Capacitación y formación ambiental para alcanzar una mejor cultura ambiental

1. Surgimiento y evolución de los recursos humanos
2. Los recursos humanos en Cuba. Subsistemas de los recursos humanos
4. Subsistema de Capacitación
5. Impacto de la capacitación
6. Capacitación Ambiental

Consideraciones teóricas sobre el surgimiento y evolución de los recursos humanos, subsistema de capacitación y formación ambiental para alcanzar una mejor cultura ambiental

Surgimiento y evolución de los recursos humanos

El hombre en la comunidad primitiva, para su subsistencia necesitó unirse, empleando formas elementales de organización. Karl Marx se refirió a la comunidad primitiva como la forma más antigua de organización social. "A partir de la división de la sociedad en clases se generó la necesidad de estructurar determinadas formas para influir en la clase dominada, de manera que ésta se orientará hacia el cumplimento de los objetivos trazados por el sujeto de dirección"[1]. Todo lo cual permitió la aparición de la administración, derivándose diferentes teorías y principios.

A inicios del siglo XX surge la Escuela Clásica de las Administración encabezada por el norteamericano Frederick W. Taylor (1856-1915 y el francés Henri Fayol (1814-1925). Ellos desarrollaron distintas técnicas para organizar y racionalizar el trabajo (formación del trabajo, formas de pagos y otros). La concepción acerca del papel determinante de los móviles económicos sobre la conducta del hombre, empieza a resquebrajarse.

Estas técnicas en la segunda década del siglo XX fueron adaptadas y renovadas por la Escuela de las Relaciones Humanas (Elton Mayo (1880-1949), cuyo interés primordial era el individuo y sus motivaciones como ser socio-psicológico. Pero pretendieron solucionar los problemas organizacionales, prestando atención únicamente al individuo en el grupo, sin considerar la organización en su conjunto.

Surgieron además otras teorías y escuelas que van tomando lo positivo de la anterior, humanizando el trabajo del hombre: Teoría de la burocracia (Max Weber 1864), Enfoque neoclasista (Drucker), Teoría estructuralista, Teoría del Comportamiento Organizacional y Teoría de Sistemas.

Los orígenes de la función de personal se ubican durante la segunda revolución industrial. En cierto modo, representó una respuesta a los cambios que introdujo la industrialización en el mundo del trabajo (Dulebohn, Ferris y Stodd, 1995)[2]. Los factores incidentes según Cabrera (2005) son:

• De las tareas concretas y repetitivas que debían realizar los operarios en sus puestos de trabajo, se pasa al diseño de trabajos multidimensionales en los que los miembros de la organización comparten las responsabilidades con los resultados finales.

• El trabajador va dejando de ser una persona controlada y obligada a regirse por normas establecidas para convertirse en un sujeto que toma sus propias decisiones, se autocontrola y elabora sus propias reglas.

• Se pasa del entrenamiento en el puesto de trabajo a la formación y el desarrollo como procesos que permiten un más elevado desempeño, como garantía de competitividad.

• Los sistemas de retribución se hacen más complejos.

• Las estructuras organizacionales son cada vez más planas y se perfecciona la comunicación; así como el liderazgo, la motivación y la participación conjunta en la toma de decisiones.

• Rápida transformación de la tecnología que provoca innumerables cambios en una organización.

• Cambios en el tamaño de una organización que condiciona su complejidad.

• Creciente normativación laboral que condujo a su sistematización en el Derecho Laboral y con ello la presencia de un personal especializado[3]

Chiavenato (2002) y Baggeni (2003) plantean que la Administración de Recursos Humanos (ARH), surge con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas ocupacionales y lleva implícito concepciones de Psicología Industrial, Derecho de Trabajo, Ingeniería de Seguridad, Medicina del Trabajo, Ingeniería de Sistemas y Cibernética.

González (2002) refiere que la evolución de la función de personal a partir de dos criterios: "Por un lado la concepción subyacente que se tiene del empleado y, por otro, los sistemas predominantes en cada momento histórico de gestión empresarial. No cabe duda que ambos criterios están profundamente interrelacionados y que la forma de gestionar el factor humano en una organización depende, en gran medida, de cómo se concibe ese factor humano; del mismo modo que la concepción de dicho factor humano no puede separarse de los sistemas de gestión utilizados. A partir de estos dos criterios pueden definirse cuatro grandes periodos heurísticos en la evolución de la gestión del factor humano en las organizaciones: