Hoy y mañana de la gestión de recursos humanos en el sector agropecuario (Ecuador) (página 2)

Asalariado ocasional remunerado: reciben un salario por sus tareas desempeñadas de manera ocasional.

Autónomo: reciben los recursos tangibles e intangibles por su trabajo desempañado en su unidad de producción agropecuaria, y esta relación con las inversiones realizadas.

Actualmente el recuso humano ecuatoriano se desarrolla sobre escenarios de cambios rápidos, se caracteriza: desempeñan con estructuras centradas en los individuos, trabajos diseñados en especialización (monocultivo o animal único), flujo de información controlado, cultura del cumplimiento de los empleados y jornaleros, centrados en corregir y premiar a los subalternos. El sector agropecuario no solo enfrenta las amenazas potenciales internas (migración interna campo ciudad, cambios de política al sector agrario según los momentos), sino las externas como es la abundancia de las cosechas de los países desarrollados por las tecnologías en semillas y razas de animales que terminaran inundando los mercados internacionales, y el cambo climático del planeta tierra, que afectaría a los ingresos económicos y a la generación de empleo en este sector.

Los desafíos que enfrenta el sector agropecuario a partir de la globalización y apertura comercial, marcan una mayor competencia, la agricultura mundial pasando por cambios científicos-tecnológicos, la demanda de productos agropecuarios no solo a nivel del Ecuador sino a nivel internacional con exigencias cada vez mayores, las nuevas realidades serán rápidos por tratados o acuerdos comerciales que asuma el país, pero también abren oportunidades para diversos rubros agropecuarios (primarios y con valor agregado).

Los requerimientos técnicos de la producción agropecuario (primarias o con valor agregado) obligará a trabajar en un ambiente de Good Manufacturing Practices (GMC), o buenas practicas de manifactura, ampliar el horizonte a las buenas prácticas agrícolas o agropecuaria (BPA), asuntos que requieren de una sensibilización y entrenamiento para quienes llevan a cabo la producción, la comercialización y otros aspectos que defina el país como áreas estratégicas. Agregándose las normas ISO (Gestión de Calidad), ISO 14000 (Gestión Medioambiental) e INN (Seguridad de los Trabajadores), deberán ser aplicadas en forma masiva si se desea homologar con otras normativas y estar a la altura de otros países similares.

Los recursos humanos para el mañana del sector agropecuario plantea desafíos, retos y oportunidades, como tal los requerimientos que debe enfrentar el sector a la brevedad, es contar con recursos humanos altamente calificados, capacidad de incorporar nuevas tecnologías de producción, con competencias que le permita actuar en forma efectiva en un nuevo campo laboral dinámico, con habilidades cognoscitivas y técnicas para desarrollar una formación continua y permanente.

Requiere de cambios profundos y sustanciales sobre todo orientado a la profesionalización. A partir de un primer momento, elevar los niveles de escolaridad, que permita contar con recursos humanos con instrucción mínimo similares a los niveles de los sectores urbanos de cualquier ciudad del Ecuador, el mismo requiere de un enfoque consensuado de política gubernamental; para un segundo momento, realización de una alianza para la formación del recursos humano para el sector agropecuario con el objetivo de contribuir a la formación profesional, con un sistema continuo y articulado, que permita potenciar las competencias de actitudes personales, sociales, productivas, y competitivas, para optimizar la producción, de agregación de valor, la gestión y administración y comercialización, entre otros.

La alianza deberá estar orientada a la complementariedad con la educación superior, media e incluso la educación primaria (sectores rurales), instituciones de profesionales, centros de educación técnica, colegios técnicos agropecuarios, empresas, y asociaciones gremiales, que representan y demandan de los recursos humanos. De manera sostenida basados en planes productivos, análisis situacional del trabajo en el sector agrario, modelos de desarrollo productivo, dependiendo de cada región natural del Ecuador o provincia, orientado a la profesionalización, capaces de actuar de manera competitiva en el desempeño laboral, con conocimientos, calidad en las actividades / tareas asignados, creativos, con lo que se espera mejorar los ingresos económicos y calidad de vida de las personas que dependen del sector agropecuario. En este marco de referencia, el nuevo perfil del recuso humano del mañana en el sector agropecuario, implica contar con los siguientes elementos:

Agente de cambio: a partir de la adquisición de nuevas competencias laborales requeridas, sean de carácter técnicos / tecnológicos, administrados, mercadeo, tanto de los profesionales, trabajadores, jornaleros del sector productivo empresarial y laboral, orientado mejoramiento de los índices productivos de los procesos con eficacia y eficiencia en los cambiantes condiciones del entorno y ayudando a las transformaciones.

Socio estratégico: aliado su liderazgo de los planes consensuados entre los actores empresariales, laborales y gubernamentales, sean para los productores agropecuarios individuales o las empresas como tales, orientado a ser parte de en términos de ser solucionador de los problemas, buscadores de estrategias para aprovechar las oportunidades que se presentan en el medio interno y externo.

Experto administrativo: planifica los tiempos las tareas, u operaciones con los recursos que cuentan, con capacidad para articular de manera horizontal o vertical los diferentes recursos disponibles.

Aliado del capital humano: que influye de manera positiva en el resto de las personas, orientado al cumplir con las metas y objetivos previamente establecidos, se mantenga en altos en los más altos niveles.

