A este tipo de organización le es inherente un proceso transformador, creciente, que trasciende lo acumulativo. En el centro de ella está el aprendizaje proactivo.
El surgimiento de la organización que aprende es un intento de alejarse del carácter burocrático de las estrategias de cambio existentes e ir, cada vez más a dinámicas que logren movilizar los elementos de mayor estabilidad de la organización. Estas ideas van más allá y constituyen una variación sustancial de la manera de verla.
Se han desarrollado en el ámbito empresarial por lo que adolecen de una construcción teórica profunda, de una sistematización acabada. Han sido impulsadas por la carrera competitiva y los aportes de estudiosos al servicio de esas empresas. Están más orientados a los procedimientos de intervención, sin esclarecer su base ni los procesos más profundos comprometidos en su aparición. Mas que una teoría es una práctica que ha operado con éxito..
La organización que aprende no puede verse como una forma de gestión, ni como un modelo a implantar. Sus propios términos (organización que aprende) expresan la idea que es un proceso progresivo que está teniendo lugar y que no termina. No puede darse por sentado que exista como estado de cosas, sino sólo en un sentido relacional (Bolvar, 2002)
Por tales razones, descubrir esta valiosa y certera idea no puede llevar a nadie a querer trasladarla como un intento de barnizar una estructura existente, ni confundirla con un determinado modo de gestión. Ella no puede incorporarse a viejas visiones de la organización porque lleva implícito un cambio esencial. Tampoco basta con un rediseño estructural.
¿Qué acción exige la organización que aprende? Necesita unas visión sistémica del cambio. Esto significa que no puede haber modificación en un elemento sino que es un cambio en la esencia de la organización. Por ende, todas sus partes reciben influencia del cambio, son diferentes.
No es posible cambiar la estructura y mantener el estilo, o cambiar éste y no instrumentar el aprendizaje. Todos los componentes, procesos y participantes tienen necesariamente que cambiar para que pueda asumirse.
Esto no solo es aplicable a lo interno sino a su contexto.
Como expresa Garvin (1993) es "una organización capacitada para crear, adquirir y transferir conocimientos, y de modificar su conducta para reflejar nuevos conocimientos y patrones mentales" (citado por Karash, 2002).
Según Capra, Fritjof, Steindl, Rast, Madison, Thomas (1991) requiere el cambio del pensamiento lineal a una forma nueva de pensamiento sistémico. Sugieren que deben verse las cosas como procesos más que como estructuras (citado por Karash, 2002). En ella se combinan elementos esenciales de dirección estratégica y desarrollo personal.
A Peter Senge se debe las propuesta de la Quinta disciplina que integra todos los conocimientos para comprender la construcción de organizaciones con capacidad total de aprendizaje y formar la orientación sistémica para crear las interrelaciones complejas (Gómez, 1984) Estas pueden dar lugar a nuevas posibilidades que en algunos casos no pueden se explicadas por el orden conocido de los sistemas.
Otra cuestión que exige esta visión es un cambio en la concepción de lo que sirve de base al progreso en la organización. El conjunto de individuos que la conforman desarrolla una capacidad autoreferencial que les permite la autoevaluaciòn como comunidad. Son capaces de valorar los aciertos y desaciertos, de reconocer el nivel de las competencias que tienen en su conjunto, de tener idea clara de que la reflexión sobre lo realizado debe conducir a un nivel superior de aprendizaje tanto por consolidar y compartir los saberes como por encontrar las fuentes de los errores.
Para lograr esto es necesario un proceso colectivo de autorevisión que permita el aprendizaje colectivo. Es necesario convertir la evaluación en potencialidad formativa, utilizarla como medio de identificar y asimilare las adquisiciones, de incrementar la profesionalidad y de crecimiento personal e intelectual.
En esta organización se logra un nivel elevado en la autoevaluaciòn que es la fuerza que impulsa el autodesarrollo, en lo personal y en lo colectivo.
Los procesos y atributos no están originados en las partes ni en los componentes, sino en las relaciones de ellos como sistema. La dinámica de las relaciones es un movimiento cuya intensidad y carácter le aporta otras cualidades al sistema porque trabaja en sus potencialidades. Esta dinámica no puede verse ni lineal, ni regular. Tiene en su trayectoria ingredientes de discontinuidad y de inestabilidad. No obstante, el saldo es cualitativamente superior , por lo que constituye un nivel más elevado de existencia de la organización.
