Teoría de las competencias (página 2)

Partes: 1, 2

3.- Concepto de competencia

Muchas definiciones se han dado a lo largo de los años de estudio del tema, veamos:

"Las competencias son repertorios de comportamiento que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada "

Levy Leboyer

Según este autor , las competencias , además, son observables en la realidad del trabajo, e igualmente en situaciones de test , y ponen en práctica de manera integrada aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos. Por lo tanto , las considera un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo las misiones del puesto

"Las competencias son características subyacentes a la persona, que están casualmente relacionadas con una actuación exitosa en el puesto de trabajo" Boyatzis

Se refieren a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada ( según la OIT este es el concepto generalmente aceptado).

"Es una característica individual, que se puede medir de un modo fiable, que se puede demostrar y que diferencia de una manera sustancial a trabajadores con un desempeño excelente de los trabajadores con desempeño normal"

George Terry

"Las Características subyacentes en una persona que está causalmente relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo "

Richard Boyatzis

De las anteriores definiciones podemos destacar que las competencias presentes en una persona, son las que permiten un desempeño diferenciador o exitoso, es decir, no todas las personas en su desempeño podrán ser exitosas por el solo hecho de desearlo, es necesario tener ese "no se qué", o esa cualidad personal que le permite realizar una actividad en forma más exitosa que otra persona.

Es individual en cuanto que cada persona tiene sus propias competencias es decir, no son copiables e imitables y son medibles en cuanto son identificables a través de instrumentos de medición confiables científicamente.

4.- Requisitos

Para que una persona sea considerado como " competente" , debe reunir algunos requisitos que están enfocados en tres áreas :

4.1.- El saber

Esta enmarcado en el área del conocimiento de la función.

Cubre los aspectos de información acumulada en la especialidad que desarrolla la persona , esto por estudios teóricos de los conceptos principales de su area de desempeño.

Ejemplo : No se puede aceptar que un medico no sepa : ¿ Cuantos huesos tiene el esqueleto humano ?.

Ejemplo : No se puede aceptar que un mecánico automotriz , no sepa diferenciar un automóvil de un camión .

Ejemplo : No se puede aceptar que un técnico en computadoras, no sepa ¿ Que es un CPU ?

4.2.- Saber hacer

Cubre el área aplicativa . Aquí se encuentran las habilidades de la persona . Así como el uso de los procedimientos para realizar su función.

Ejemplo : Un medico cirujano , especializado en el corazón , que no sepa utilizar el estetoscopio

Ejemplo : Un mecánico automotriz , que realizar el cambio de un neumático. Ejemplo : No se puede aceptar que un técnico en computadoras , no sepa utilizar " Windows".

4.3.- Saber convivir

Llamado también el " saber ser" .

Se cubre el are del trato con otras personas.

Aquí el concepto de " Inteligencia Emocional " esta muy presente. Algunos estudiosos consideran que en esta parte en donde McClelland y Daniel Goleman se dan la mano.

Ejemplo : Una persona que trabaja en atención al cliente , que odie " recibir quejas de los clientes ". Manifestando su desenfado mediante sus gestos .

Ejemplo : Un sacerdote que no le gusta recibir las confesiones de sus feligreses , por considerar que lo obligan a escuchar temas desagradables.

5.- Clasificación

Se conocen muchas clasificaciones de competencias, veremos alguna de ellas:

5.1.-Diferenciadoras y de Umbral : Las primeras son aquellas características personales que distinguen un desempeño normal de uno sobresaliente o exitoso, vale decir es una cualidad particular que hace que una persona en las mismas circunstancias de otra, con su misma preparación y en condiciones idénticas, se desempeñe en forma superior.

El reconocimiento de estas características ha permitido demostrar que no es la formación académica, por ejemplo, la que agrega valor al desempeño de un cargo. Ejemplo : Es el caso de Henry Ford que sin estudios universitarios llego a formar el imperio " Ford Motors Company".

