La motivación en las Organizaciones. Su reflejo en el sistema empresarial cubano

Enviado por matcons

La motivación se define usualmente como el proceso por el cual la conducta es energizada y dirigida. A pesar de su atracción intuitiva, el concepto de motivación ha resultado problemático. Una razón para ello es que la motivación no es observable directamente. Es un proceso intuitivo que puede ser inferido solo observando la conducta de las personas, midiendo los cambios en sus maneras de actuar, o pidiéndoles que describan sus necesidades y metas. Aunque existen algunas necesidades fisiológicas – tales como el hambre y la sed- que pueden ser estimuladas a través de la privación, la mayoría de las necesidades humanas que han sido propuestas no pueden ser fácilmente manipuladas de esta manera. El hacer inferencia sobre los motivos para la conducta es difícil porque esta puede servir a mas de un simple motivo, y el mismo móvil puede estar manifiesto en diferentes clases de conducta. El suponer motivaciones a partir de los cambios en la actuación es riesgoso porque la actuación depende de la habilidad y percepción de la persona respecto a los requerimientos del puesto, así como de la motivación.

A pesar de las dificultades para medir la motivación, ha probado ser un concepto extremadamente útil para el análisis de la conducta en las organizaciones.

Motivos significativos para la conducta en las organizaciones.

Para ayudar a la comprensión de la motivación, el concepto de necesidades ha sido de gran utilidad. Excepto por algunas necesidades fisiológicas, la mayoría de las necesidades son influidas por las experiencias previas de las personas. Consecuentemente, la fuerza relativa de necesidades variadas difiere de persona a personas, debido a la dificultad para medir la motivación, los psicólogos no están totalmente de acuerdo sobre la identidad y la importancia de las necesidades. Sin embargo, existe algún consenso de que las siguientes seis necesidades son significativas y útiles para la comprensión de la motivación en organizaciones de trabajo:

Hacerlo mejor que los competidores.
Alcanzar o rebasar una meta difícil.
Hacer una contribución única.
Resolver un problema complejo.
Desempeñar una asignación difícil exitosamente.
Desarrollar una mejor manera.
Necesidad de realización.
Gustar a mucha gente.
Ser aceptado como parte de un grupo o equipo.
Participación en actividades sociales agradables.
Trabajar con personas amistosas y cooperativas.
Mantener relaciones armoniosas.
Evitar conflictos interpersonales.
Necesidad de Afiliación.
Ser respetado por personas cuya opinión se considere valiosa.
Recibir elogios de compañeros y superiores.
Recibir reconocimiento formal por sus contribuciones.
Tener alto status y visibilidad en una organización o comunidad.
Hacer acopio de símbolos y status apropiados.
Ser tratado como una celebridad.
Necesidad de Estimación.
Asumir la responsabilidad por la vida propia y el como conducirla.
Estar fuera del control de figuras autoritarias.
Reducir la dependencia de otros respecto a recursos y respaldo.
Trabajar libre de una supervisión estrecha o de restricciones elaboradas.
Ser su propio jefe.
Necesidad de independencia.
Influir sobre las personas para cambiar sus actividades o conductas.
Derrotar a un oponente o enemigo.
Estar en posición de autoridad respecto a otros.
Obtener control sobre la información y recursos.
Controlar a personas y actividades.
Necesidad de poder.
Necesidad de seguridad.

Tener un empleo seguro.

Disponer de protección contra enfermedades e incapacidad.

Evitar condiciones de trabajo peligrosas.

Estar protegido respecto a daño físico que pueda ser causado por otros.

Estar protegido contra la perdida de ingresos y el desastre económico.

Evitar tareas o decisiones que impliquen un riesgo de fracaso y culpa constante.

Relación entre las necesidades y los efectos conjuntos.

Las seis necesidades claves son distintas unas de otra, pero no son totalmente independiente. Esto es, tienden a ocurrir algunas combinaciones de necesidades con mas frecuencias que otras. Por ejemplo, las personas con mucha necesidad de estimación probablemente tengan una gran necesidad de poder que una baja necesidad del mismo. Las personas con un alto grado de independencia o una gran necesidad de realización probablemente tengan también mucha necesidad de seguridad, puesto que ambas incluyen el miedo al fracaso. Estas combinaciones no siempre ocurren, pero se presentan en el mayoría de los casos.

La manera en que se expresa una necesidad depende del marco general de necesidades de la persona. Las diversas necesidades se integran una con otras y con los valores y creencias de las personas. Para entender la motivación de una persona, es necesario considerar el marco total de necesidades en relación con la situación de dicha persona.

Teoría de la Jerarquía de las necesidades.

