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Departamentalización, Poder, Autoridad y Responsabilidad Social en las Empresas

    2. Ventajas y Desventajas de la Departamentalización
    3. ¿Qué es el Poder?
    4. Fuentes de Poder
    5. El Poder Referente
    6. Aspectos Culturales del Poder
    7. La Autoridad
    8. Empowerment
    9. Condiciones para realizar una orden
    10. Relaciones de Autoridad
    11. Responsabilidad Social de los Administradores
    12. Responsabilidad Social y Sensibilidad Social
    13. La Ética de la Administración
    14. Bibliografía

    Introducción

    Hemos realizado un estudio de temas como el Poder, la Autoridad y las Responsabilidades Sociales de las Empresas, con esto queremos brindarle al lector una forma de indagar en estos temas tan importantes a la hora de constituir o reorganizar una institución, ya que la división de poderes y la forma de ejercer la autoridad en una empresa o organización son base fundamentales para poner en marcha cualquier empresa.

    Por otra parte hemos dado un esquema de las ventajas y desventajas en cuanto a Departamentalización, de esta manera podemos hacer referencia de este tema a la hora de tomar decisiones en cuanto a la estructura de una empresa.

    • Ventajas y Desventajas de la Departamentalización:

    Departamentalización por función empresarial:

    Departamentalización territorial o geográfica:

    Departamentalización por tipo de clientes:

    Departamentalización por procesos o equipo:

    Departamentalización por productos:

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    • ¿Qué es el Poder?

    "El poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás."

    Según Stoner, Freeman y Gilbert el poder dentro de una organización influye de alguna u otra forma en los gerentes y los empleados; por ejemplo el poder de compra del consumidor o la influencia que pueden tener unos socios en otros, estos por citar algunas formas de poder porque existen innumerables formas más tomando en cuenta que una organización es un sistema abierto y que hay factores externos que también influyen.

    • Fuentes de Poder:

    Cuando hablamos de las fuentes de poder es lógico pensar que viene del alto nivel de una organización pero esto es totalmente erróneo, si bien es cierto que de allí deriva una parte, también podemos mencionar las cinco fuentes de poder identificadas por John French y Bertram Raven.

    1. Según este tipo de poder, como base existen dos personas, una llamada el influyente y otra llamada el influido y se fundamenta en la capacidad que tiene el influyente para recompensar al influido por cumplir ordenes o alcanzar una meta propuesta.

    2. Poder para Recompensar:

      Este tipo de poder es el opuesto al expuesto anteriormente, es decir, se basa en la capacidad del influyente para sancionar al influido por no cumplir órdenes o metas.

      El castigo por esto puede ir desde una reprimenda al influido hasta suspenderlo de su puesto.

    3. Poder Coercitivo:

      También llamado autoridad formal, este existe cuando un subordinado o influido reconoce que el influyente tiene el derecho de ejercer influencia, dentro de ciertos limites. Y recíprocamente también implica que el influido tiene la obligación de aceptar este poder.

    4. Poder Legitimo:
    5. Poder Experto:

    Se basa en la idea de que el influyente tiene una experiencia o conocimiento especial que el influido no tiene. Los ejemplos de este tipo de poder podría ser cuando un economista dicta las estrategias que debe seguir una empresa para obtener más ganancias y los socios las acatan, reconociendo el poder de un experto.

    • El Poder Referente:

    Este se basa en el deseo del influido de ser como el influyente o identificarse con él, un ejemplo de este tipo de poder ocurre con los gerentes populares, es decir, que se convierten en una imagen a seguir por parte de sus subordinados y con esto ellos imitan sus costumbres laborales.

    Estas son solamente algunas posibles fuentes de poder, dadas por Gary Yukl y Tom Taber en su obra "The Effective use of Managerial Power". Es importante destacar que el simple hecho de poseer algunas de estas fuentes no garantiza la influencia en otra.

    • Aspectos Culturales del Poder:

    El poder es visto de maneras muy diferentes, dependiendo de la cultura, por ejemplo hay culturas que creen que el poder debe estar distribuido de manera desigual, hay otras que creen en la teoría de que las personas que tienen el poder son superiores; en fin para que una organización marche de la manera mas correcta posible es recomendable entender las distintas culturas en las cuales esta se desenvuelve.

    Características básicas de Kotter para un manejo exitoso del poder:

    1. Son sensible a las fuentes de poder.
    2. Reconocen los diferentes costos, riesgos y beneficios.
    3. Ve las cinco bases del poder.
    4. Saber que cada una de las cinco bases de poder tienen sus meritos.
    5. Cuenta con metas para su carrera.
    6. Actúa de forma madura y ejerce el autocontrol,
    7. Entiende que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas.

    Los medios básicos de Kotter para obtener poder organizacional:

    1. Las actividades extraordinarias.
    2. La visibilidad.
    3. La seleransia.
    4. Los patrocinadores.
    • La Autoridad:

    La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupe) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organización.

