empleados en cada puesto, que no es más que el nivel de desempeño.

Una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos de la empresa y es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.

El comportamiento organizacional de las estructuras organizacionales no es más que la conducta moral que manifiesta cada individuo en su puesto de trabajo conociendo la misión, los valores, el método de la estructura para el logro de los objetivos o metas fijadas por la institución.

Por tanto es necesario trabajar logrando la solidez en el funcionamiento de la organización, donde las expectativas de los miembros correspondan con los principios del centro influyendo en ellos de manera poderosa y contando con la cooperación de todos. Por tal motivo se considera de vital importancia la evaluación del desempeño como vía de modificación de las personas, los grupos y la propia organización, encaminada a mantener la disposición. En la medida en que las normas inculcadas a través de un sistema de evaluación del desempeño sean más compartidas por los miembros y estén cada vez más en concordancia con los que profesen la organización, entonces se fortalecerá más la cohesión grupal, servirá de medio de identificación la solidaridad entre ellos, logrando con el concurso de todos los miembros, una forma común de resolver los problemas y podrá ser encaminada la escuela por un mejor camino organizativo.

** Citado en un Informe sobre Organización. Tomado del libro Organización y Administración de Empresas. [Sin bibliografía].

La Evaluación del Desempeño, tiene una influencia positiva en el comportamiento de la estructura organizacional porque beneficia a la escuela no sólo en la identificación de los empleados que necesitan perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y la selección de los empleados que tienen condiciones de promoción; sino también en la intensificación de su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (promoción, crecimiento), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

No sólo de esta forma obtendremos un rendimiento garantizado por parte de los trabajadores, se podrá realmente concebir el mejoramiento del desempeño como parte del mejoramiento de la gestión de la empresa y específicamente la madurez del comportamiento laboral como apoyo al comportamiento organizacional.

Conclusiones

• 1. Es necesario un sistema de evaluación del desempeño que favorezca la práctica laboral que contribuye a la satisfacción de los estudiantes y por consiguiente a la organización del centro.

• 2. La evaluación del desempeño influye positivamente en el logro de los objetivos de la institución y es de vital importancia en su comportamiento organizacional.

• 3. Para alcanzar una gestión satisfactoria de los recursos humanos se requiere un cambio radical en toda la organización y la interiorización de una nueva forma de pensar y actuar por parte de todos los actores de la institución.

Literatura Consultada

• 1. Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. Edición Mc Graw. Hill, Mexico 1988.

• 2. Cuesta Santos, Armando. Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Editorial Academia, 1999. La Habana.

• 3. Gallardo Olcay, Abel. La necesidad de sistemas de medición del desempeño. Edición 2003. Disponible en: el 22 de mayo de 2007].

• 4.  José A. Díaz Duque  y Margarita Villar García. Experiencias en la preparación de los cuadros, las reservas y el personal de alta calificación en la delegación territorial del Ministerio de Ciencia, Tecnología y Medio Ambiente en la Provincia de Pinar del Río. Artículo disponible en: http://www.ciget.pinar.cu. [Citado el 4 de junio de 2007].

• 5.  "La cultura Organizacional" .Artículo disponible en:

http://www.ciget.pinar.cu/gi/articulo-3.htm. [Citado el 5 de junio de 2007].

• 6. Pentón López, Juan Ramón. Conferencia Comportamiento Organizacional, Éticas y Valores. Tema 2: Bases del comportamiento individual.

• 7. Pentón López, Juan Ramón. Conferencia Comportamiento Organizacional, Éticas y Valores. Tema 4: El conflicto en la organización.

• 8. Robbin, Stephen. "Compotamiento Organizacional".Editorial Parentice-Hal, 7ma. Edición, 1996.

• 9. Tecnología de gestión de los recursos humanos. Armando Cuesta Santos. Editorial Academia, 1999.

• 10. Urbina Laza, Omayda. Evaluación del desempeño del Profesional de Enfermería del Servicio de Neonatología. Artículo disponible en:

http://bvs.sld.cu/revistas/ems/vol2016/ems04106.htm. [Citado el 5 de mayo de 2007].

Autor:

Ing. Naylén Torriente Díaz

Escuela de Formación de Enfermeros para el Área del Caribe

"Mario Raudilio Fleitas Martínez"