Dirección estratégica, administración innovadora, perfeccionamiento empresarial y dirección de recursos humanos
Enviado por Omar Iruela González
I
Introducción
La Dirección Estratégica Empresarial hoy día exige de un cambio en la forma de analizar, actuar y decidir lo que conlleva a una superior capacitación de los directivos empresariales y del resto de los trabajadores que intervienen en el proceso y en el resultado de sus costes. La conforman una conjunto de Direcciones y dentro de ellas nos detendremos a analizar su comportamiento en una empresa dedicada a la producción de neumáticos y derivados del caucho.
En esta dirección se detecta alta fluctuación de la fuerza laboral, normas de producción caducas, alto grado de fuerza de trabajo joven y técnicos preparados para la atención al área de recursos humanos como la atención al trabajador y la capacitación no acorde al momento actual.
Los salarios aplicados estaban en correspondencia a lo establecido legalmente. De manera adicional se aplica destajo incrementado, pago por laborar en dos turnos de trabajo, pggo por nocturnidad y derecho a comprar n la tienda del centro sujeto al cumplimiento de determinadas condicionantes.
Cuenta con trabajadores procedentes de tres municipios los cuales transportan mediante tres ómnibus.
Las condiciones constructivas en sentido general son buenas aunque dentro del área de producción han sido mejoradas muy pocos oficios. La tecnología presenta atrasos ,o lio que es lo mismo, presentan atrasos tecnológicos y un mantenimiento regular.
La empresa se ha propuesto alcanzar en el año altos niveles de producción y productividad como objetivo y aspira a ser la más competitiva en los próximos años.
En el estudio realizado se utilizaron los siguientes métodos y técnicas:
Estudio de fluctuación del trabajo.
Estudio de Años de servicios en la empresa.
Entrevista individual con trabajadores dados de baja con anterioridad.
Entrevista individual con trabajadores dados de baja con anterioridad o jubilados con experiencia en la empresa o industria.
Estudio de Aprovechamiento de la Jornada Laboral.
Desarrollo
Aspectos conceptuales y un enfoque de la aplicación de la Dirección Estratégica.
Oficio. Es el conjunto de competencias específicas o sea, conjunto de saber y de saber hacer, acumuladas en la empresa que le permiten desarrollar determinadas actividades. A su vez, la competencia de una empresa Descansa en gran parte sobre su oficio.
El oficio de la empresa ha sido tradicionalmente asociado al conocimiento de un material determinado ( madera, pieles, plástico, goma, etc) o a una técnica, a menudo limitado y poco evolutivo y por tanto el oficio clásico se ha revelado vulnerable a las evoluciones económicas y tecnológicas (arribos de madera, calzado de piel natural, muñecas de plástico granulado, cámaras de butilo entre otros).
A través del tiempo se ha demostrado que el oficio es algo que se trasmite y fortalece con el tiempo, proporcionando una imagen de la empresa que integra su vocación y sus competencias tanto individuales como colectivas. O lo que es lo mismo, el oficio permite afirmar la identidad de la empresa.
Hablar del oficio de la empresa es hablar de su utilidad y de su rol en la sociedad, parece ser un elemento de motivación personal de la empresa, más potente que las referencias a la posición competitiva, a la cuota de mercado, o a la rentabilidad.
El nivel de la estrategia empresarial, plantea toda una serie de decisiones fundamentales para el desarrollo de la estrategia. De entre ellas vamos a analizar la Estrategia de Recursos Humanos.
En ocasiones el factor humano es considerado como un factor productivo más cuyo comportamiento está condicionado directamente a un nivel determinado de remuneración, hasta una concepción del factor humano como el principal componente de la empresa.
Sin embargo, la situación actual y el nivel profesional alcanzado hace que la dirección de los recursos humanos vaya más allá de lo que clásicamente ha sido el cometido de la dirección de personal. En esta dirección se incluyen hoy día actividades resultantes de la estrategia empresarial y de necesidades derivadas de la implantación de estas como son la selección, valoración, remuneración y desarrollo del factor humano.
I. La selección o reclutamiento del personal,, una vez revisado el diseño del puesto de trabajo y definido el perfil de los que han de ocuparlos se debe tener en cuenta el diseño de un sistema de selección y reclutamiento y gestión de movilidad interna del personal, siendo esta la última decisión a tomar en la selección la cual está íntimamente relacionada con la función de desarrollo.
La movilidad interna tiene como finalidad realizar un análisis continuo de las habilidades y aptitudes de los miembros de la empresa, con lo que se está en condiciones de aprovechar sus potencialidades trasladándolas a otros puestos cuando ello sea motivo para la empresa y ello mismos.
II. Remuneración y compensación .En ella se incluye pago por:
Salario
Primas y Beneficios
Promoción
Por realizar carreras dentro de la empresa
Oportunidades de formación
Responsabilidades
Condiciones de trabajo
Régimen especial de trabajo
III. Desarrollo Conjunto de actividades cuya función es la de procurar que la empresa esté dotada de personas en condiciones de desempeñar eficazmente las tareas de formación y a la promoción y gestión de carreras en la empresa.
El estudio realizado consistió en determinar de conjunto con los directivos, funcionarios, expertos y tecnólogos de la empresa, dados la Misión y Visión de la empresa determinar las deficiencias, amenazas, fortalezas y oportunidades que tenían para cumplirlos. Posteriormente se hizo la matriz DAFO y de ella se derivaron problemas relacionados con la actividad de Recursos Humanos tales como:
Nivel escolar superior del 90% de los directivos de la empresa.
