Teoría de las competencias

"Cuando un empleado es incompetente, el problema es de uno .

Cuando el líder es incompetente , el problema es de todos."

David Niven

1.- Origen

Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de reciente aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando el Departamento de Estado norteamericano decidió realizar un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues era éste un problema de permanente preocupación.

Fue entonces cuando se le encomendó a David McClelland, profesor de Harvard muy reconocido en ese momento, como un experto en motivación.

El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de estudio se comprobó que "….. hacerlo bien en el puesto de trabajo" esta más ligado a características propias de la persona, a sus competencias, que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia profesión (estos últimos relativamente creíbles y confiables)

Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de análisis como: "Critica Incidente Tecnique" orientada a definir las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente.

2.- Teoría de las necesidades aprendidas

David McClelland y sus seguidores han desarrollado una teoría motivacional basada en tres tipos de orientación aprendidos.

En otras palabras los motivos que impulsan a actuar a la gente son aprendidas a temprana edad , lo cual no impide que se puedan cambiar posteriormente .

Tales motivos no están ordenados jerárquicamente como en el caso de las teorías de Maslow y Alderfer .

Ellos son la necesidad de logro , la necesidad de poder y la necesidad de afiliación.

A través del Test de Apercepción Temática ( desarrollado por Murria) , es factible diagnosticar la estructura motivacional de cualquier persona.

A.- Necesidad de logro.

Las investigaciones de McClelland lo llevaron a concluir que todo gerente debería tener una alta necesidad de logro.

La personalidad con una alta motivación de logro se caracteriza por los siguientes rasgos de comportamiento:

– Prefieren aquellas situaciones en las cuales puedan tener una mayor responsabilidad personal por los resultados.

– Tienden a fijarse metas moderadamente elevadas en las cuales puedan asumir riesgos calculados.

– Desean obtener una retroalimentación a corto plazo acerca de su desempeño.

B.- Necesidad de poder

La persona con alta motivación de poder busca influir en el comportamiento de las demás.

A diferencia de la persona orientada a la necesidad de logro , que trata de hacer las cosas por si misma , la persona orientada hacia la motivación de poder busca hacer las cosas a través de los demás.

De acuerdo a McClelland hay dos tipos de necesidad de poder :

– Poder personal: Consiste en el ejercicio personal del poder para satisfacer impulsos individuales.

– Poder socializado: Consiste en el ejercicio institucionalizado del poder para beneficio de los demás

Grafico Nro 01 : Contenido teoría McClelland

C.- Necesidad de afiliación

Esta orientación fue la que despertó menor interés inicial para ser estudiada .

Entonces, se consideraba que la persona con una alta necesidad afiliativa buscaba la aprobación de los demás cambiando su actitud de manera tal que su conducta resultase aceptable a sus subordinados y , especialmente , a sus superiores .

Hay dos tipos de necesidad afiliativa :

– Afirmación afiliativa. Se refiere a la preocupación por obtener afirmación a través del establecimiento de interrelaciones estrechas con las demás personas.

– Interés afiliativo . Consiste en la preocupación por mantener relaciones interpersonales abiertas y cercanas de modo tal que los demás se sientan parte de la organización y puedan trabajar juntos por la consecución de objetivos comunes.

En el grafico Nro 01 se muestran los tipos de necesidad que ha sido planteado por McClelland , el cual se ha centrado en estudiar el contenido motivacional .