Estos atributos no pueden lograrse sin un cambio en la actuación. Esto se expresa en el sentido de comprender que existen potencialidades que están latentes en la colectividad, que las personas en su individualidad se complementan. Es imprescindible la aceptación de un modo conjunto de trabajo.
De ahí que de la organización fraccionada se pase al trabajo en equipos, donde cada uno aporta un ingrediente necesario para la calidad del producto.
Bleed (2002) puntualiza que "el corazón de la organización que aprende es el concepto de ""comunidad de compromiso". Construirla no es tarea individual, sino de un sistema que une a las personas para crear modos alternativos de trabajar y vivir.
El modo conjunto de trabajo determina que en esta organización se realicen acciones para crear y usar la energía interna. Esto tiene que llevarse a cabo con acciones intencionales tanto de creación de valores compartidos como de solución de conflictos.
Detectar las sinergias positivas y negativas, incentivar las que influyen en el proceso de la organización. En la calidad de sus resultados es punto de atención esencial.
A todo esto contribuye el clima laboral , la organización de los procesos, las tradiciones y los productos creados.
EL APRENDIZAJE
Todos los aspectos tratados aclaran el concepto de esta organización. No obstante, no estaría completo si no se enfatizara en la otra parte; el aprendizaje.
Para que la organización se considere que aprende requiere la institucionalización de este proceso de memoria en la propia realización del trabajo. De ahí que se vinculen los conceptos organización que aprende y aprendizaje organizacional. Son dos cuestiones diferentes, pero íntimamente vinculadas. A esto se tendrá que dedicar reflexiones aparte.
La organización que aprende desarrolla sus competencias como conjunto. Esto hay que verlo desde la perspectiva del aprendizaje organizacional.
N. Dixon plantea (1994) que ellas "hacen uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel individual, grupal y del sistema para transformar la organización en modos que satisfacen progresivamente a todos los concernidos" (citado por Karash, 2002).
Ese carácter que determina estar en un proceso de adquisición cada vez más creciente, significa el progreso de capacidades, de nuevos métodos, de expectativas, de resultados, de posibilidades de ir al mismo paso del entorno.
Esto no es posible si no se identifica, estimula y organiza el componente formativo de la actividad laboral.
Está ampliamente demostrado que la a actividad juega un papel fundamental en el aprendizaje. (Galperin, 1986) Cuando se realiza la actividad laboral se está produciendo ese proceso que puede tener un carácter reproductivo o proactivo.
Si se gestiona adecuadamente su componente formativo y se comprometen sus miembros con propósitos comunes, poniendo todo su empeño por alcanzar las metas con modos de proceder de calidad y más aventajados, entonces es una organización que aprende.
Este tipo de organización pone tal aprendizaje en el centro, lo considera su valor principal, realiza un proyecto dirigido a instrumentarlo y convertirlo en un valor compartido.
La literatura apunta que el desarrollo de esa acción compartida requiere tiempo. Exige crear un clima de aprendizaje continuo, teniendo claro el concepto del mismo, evitando la rutina, la superficialidad, la simplificación absurda y la pereza mental.
Las políticas y procedimientos de trabajo garantizan la marcha y se reevalúan frecuentemente los cambios en los requerimientos y habilidades. Ellos son examinados regularmente (Wick, Calhoun y Leon, 1993, citado por Karash, 2002)…
En la organización que aprende los empleados individualmente aceptan la responsabilidad por su propio aprendizaje y desarrollo. No esperan ser enseñados, no esperan que la organización les provea –significan estos autores – de andadores de carrera.
R;Bleed (2002) puntualiza que en estas organizaciones se observan permanentemente los resultados de las respuestas para el diseño de respuestas futuras. Este proceso tiene lugar en todas las organizaciones de manera consciente o no, porque se pierde frecuentemente en la "anatomía" de ellas. En las organizaciones que aprenden se cuenta con herramientas y metodologías que ayudan a aprender conciente y proactivamente en el logro de sus metas.
Para O¨Brien (citado por Bleed, 2002) un atributo fundamental es el aprendizaje de cómo dispersar el poder de manera ordenada y no caótica. Subraya que un poder sin ningún método de disciplina y orden produce el caos. La autodisciplina debe reemplazar la disciplina impuesta lo que se vincula con los valores compartidos.
