Introducción
En la realización de este trabajo, vamos a enfocar el estudio del análisis ocupacional, en la República Bolivariana de Venezuela y República de Chile.
En la investigación de este análisis en el cual fueron consultadas varias bibliografías, donde Edinio González, aporto definición sobre análisis y ocupación y Marcelina Flete aporto, definición sobre análisis ocupacional, de una vez realizada estas definiciones nos reunimos e hicimos un investigación general del análisis ocupacional, de la República Bolivariana de Venezuela y de la República de Chile.
– Análisis:
Es la acción y el efecto de separar un todo en los elementos, que conforman con el objeto de estudiar su naturaleza, definición o significado.
Es la acción de identificar, distinguir y clasificar diferentes aspectos integrantes de un campo de estudio, examinado que relaciones guardan ellas y como quedaría modificado, el conjunto si se eliminara o se añadiera algún aspecto a los identificados.
Documento que revisa, separa o hace un resumen de los elementos o principios o temor de una obra.
– Ocupación:
La ocupación, se describe como un conjunto de definiciones, obligaciones o tareas, que desempeñan un individuo en sus trabajo, oficio o puesto de trabajo, independientemente de la rama de actividad, donde se llevan a cabo y las relaciones que establezca, con los demás agentes productivos y sociales determinados por la posición en el trabajo.
Es una actividad profesional que se concreta en un conjunto de puesto, donde se realiza un trabajo similar, siendo el bien que se produce de identificar características, se requieren para su desempaño una formación, conocimientos capacidades y experiencia similares, esto responde a un perfil profesional, y engloba la totalidad de los modo que constituyen itinerario formativo.
– Análisis de Cargos:
Es el estudio y determinación de todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este analisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de compensación.
Por lo general, el análisis de cargos se refiere a cuatros áreas de requisitos, aplicable casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo, los cuales son:
1- Requisitos Intelectuales: Instrucción básica, experiencias, adaptabilidad al cargo, iniciativa y aptitudes.
2- Requisitos físicos: Esfuerzo físico, concentración visual.
3- Responsabilidad implica: supervisión de personal, dinero e información confidencial.
– Los métodos más utilizados en el análisis de cargos son:
1- Observación directa.
2- Cuestionario.
3- Entrevista directa.
4- Métodos mixtos.
– Etapas en los analisis de cargos:
Etapa de planeación, se planea cuidadosamente todo el trabajo, del analisis de cargos.
Se determina los cargos que van a describirse.
1- Se elabora el organigrama de cargo.
2- Se elabora el cronograma de trabajo.
3- Se elige los métodos de analisis que se van aplicar.
– Etapa de preparación: se prepara todo el personal y material de trabajo.
– Etapa de ejecución: se recolecta los datos relativos a los cargo que van
a analizar, y se redacta el análisis y el objetivos de los cargos.
– Objetivos de la descripción y el analisis de cargos.
1- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir dónde debe reclutarse, etc., pomo base para el reclutamiento de personal.
2- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como base para la selección de personal.
3- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación del personal.
4- Determinar, mediante la evaluación y clasificación de cargos, las franjas salariales, según la posición de los cargos de la empresa y el nivel de los salarios en le mercado, como base para la administración de salarios
5- Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño verificar el merito de funcional.
6- Servir de guía del supervisor en ele trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el para el desempeño de sus funciones.
7- Suministrar datos relacionado con higiene y seguridad industrial, en el sentido de minimizar la insalubridad de peligrosidades comunes a ciertos campos.
Análisis Ocupacional
Es el proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación, comprende la identificación de las tareas de la ocupación, de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajo para la ejecución satisfactorias de la ocupación, que permite distinguirla de todas los demás.
El análisis ocupacional, es una metodología que abarca diversa perspectivas y acepciones que involucra un gran número de técnicas disponibles. Trata de dar respuesta, a través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de tareas y ocupaciones, las metodologías defieren en numerosos aspectos, en los cuales pueden ser categóricamente de acuerdo con Edgard L. Levenne2, en cuatro grandes dimensiones:
1- los descriptores usados.
2- Las fuentes de información.
3- Los métodos empleados en la recolección de información.
4- Los niveles de análisis.
Dentro de cada dimensión existe un gran número de alternativas, los cuales son un resumen de estas:
1- El tipo descriptor usados en el análisis:
– Filosofía organizacional y estructura.
– Responsabilidades.
– Contexto laboral.
– Demandas del personal.
– Incidentes critico.
– Analistas.
– Supervisor de inmediato.
– Supervisor de alto nivel administrativo o ejecutivo.
– Técnico experto.
– Información documental.
Métodos de copelación de información:
– Observación
– Entrevista individual.
– Entrevista grupales.
– Cuestionario.
3- Niveles de análisis:
– Tareas.
– Actividades.
– Dimensiones de trabajo.
– Requerimiento de capacidad de los trabajadores.
El empleo, de diferentes alternativas de lugar a diversos productos, y aplicaciones del análisis ocupacional, así su aplicación va desde la identidad y agrupación de ocupación y habilidades en catálogos, hasta el diseño de currículo, identificación de competencias y certificados de habilidades a los trabajadores.
De este modo, entre los principales producto del análisis ocupacional son:
a- descripción de las tareas especificas desarrolladas por las ocupaciones.
b- Cuadros de organización de los establecimientos y ramas de actividad, donde existen ocupaciones analizadas.
c- Diagrama da flujo, de los procesos productivos en que intervienen las ocupaciones.
d- Requerimientos de escolaridad, capacitación y experiencia laboral de los ocupantes.
e- Estructuras ocupacional.
f- Determinación de necesidades cuantitativas y cualitativas, de formación ocupacional.
g- Identificación de calificaciones en loa trabajadores.
h- Certificación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores.