Gestión Integral del recurso humano del sector agropecuario en el mañana

Los desafíos que surgen, en escenarios cambiantes no solo al interior del país sino a nivel internacional, demanda de una gestión de recurso humanos, con ciertos elementos que aquí proponemos:

Mejora continua: del stock de conocimientos, actualizados de acuerdo a los cambios, habilidades, destrezas, en la aplicación de la tecnología, en la gestión y administración, mercadeo, capaz de dar respuesta a los cambios y en los escenarios donde se desarrollan para lograr promover las transformaciones, que implique la orientación hacia al cliente, formación de equipos exitosos, planear la organización, tomar decisiones. Es decir, contar con recursos humanos que mejoren la competitividad, en las condiciones u escenarios nuevos. Los recursos humanos profesionalizados con conocimientos en tecnologías y técnicas, habilidades para la producción agropecuaria, con actitudes y aptitudes para el sector agropecuario, para trabajar en equipo en las tareas / actividades, liderazgo para guiar a la gente, y capacidad de comunicación, son ciertos competencias que deberán contar.

Planificación de necesidades: en función de las metas y objetivos del sector, de la empresa o Unidad de producción agropecuaria (UPA), identificando las necesidades de recursos humanos en las diferentes categorías, sean en épocas altas de mano de obra u bajas. Sobre la base de la estructura organizativa- organigrama, descripción de los puestos, tareas o actividades a despeñar, la secuencia de la realización de actividades. Además de identificar las necesidades de capacitación bajo un proceso sistémico de entradas y salidas, a partir de la planeación, ejecución (de lo planificado), seguimiento y control, retro-alimentación sean operativas o institucionales.

Selección y reclutamiento; en base a las condiciones cualitativas y cuantitativas, con nuevos requerimientos para el nuevos perfil. Para la selección y reclutamiento se complementaria con requisitos adicionales tales como: valores, capacidad física, habilidades para el manejo de instrumentos y herramientas. Contando que los recursos humanos tienen un nivel de instrucción mínimo terminado la instrucción que incluya el ciclo básico.

Desarrollo: de un plan de carrera, sobre la base un diagnostico situacional de los recuso humano, para contar con individuos calificados, demanda el diseño de planes de carrera para los diferentes niveles que contemple: una agricultura empresarial, cursos de capacitación completaría, curso para agricultor profesional, cursos de nivelación, trabajadores – agropecuarios reconociendo su experiencia. A partir de un mejoramiento de los niveles de instrucción de las personas (niveles de escolaridad mejorados). Por otro lado, en el plano vertical incluyendo los que tenga formación universitaria de cuarto y tercer nivel, tecnólogos, formación técnica en oficios en agropecuaria.

Evaluación del desempeño: independiente del labores que realiza es de utilidad la evaluación de desempeño cuando forma parte de un rol, o una autoevaluación cuando son independientes, con la finalidad de tener mejores competencias para el desarrollo de las funciones o tareas que desempeña, orientado a la modernización del sector agropecuario.

El recuso humano a medida que se vaya profesionalizando, implicará la realización de evaluaciones de desempeño, además de ser una información útil para comparar y retro-alimentar el desempeño, desde diferentes puntos de vista: jefes (administradores), compañeros, colaboradores, incluso los clientes si fuera del caso. O sea, realizar una evolución global. Cuando son productores agropecuarios individuales, también debe realizar, añadiendo, la productividad, rentabilidad y la competitividad.

Retribución y recompensas: La retribución y recompensas por el trabajo de las personas realizado en el sector agropecuario en todas las categorías laborables son las mayores preocupaciones, tanto por los gobiernos y de los propios empresarios o personas productoras, bajo ciertas condiciones y obligaciones. El desempeño del agro estará en gran mediad influenciado por temas laborales dentro del marco y exigencias para el cumplimiento de las normas laborales acorde a los parámetros de la organización Mundial del Trabajo (OIT), para evitar el "Doping social", relativos a salarios mínimos, horas de trabajo, seguridad, salud personal, entre otros temas. Implica enfrentar los nuevos desafíos y escenarios. Entonces, ¿cuales son la retribución y recompensas que corresponde al sector agropecuario?, es un asunto extremadamente complejo por la asimetría o diversidad de empresas o personas productoras.

Aquí intentaremos hacer una aproximación de las formas de retribución y recompensas, en todo caso estará basado en el aporte al desarrollo productivo y competitivo de los recursos humanos que participan en las actividades agrarias: salarios más reconocimientos de ley, salarios por prestación de servicios y modalidades de pago convenidos, pago de jornal más otras recompensas (habitación más regalías), salarios en especie según formas convenidas, recompensas por el trabajo imputado a la familia sea en dinero o en especie.

En medida que el recuso humano se profesionalice, paulatinamente desaparecerán diferentes formas de reconocimientos y recompensas (tradicionales), ajustándose el marco regulatorio nacional e internacional.

Retiro: La sucesión de los dueños o directivos es un factor decisivo para dar continuidad de la empresa o UPA que garantice una transición sin contratiempos sin perjudicar a los recursos sean humanos o materiales que se poseen, mediante una cuidadosa planificación estratégica, y prever temas complejos como tributarios, situaciones legales, de seguro (social) y de política empresarial. O sea, contar con un plan de retiros de las personas, el mismo que debe ser considerando por todos los actores (sector productivo: empresarial y laboral incluido al gobierno).

Autor:

Dr. Paco Fabián Limaico Jijón

[1] -IICA-Importancia Económica y Social del sector agropecuario 2006.

[2] III Censo agropecuario 2000