Las competencias de Umbral son las que permiten un desempeño normal o adecuado y ha sido la identificación de estas competencias las que han caracterizado los procesos tradicionales de selección de personal, es decir, se ha buscado quien pueda desempeñar adecuadamente un cargo y no quién lo pueda desempeñar en forma exitosa o sobresaliente.

5.2.- Competencias primarias y secundarias

Desde otro punto de vista se han clasificado las competencias como: primarias, si se identifican en forma independiente (un rasgo de personalidad, por ejemplo) y secundarias cuando son el resultado de la interrelación de varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen varios rasgos o características primarias, algunas asociadas al comportamiento otras a la personalidad u otras al conocimiento.

5.3.- Competencias Genéricas y Especificas a.-Genéricas:

Son referidas a un conjunto o grupo de actividades. Son aquellos comportamientos observables y habituales que posibilitan el éxito de una persona en su función directiva. Se clasifican a su vez en competencias:

– Estratégicas. Son aquellas necesarias para obtener buenos resultados económicos: la visión, la resolución de problemas, la gestión de recursos, la orientación al cliente y al red de relaciones efectivas.

– Intratégicas. Son aquellas necesarias para desarrollar en los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa, que según el referido modelo , se trata en esencia de la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo , entre las cuales se mencionan la comunicación, la empatía , la delegación y el trabajo en equipos.

b.- Especificas

Destinadas a funciones o tareas especificas. Son atributos o rasgos distintivos que requiere un trabajador excepcional en un puesto determinado. Estas incluyen conocimientos, habilidades, o actitudes especificas necesarias para desempeñar una tarea concreta.

6.- Denominaciones y niveles

Cada competencia tiene un nombre y una definición verbal precisa.

Denominaciones como identificación con la compañía, auto confianza, búsqueda de información. Orientación al cliente, pensamiento conceptual, flexibilidad, liderazgo.

Cada competencia tiene un determinado número de niveles que reflejan conductas observables, no juicios de valor.

Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es más que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas.

Con el nivel evaluado de cada competencia se obtendrán desajustes que habrá que analizar.

En el anexo puede usted revisar un "diccionario de competencias " que le permitirá identificar algunas de ellas.

*7.-Desarrollo de competencias***

Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta ahora, son las que permiten agregar valor a los procesos organizacionales, es importante dejar en claro que no todas las competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han identificado como fundamentales deberán ser objeto de identificación en los procesos de selección de personal, entre estas tenemos: rasgos de personalidad, auto concepto, valores, entre otras y no pretender, como tradicionalmente se ha creído que mediante programas de capacitación se pueden lograr cambios en estos aspectos.

Por el contrarío existen otras competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos, experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de programas de capacitación y desarrollo; más adelante profundizaremos en la incidencia que esta teoría ha tenido en los procesos de gestión humana.

8.- Casuística

8.1.- ¿ Cuales son sus competencias?

" Hace poco, cuando se analizaba el desempeño, se hablaba de las fortalezas y debilidades de una persona.

En general, aunque se consideraba que uno podía desarrollar sus fortalezas y disminuir sus debilidades, en un momento dado, se consideraba que la persona tenia estas características , como algo relativamente fijo por un tiempo .

Además la perspectiva era bastante estática, es decir, las fortalezas siempre son fortalezas y las debilidades siempre debilidades, pero estudios del comportamiento han descubierto que esto no es así pues las fortalezas y debilidades son altamente situacionales. Esto significa que las fortalezas no siempre son fortalezas…"

De carrera profesional: Alto impacto s.a.

Preguntas :

1.- ¿ Esta usted de acuerdo o no con la afirmación del autor ? ¿ Por que ?

2.- De un ejemplo practico que justifique su respuesta

8.2.- Las competencias de un profesional

Revise el contenido de esta separata para comprender bien lo que va a realizar.

Con ayuda del " diccionario de competencias " , contenido en el anexo ; Prepare un perfil de competencias que debe reunir un profesional de la especialidad que esta usted estudiando.

Se adjunta el formato del perfil que debe completar . Suerte

edu.red