    Hoy día se ha tornado muy difícil el ejercicio de la autoridad; la desorientación reinante es tal que se confunde el ejercicio de la autoridad con la manipulación, la autoridad rectamente entendida con el autoritarismo, y la sana democracia con la anarquía asamblearía. Los detractores de la autoridad olvidad una observación sociológica básica: la universal necesidad de la autoridad como instrumento de orden y de economía social. Donde quiera que veamos una realidad social –desde una tribu primitiva hasta el consejo de administración de una empresa– allí nos topamos con la observación de hombres y mujeres que ejercen su influencia y toman iniciativas sobre los demás. Por supuesto, como toda obra humana, el ejercicio de la autoridad esta sujeto a la posibilidad de error y de corrupción, como decía Aristóteles "el poder corrompe", pero ello no invalida su carácter de autentica exigencia social.

    Las dificultades por las que atraviesa el ejercicio de la autoridad en las organizaciones modernas son el resultado de diversos factores concomitantes:

    1. La elevación del nivel educativo, que confiere un mayor criterio e induce a pedir más protagonismo en las decisiones.
    2. La elevación del nivel de vida, que reduce la dependencia económica del sujeto y que, consiguientemente, le confiere mas poder frente a las organizaciones (como observa Rostow, la difusión de bienes, fruto del crecimiento económico, genera una difusión del poder).
    3. La creciente complejidad del funcionamiento de las empresas; esta complejidad exige una estrecha coordinación de esfuerzos entre profesionales, que ha de asentarse mas sobre la colaboración que sobre la imposición.
    4. El desarrollo de una más clara conciencia de la dignidad humana, que lleva a pedir más participación.
    • Empowerment:

    En los últimos años se ha puesto de moda la promoción de diversas concepciones del empowerment. Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las aptitudes requeridas para ello.

    El empowerment implica asimismo que los empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas.

    Conceptualmente, esto puede ilustrarse de la siguiente manera:

    1. El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R).
    2. Si el poder es mayor que la responsabilidad (P > R), el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable de sus acciones.
    3. Si la responsabilidad es mayor que el poder (R > P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables.

    Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. Este sistema produce en la fuerza laboral de la empresa un sentimiento de pertenencia, realización y autoestima, pero hay que tener en cuenta que es necesario considerar el impacto en los superiores del empowerment; las necesidades de estos deben tomarse en cuenta, asignándoles, por ejemplo, tares más complejas.

    • Condiciones para realizar una orden:
    1. La orden ha de ser comprendida por el subordinado, de aquí la importancia de que se emplee un lenguaje claro y preciso.
    2. En el momento de la decisión, el receptor de la orden ha de percibir que la orden es compatible con los objetivos de la organización, de aquí la importancia de que cuando aparentemente se da una incompatibilidad se recalque la validez de la orden.
    3. En el momento de la decisión, el receptor de la orden ha de percibir que es compatible con sus intereses personales.
    4. El receptor de la orden ha de ser capaz mental y físicamente de cumplir la orden, ya que de acuerdo con un viejo principio jurídico "nadie esta obligado a lo imposible".
    • Relaciones de Autoridad:
    1. Autoridad Lineal.
    2. Autoridad de Staff.
    3. Autoridad Funcional.
    • Responsabilidad Social de los Administradores:

    A principios de siglo XX la misión de las compañías privadas era exclusivamente económica. Debido en parte a las interdependencias de los numerosos grupos que componen la sociedad, en la actualidad se ha incrementado enormemente la participación social de las empresas, aunque originalmente se asociaba solo con las compañías, la cuestión de responsabilidad social también se plantea ahora con mayor frecuencia a gobiernos, universidades, organizaciones no lucrativas y otros. Así hemos de referirnos a la responsabilidad y sensibilidad social de todas las organizaciones y por la urgencia de resolver los problemas sociales, por consecuencia la sociedad exige de los administradores que expliquen que hacen para cumplir con sus responsabilidades sociales y el motivo de que no hagan aun más.

    • Responsabilidad Social y Sensibilidad Social:

    Un concepto de responsabilidad social, es sensibilidad social, la que explicada en términos sencillos significa "la capacidad de una empresa de establecer una relación de sus operaciones y políticas con las condiciones sociales de su entorno en forma mutuamente benéfica para ella misma y la sociedad.

    Ambas definiciones se refieren a las empresas, pero estos conceptos deben ampliarse para incluir también a empresas distintas a la privada y las relaciones existentes en el interior de una empresa. La principal diferencia entre responsabilidad social y sensibilidad es que esta última implica acciones y el "como" de las respuestas de la empresa.

    Independientemente de que trabajen en una empresa, gobierno, universidades y cualquier otra institución, a todas las personas les concierne la ética. La ética se define como la disciplina relativa a lo bueno y lo malo y al deber y obligaciones morales; una vez definido este concepto se puede aplicar a lo moral donde ética moral se define como "las reglas conforme a las cuales un individuo conduce su vida personal", un ejemplo de ello seria ética empresarial que se relaciona con la verdad, la justicia, expectativas de la sociedad, la publicidad y otros.

    Bibliografía

    • Koontz M. Y O’Donell C.1983.Elementos de Administración. Tercera Ed. McGraw Hill, Inc. México.
    • Stoner James A. Y Wankel C.1989.Administración. Tercera Ed.Prentice may Hisp. S.A. México.
    • Rodríguez P, Jose M. El Factor Humano en la Empresa. Edicion Especial para El Nacional. Ediciones Deusto. Bilbao.

    Jean Pierre D´andrea Acosta

    Republica Bolivariana de Venezuela

    Universidad de Los Andes

    Facultad de Ciencias Económicas y Sociales

    Mérida Edo. Mérida