El análisis ocupacional, permite reconocer en cada ocupación, en los equipos de trabajos y en las familias ocupacionales, que se organicen alrededor de los procesos, el grado de complejidad de las relaciones que pedan existir, entre distintas ocupaciones y en términos de las capacidades requeridas, para el desempeño laboral, sirve como herramienta para la evaluación del desempeño, y a la vez para conocer y evaluar en profundidad la dinámica organizacional, equipo de cualquier trabajador, puede hacer las funciones de otro trabajador, porque lo que se busca con esto, es que todo dominen las actividades con el misma destreza.
El análisis ocupacional, se ha tomado como un recurso para provocar cambios que lleven el desarrollo estratégico de la organización, que tiene como propósito la creación de las bases para el desarrollo continuo, de la organización y de los trabajadores, se busca trabajar sobre proceso para facilitar el conocimiento completo del que hacer de la organización, lograr que el personal se identifique con la misión y visión de la organización, cambiar el proceso de trabajo que se habían estado llevando acabo, de la misma manera durante décadas se busca, la mayor motivación en las personas y mayor colaboración.
Análisis ocupacional, en la República Bolivariana de Venezuela, es utilizado como una estrategia de cambio en las organizaciones, con esto se buscan, cambios significativos y transcendentes en las en las organizaciones de trabajo, y se debe involucrar tanto ala estructuras como a los actores de la organización, es decir a todos los que conforman la empresa, y se estudia el comportamiento individual en el puesto de trabajo, se toma el análisis organizacional como una estrategias de cambio, planeada con visión estratégica y una concepción participativa del trabajador, ya que se toma en cuenta el desempeño individual.
Se busca un cambio hacia un nuevo paradigma, ya que se le da importancia al trabajador, y se enfatiza la importancia que tiene las competencias en sus distintas dimensiones:
Se toma en cuenta el análisis de proceso, se considera la necesidad de transformar las relaciones en el desempeño laboral, convirtiendo grupo de tareas en equipos de trabajos, es decir se busca la integración de los trabajadores, para que trabajen en equipo en función de los objetivos de la organización, hoy en día con el trabajo, hay varias situaciones que suelen llevar a la administración, a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como las siguientes:
cuando se funda la organización.
Cuando se crean nuevos puesto.
Cuando se modifican de manera significativo, los puesto como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos.
Cuando se va actualizar un nuevo sistema de compensación de salario de una empresa.
Cuando los empleados se quejan, de que no saben que tareas especificas se les requiere cumplir, con frecuencia se producen conflicto y malentendidos, hoy en día en Venezuela, deben hacerse un análisis ocupacional dirigidos a las personas con discapacidad, ya que el 15 de noviembre, del año 2006, fue decretada en Venezuela, la ley para personas con discapacidad y fue publicada en gaceta oficial, el 05 de enero, de 2007, la ley para personas con discapacidad, (LPD), integrada por el 06 artículos, los cuales se refieren a obligaciones que deben cumplir las empresas publicas y privadas, a la de hacer la descripción y análisis de cargo.
Análisis ocupacional de Chile
Esta técnica ha sido aplicada en Chile, desde fundación Chile, es un programa basado en programas de competencias laboral, en las siguientes áreas de trabajos:
1- áreas certificación de competencias laborales, en la identificación de las competencias laborales de los sectores de construcción, turismo, minería, agrícola entre otras, actualmente se trabaja, en el levantamiento de competencias en otros 4 sectores productivos y de servicios.
2- Áreas gestión por competencias, en el levantamientos y desarrollo de modelos competencias especificas, para la gestión en empresas de distintos sectores y de servicios.
3- Área de formación y capacitación para el trabajo, actualmente se esta trabajando, en el desarrollo de estas capacidades en 40 centros de formación técnicas, que forman parte de una experiencia demostrativas de la discusión de educación, para orientar el diseño de modelo de formación, debe tomarse en cuenta este tipo de trabajador, ya que este tipo trabajador debe desempeñarse funciones especiales, y hay que tener en cuenta que la descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implica una relación directa con el recurso humano, que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier empresa.
Conclusión
Con la realización de esta investigación, aprendimos y comparamos los procesos de trabajos, de acuerdo el análisis ocupacional en la Republica Bolivariana de Venezuela y la Republica de Chile, se hace notar que ambos países, están en la formación de programas para el desarrollo y determinar el perfil ideal del trabajador, para el cargo laboral que va a desempeñar, dentro de la empresa le sea agradable y acorde con su conocimiento, garantizándole a la organización, productividad y competencias de sus actividades, y lograr que el trabajador se identifique con la misión y visión de la institución.
Bibliografía
Chiavenato, Idalberto, 2da edición, administración de recursos humano.
http//es.answers.yahoo.com
http//es.wikiionarg.org/wiki/analisis
Autor:
Marcelina Flete
Edinio González
Prof. Jesús Antonio Flores
REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGÓGICO MARACAY
"RAFAEL ALBERTO ESCOBAR LARA"
SUBDIRECCIÓN DE DOCENCIA
PROGRAMA DE PROFESIONALIZACIÓN VALENCIA
EDUCACIÓN COMERCIAL
Valencia, Mayo 2012