ATRIBUTOS CLAVES
En la dispersa literatura física y electrónica, los autores enfatizan aquellos aspectos a los que le dan más valor. Al plantearse atributos, tampoco coinciden exactamente.
Los estudios realizados por Bartlet proponen tres atributos claves para considerar la organización que aprende 1) Tiempo y esfuerzos dedicados a atraer, desarrollar y mantener a sus mejores empleados; 2) invertir recursos en crear herramientas y procedimientos para posibilitar el flujo horizontal de conocimientos y 3) crear fuerte sentimiento de confianza (Bartlet, citado por Cuesta, 2000).
En el caso de A,C uesta (2000) plantea también tres elementos fundamentales 1) personas aprovechando sus capacidades para conocer y crear, 2) la organización buscando resultados y 3) sinergia o accionar sistémico.
En amabas propuestas se evidencia un concepto alejado de una naturaleza extática. Los atributos que la conceptualizan constituyen procesos en sí mismos que conducen a un desarrollo sin límites.
Para W. O¨Brien (citado por Bleed, 2002) son 4 los atributos: aprendizaje de cómo dispersar el poder sobre base no caótica, comprensión sistémica, la conversación y seguidores voluntarios no en términos de control.
D.Gavin (1993, citado por Bleed, 2002) es más amplio en su concepción. Plantea: solución sistémica de problemas, experimentación con nuevas metas, aprendizaje de su propia experiencia e historia pasada, aprendizaje de las experiencias y mejores prácticas de otros y compartir el conocimiento de una manera rápida y eficaz en toda la organización.
A nuestro juicio, teniendo en cuenta el concepto que consideramos, a la organización que aprende no pueden faltarle los siguientes atributos: capacidad autoreferencial y sistémica desarrollada, aprendizaje instrumentado con orientación preactiva en los diferentes procesos y prácticas propias y de otros, valores compartidos y dotada de herramientas y procedimientos que mantienen la memoria viva y estimulan los atributos anteriores.
CONCLUSIONES
Un largo camino dio lugar a que se lograra ubicar y comprender adecuadamente la organización. Factores externos contribuyeron a que se evidenciaran un conjunto de fenómenos que aunque apuntados por otras ciencias, no se habían aplicado al área de la gestión.
La aparición de la organización que aprende posibilitó utilizarlos. Este concepto, aunque aun no esta claro desde el punto de vista teórico, en la práctica se ha convertido en una fuerza determinante en las empresas. Al mismo se vinculan procesos específicos que también han aflorado, tales como ; aprender a aprender, sinergias, pensamiento sistémico, trabajo en equipo y aprendizaje organizacional. Esta concepción no sólo está siendo considerada en la esfera productiva, sino que se ha extendido a la educación, la ciencia, y los servicios.
En un futuro cercano no podría comprenderse el conjunto de individuos unidos en torno a un fin sin hacerlo desde esta idea. Por eso es imprescindible su estudio por todos los que tienen que ver con la actividad conjunta de las personas.
BIBLIOGRAFÍA
- Bolvar, A (2002) Las escuelas como organizaciones que aprenden,
- Bleed, R (2002) A learning organization, bleed@maricopa,edu
- Castellanos,AV (200) La actividad de aprendizaje grupal: una propuesta teórica, Rev Cubana de Psicología, Vol 19, No 2.
- Cuesta, A (2000) The learning organization: la organización que aprende, Rev Cubana de Psicología, Vol 17, No 3
- Galperin, P Ya (1986) Sobre el método de formación por etapas de las acciones intelectuales en Antología de la Psicología Pedagógica y de las edades, Edit Pueblo y Educación, Cuba
- Garza,B (2001) Las organizaciones que aprenden, Proyecciones alo 2, No 9 Feb-Marzo, http://www.itesm.mx
- Gòmez, CA (1984) La Quinta disciplina. Una innovación en el aprendizaje, Uni LA y del Caribe, Venezuela.
- Gonzàlez, B (1987) el desarrollo de algunos aspectos del la conciencia moral en jóvenes, Tesis de doctorado., U.H:
- Karash,r (2002=Learning-Org Dialog on Learning Organizations,
- Robins,BP (1998) Comportamiento organizacional, Prentice Hall Hispanoamericano, SA, México.
Berta González Rivero
Dra C Psicológicas, Investigador
Y Profesor Titular
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