Si los seres humanos tienen necesidades diferentes, ¿Cuántas de estas necesidades están activas al mismo? ¿Son más importantes algunas necesidades que otras? Maslow (1954) formulo una ¨ teoría de la jerarquía de las necesidades ¨ para responder a preguntas como estas. De acuerdo a Maslow existen cinco clases diferentes de necesidades: necesidades fisiológicas, de seguridad(es decir garantía), sociales (esto es participación), de estimación, y necesidad de auto actualización. Maslow propuso que estas necesidades son comunes a todos los seres humanos y están arregladas en una jerarquía de prepotencia, según se muestra en la figura 1. En cualquier momento en el tiempo, solo la mas baja de las necesidades insatisfecha en la jerarquía controla la conducta de una persona. Después de que esta necesidad esta satisfecha en su totalidad, declina en importancia y la conducta de la persona entonces es controlada por la siguiente de las necesidades no satisfechas en la jerarquía.

Figura .1

Teoría de la necesidad de Maslow.

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Más aun, Maslow postuló que la prepotencia esperada de las relaciones entre las cinco categorías de necesidades no se mantiene para todos los individuos. Por ejemplo para el desempleado por largo tiempo, las necesidades de los más altos niveles pueden quedar muertas permanentemente. Otra excepción ocurre algunas veces entre personas cuyas necesidades de bajo nivel han estado satisfechas por largo tiempo.

Teorías del proceso de la motivación.

El postular que una persona tiene ciertas necesidades no explica por si mismo por que esa persona trata de comportarse a un nivel superior mas que a un nivel promedio o inferior al estándar. La cantidad de esfuerzo que ejerce un trabajador en su puesto depende de ciertos aspectos de la situación del mi8smo, así como de las necesidades de la persona misma. La manera en que las necesidades y las variables situacionales determinen conjuntamente la conducta de una persona es el tema de las varias ¨ teorías del proceso ¨ de la motivación. Tres de estas teorías del proceso más promisorias son (1) teoría del impulso – refuerzo: (2) teoría de la expectativa, y (3) teoría de la meta.

Teoría del impulso – refuerzo:

Hull (1943) diferencio entre la dirección de la conducta y la energización de la misma. Se atribuía la energización a los diversos impulsos fisiológicos (como las necesidades), y la dirección se atribuía a los efectos conjuntos de los impulsos y los hábitos. Un hábito es la asociación formada entre una respuesta y un estímulo específico como producto del esfuerzo en forma de resultados agradables o desagradables. De acuerdo a la teoría del impulso los hábitos son mas fuerte cuando: (1) el esfuerzo ocurre inmediatamente después de que se produce la respuesta, (2) la experiencia del refuerzo se repite muchas veces, y (3) la magnitud del elemento de refuerzo(es decir, el premio o el castigo) es grande. Esta teoría explica la conducta en términos de un mecanismo de disparo de hábitos adquiridos por impulsos internos y estímulos externos. Los hábitos serán más fuerte cuando la conducta sea reforzada de manera inmediata y frecuente. El grado en que se modifique la conducta por un incentivo dependerá del tipo de incentivo que se use, la magnitud de este y la programación del refuerzo.

Teoría de la expectativa.

La teoría de la expectativa es una variación de teorías cognoscitivas anteriores y de teorías sobre la decisión desarrolladas por los académicos de una variedad de disciplinas. De acuerdo a la teoría de la expectativa, la conducta de una persona refleja una elección concienzuda basada en una evaluación comparativos de diferentes alternativas de conducta y presupone que una persona elegirá una alternativa de conducta, que es probable que tenga consecuencias favorables. En este sentido la teoría de la expectativa es una extensión del hedonismo, como lo fue la teoría del impulso. Sin embargo, aunque la teoría del impulso explicaba la conducta en términos del mecanismo disparador de hábitos adquiridos por varios estímulos internos y externos, la teoría de la expectativa postula un proceso de elección deliberado y racional. La teoría de la expectativa da a conocer la conducta en términos de elección conscientes entre acciones o niveles de esfuerzo alternativos. De acuerdo a esta teoría, una persona escogerá la conducta alternativa que parezca mas atractiva. El atractivo de una alternativa depende de la expectativa de que esta conducirá a varios resultados y de la valencia asignada a los mismos.

Teoría de la meta.

Otra teoría sobre la motivación que explica la conducta del empleado en termino de un proceso mental consciente es la ¨ teoría de la meta ¨ de Lewin (1935). Esta teoría según la formulo Locke (1968), es una extensión del concepto de nivel de aspiración ¨ de Lewin(1935) y de la proposición de Ryan (1958) de que las características de la tarea influyen sobre metas y conductas. La premisa básica de Locke es que la conducta de una persona esta regulada por las metas e intenciones individuales. De acuerdo a esta teoría, las metas influyen sobre el comportamiento de las características de la tarea, los incentivos, supervisión y retroalimentación sobre la actuación. La dificultad de una meta y el compromiso de una persona para alcanzar una meta conjuntamente determinan el nivel de esfuerzo que se utilizara. Las metas especificas – tales como un cierto nivel de ejecución o un plazo limite definido para la terminación de una asignación – tendrán mayor efecto sobre la ejecución del que tendrán las metas generalizadas – tales como ¨ hazlo lo mejor que puedas ¨ o ¨ termínalo cuanto antes ¨ . Las metas difíciles producirán una actuación mas alta que las fáciles, en tanto la meta sea realmente aceptada por el empleado. En resumen esta teoría trata de explicar la conducta en términos de la influencia de metas e intenciones conscientes. De acuerdo a esta teoría, las características de la tarea, los incentivos, la supervisión y retroalimentación solo afectaran la conducta de una persona si provocan que el individuo cambie sus metas o fije otras nuevas. El efecto de una meta sobre la conducta de pende de su especificidad, dificultad y aceptación por parte del empleado.