No correspondencia de la profesión y las responsabilidades asumidas por algunos directivos.
Falta de experiencia en la Dirección de Recursos Humanos para resolver las actividades requeridas por las necesidades derivadas de la Dirección Estratégica.
No existencia de otras empresas dedicadas a la producción de derivados del caucho en el territorio donde se encuentra ubicada la empresa.
El surtido de producción está favorecido por la demanda.
A pesar de las limitaciones económicas del país, la entidad está facultada para gestionar sin límites los atrasos que puedan presentar los proveedores.
Los operarios dominan varias profesiones u oficios dentro del proceso productivo.
La fluctuación del personal directo a la producción es alto, sobre todo en aquellos de permanencia en el centro inferior a los tres años.
Los salarios son bajos comparados con los que se pagan en otros centros empresariales.
El municipio cuenta con centros universitarios y de investigación.
Los trabajadores proceden de tres municipios teniendo la transportación al centro de trabajo y a sus municipios garantizada por la empresa.
Cuenta con puesto médico, sillón dental, dentista, enfermera, médico, ambulancia y ambulanciero.
Gran permanencia en los puestos de trabajo de mayor remuneración.
RECOMENDACIONES
1. Revisar el Plan de Capacitación de la empresa que responda a las exigencias derivadas de las necesidades estratégicas para directivos, cuadros intermedios de la producción, para obreros con posibilidades de movimiento y para obreros que no dominan varios oficios.
2. Solicitar la incorporación a la actividad de recursos humanos a un sicólogo o a un sociólogo en carencia de este.
3. Crear una comisión para la selección de aspirantes a plazas encargados de garantizar que el aspirante reúna los requerimientos de salud física y mental así como los requisitos antropométricos en aras de prevenir riesgos y enfermedades profesionales. La comisión se entrevistaría con el aspirante para lo cual de manera invariable se establecerán dos días de la semana, quedando compuesta por:
1 Técnico en Recursos Humanos ( Laboral)
1 Técnico en Seguridad e Higiene Ocupacional
1 Sicólogo
1 Enfermera
1 Técnico en Seguridad y Protección
4. Iniciar el proceso inicial con una entrevista para conocer las expectativas y aptitudes del aspirante. Ocasión que se ha de aprovechar para orientarle el perfil ocupacional en caso que lo requiera.
5. Incorporar a la selección las aptitudes físicas, motoras y sicológicas del aspirante.
6. Los pasos seguidos en la selección serían:
Entrevista
Análisis de la comisión
Información del resultado al aspirante para lo cual la comisión cuenta con 24 horas.
Recomendaciones
Organizar el proceso de capacitación para lo cual deben hacerse algunas adecuaciones tales como:
1. Contratar a la dependencia competente para impartir clases de Inglés al personal directivo.
II .El trabajador seleccionado pasará un curso denominado Curso pre – empleo con una duración de unas semanas para recibir clases en las temáticas:
Breve reseña histórica desde su fundación. Organismo o Grupo Empresarial al que pertenece, Oficios a los que se dedican las organizaciones ya citadas. Indicadores de eficiencia de los últimos años que influyen en la Misión y la Visión de la empresa.
Presentación de los directivos del centro.
Proceso tecnológico. Diferencias sustanciales que presentan con otras tecnologías-
Medidas de Protección y Seguridad.
Instrucción General de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Formas y Sistemas de Pago, de Estimulación y de Coeficiente de Participación Laboral aplicados.
Convenio Colectivo de Trabajadores.
Reglamento Disciplinario.
Los profesores del curso son especialistas de cada temática pertenecientes a la mima empresa.
Al finalizar el trabajador seleccionado ha sido evaluado en todas las temáticas impartidas cuya documentación sirve para analizar las necesidades de capacitación de quedar empleado.
El aspirante es pasado al área de personal quien elabora un contrato a prueba que puede extenderse hasta seis meses según la complejidad del puesto de trabajo.
III . En este período a prueba se establece:
Realizar actividad del primer día . Se convoca a todos los trabajadores a asamblea general a quienes se les presenta de manera individual a todos los trabajadores.
Se ubican por área como Ayudante con el salario mínimo establecido para estos casos con cargo a los costos de la capacitación.
Se le asigna a no más de cinco un Instructor de Oficios quien de conjunto con el área de capacitación ha definido las fases de capacitación, a lo sumo 4 fases. La capacitación en este período contempla:
a) Instrucción General Específica.
b) Métodos y procedimientos del puesto de trabajo.
c) Organización y servicios al puesto; División y Cooperación de trabajo; Deberes y derechos; Disciplina laboral establecida en el área; la remuneración y estimulación del área enfatizando en la aplicación del Coeficiente de Distribución Salarial.
Concluida la parte teórica se comienza a incorporar a la fase teórico práctica del puesto de trabajo de ser individual, si se trabaja en brigada deberá comenzar por la menos compleja e ir ascendiendo en la complejidad hasta llegar a la definitiva. En esta fase el Ayudante percibe el estipendio de la calificación el que va disminuyendo y percibiendo salario en correspondencia con la calificación adquirida, su habilidad y calidad de la labor realizada y el tiempo dedicado a la parte práctica..
Pasado el período a prueba el Ayudante es pasado al área de personal quien le hará el contrato por tiempo determinado en el puesto de trabajo, área y brigada determinado por el Instructor de Oficios, el Jefe del Taller y un representante de la Comisión de Selección con el objetivo de garantizar que reúne física, intelectual, síquicas y espirituales necesarias para el puesto de trabajo y la incorporación al colectivo con quien se va a relacionar.
Autor:
Omar Iruela González