Motivación de los empleados.

Las implicaciones prácticas de la teoría del impulso – refuerzo, la teoría de la expectativa y la teoría de la meta son generalmente compatibles. Juntas las tres teorías proporcionan una visión considerable sobre la manera en que la conducta de una persona es determinada conjuntamente por las necesidades y su percepción de la situación. Estas teorías pueden aplicarse juntas en el desarrollo de programas para mejorar la motivación del empleado en el trabajo. Los tres tipo principales de programas motivacionales son: (1) programa de pagos de incentivos, (2) enriquecimiento del puesto, y (3) Administración por objetivos. Los programas de pago de incentivos son un enfoque para la motivación de los empleados en el trabajo, pero solo son posibles en ciertas situaciones. Debe existir una medida precisa para la actuación que refleje todos los aspectos importantes del puesto y los empleados deben percibir el plan como beneficio para su persona. Aunque la magnitud del incentivo debe ser lo suficientemente grande para motivar a los empleados, no debe serlo tanto como para ser poco económica para la organización.

El enriquecimiento del puesto es un enfoque para incrementar la motivación intrínseca de los empleados. La mayoría de los programas de enriquecimiento del puesto han producido una mejor calidad de la actuación y menores ausentismo y rotación del personal. Las consecuencias del enriquecimiento para la productividad y los costos de la mano de obra dependen de una gran variedad de factores complejos. (Kenneth N.Wexley/Gary A.Yukl. 1990)

Su reflejo en el Sistema Empresarial Cubano.

En el ámbito laboral cubano se a puesto de manifiesto que el reordenamiento de la economía y el perfeccionamiento del sistema empresarial, con el objetivo de lograr la máxima eficiencia y eficacia ha dado lugar a que los empleados y directivos de las organizaciones vean como una meta a alcanzar la realización individual de cada uno de ellos , no obstante la poca visión de algunos directivos da al traste con la materialización de estos enfoques de conducción organizacional, teniendo en cuenta que no siempre se ve a la Gestión de los Recursos Humanos como un sistema que de forma coordenada este orientada a la satisfacción de sus necesidades, a la creación de nuevos valores para lograr los objetivos estratégicos de la organización .

Aun existe la tendencia de ver al trabajador como un costo no como una inversión , lo que da lugar a que este no se vea identificado con la labor que realiza, el líder de la organización no es capaz de hacerle ver la importancia de la labor que realiza para la sociedad, que las metas individuales se correspondan con las de la organización y que este las vea como algo objetivo, alcanzable y sea capaz de compartirlas, al margen de cultivar en cada empleado valores, y que estos valores sean los que muevan a la organización. Aun se trabaja en nuestro sistema de dirección en lograr que la motivación de los empleados se logre a partir de cultivar los pocos valores que caracterizan a las organizaciones, jerarquizarlos y que sean compartidos por todos sus miembros, teniendo en cuenta que los valores perduran, son el presente y que estos serán los que guíen a la organización.

Se observa también como la poca visión de algunos directivos no los deja ver la necesidad de adoptar un estilo de dirección participativo y de comprometimiento de cada uno de sus miembros, que la estimulación o reconocimiento de las acciones positivas y el aliento a hacerlo cada día mejor, es decir hacer lo correcto de forma correcta, así como la participación de los empleados en la solución de los problemas da lugar a incrementar el sentido de pertenencia y el amor por la organización todo lo que conlleva al cumplimiento exitoso de la misión..

A continuación esbozamos como debe ser formulado el proceso de proyección estratégico de una Empresa y se ejemplifica una estructura organizativa que de respuesta a ese modelo estratégico, en dependencia del tipo de empresa de que se trate y que conlleve a una estructura mas plana dando lugar a una visualización mas profunda de las necesidades de cada una de las direcciones que establezcan.

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Figura.2.

Proceso de formulación del diseño estratégico de una Empresa.

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Figura 3. Organigrama de una Empresa con enfoque estratégico de Dirección

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Figura 3.

Organigrama de una Empresa.

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Figura, 2. Proceso para el diseño estratégico de la entidad.

Autor:

Lic. Roberto L. González Carrera

Alumno de la ¨ Maestría en Administración de Negocios.¨

Facultad Ciencias Empresariales.

Universidad Central ¨ Marta Abreu ¨ de Las Villas.