- Modelos de gestión de Recursos Humanos
- Propuesta de modelo de gestión de los Recursos Humanos
- Gestión de Recursos Humanos
- Consideraciones finales
- Bibliografía
La gestión empresarial es objeto de estudio y centro de atención de representantes de diferentes ramas del conocimiento científico, empresarios y hombres de estado, por la incidencia de la misma en el desempeño organizacional y sus implicaciones en la esfera económica y consecuentemente en otras esferas de la vida social.
La gestión empresarial es un sistema cuyo resultado depende de la interrelación de sus principales elementos componentes, la gestión de los recursos financieros, humanos, logísticos, tecnológicos y mercadotécnicos. (Fig.1)
GESTIÓN EMPRESARIAL
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Fig.1. Modelo de gestión empresarial.
En el desarrollo de la actividad empresarial, máxime en nuestras condiciones, los recursos humanos son el principal factor estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una organización, por lo que en la actualidad se le confiere gran importancia a este subsistema, dentro del sistema general que constituye la gestión empresarial. El contar con personal capacitado, motivado y leal resulta un factor de éxito en el desarrollo de la actividad empresarial.
Un reflejo de la atención que se le presta a la gestión de recursos humanos en la actualidad es la profusión de modelos existentes. Velázquez, R. y de Miguel, M. (1997) realizaron una compilación de algunos de ellos y junto con otros modelos encontrados se realizó el análisis de los mismos con la finalidad de ubicar la problemática objeto de nuestro estudio.
MODELOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Es importante y necesario analizar los diferentes modelos de gestión de recursos humanos existentes, pues no se puede valorar la problemática de la selección de personal fuera del contexto en que se encuentra ubicada y que la condiciona.
Quintanilla, I. (1991) muestra un modelo en el que expone los principales elementos y funciones. A partir del entorno y su relación con la organización establece la política de personal, y formula la existencia de 4 funciones entre los que plantea un subsistema de integración y socialización, donde aparecen los distintos aspectos que integran el proceso de selección, y a la vez hace alusión a distintos aspectos sociopsicológicos como reflejo de la dinámica de la actividad del hombre. (Fig. 2)
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Fig. 2 Tomado de Quintanilla, I. (1991): Recursos humanos y marketing interno, Ed. Pirámide, S.A., Colección Psicología, Madrid.
Sikula, A. (1994) plantea un modelo compuesto por 8 subsistemas interrelacionados incluyendo el proceso de selección y reclutamiento en el subsistema de integración y valuación. (Fig. 3)
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Fig. 3. Tomado de Sikula, A. (1994): Administración de Recursos Humanos en Empresas,
Ed Limusa, México.
Werther & Davis (1992) partiendo del entorno y los principales fundamentos y desafíos, promueven un sistema de gestión de recursos humanos funcional, integrado por 7 subsistemas interrelacionados en el cumplimiento de los objetivos sociales, organizativos, funcionales y personales y plantean un subsistema de planeación y selección. (Fig. 4)
ENTORNO
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Fig. 4- Tomado de Davis, K. y W. Werther. (1991): Administración de personal y Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill, México.
Louart, P. (1994) formula un modelo orientado hacia la gestión estratégica de los recursos humanos, en el que establece las bases de la misma; entre ellas señala las bases psicológicas, y explica la dinámica a partir de las exigencias y evolución de los entornos, los objetivos y actividades múltiples a desarrollar, destacando dentro de estas la necesidad de disponer de hombres calificados. (Fig. 5)
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Fig. 5- Tomado de Louart, P. (1994): Gestión de los Recursos Humanos, Ed Gestión 2000 S.A., Barcelona.
Puchol, L. (1994) muestra un modelo estructural funcional donde plantea la existencia de 6 funciones, ubicando la actividad de provisión y selección de personal en lo que denomina función de empleo. (Fig. 6).
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Fig. 6-Tomado de Puchol L. (1994): Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Ed DEADE, Unión Europea, La Habana
Besseyere, Ch. et al (1989) formulan un modelo de Gestión Estratégica de los Recursos Humanos haciendo énfasis en esta tecnología, la cual está presente en casi todos los modelos expuestos (Fig. 7)
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Fig. 7-Tomado de Besseyre des Horts, Charles-Henri.( ): Gestión Estratégica de los Recursos Humanos, Ed. Deusto, Madrid.
Chiavenato, I. (1993) plantea 5 subsistemas e incluye el proceso de reclutamiento y selección de personal en el subsistema, que denomina de provisión. (Fig. 8)
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Fig..8- Tomado de Chiavenato, I. (1993): Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill, México.
El CIDEC (San Sebastián, 1994) elabora un modelo de gestión de recursos humanos que parte de la cultura de la empresa y la elaboración del plan estratégico, el cual conduce a las políticas y objetivos del sistema y establece un ciclo de 10 funciones, dentro de ellas incluye la función de selección. (Fig. 9).
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Fig. 9 Tomado de Velázquez, R. (1997): "Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar auditorías de gestión de recursos humanos", Tesis de maestría, ISPJAE
Harper y Lynch (1992) formulan un modelo en el que partiendo del plan estratégico se realiza la previsión de necesidades. Plantea la existencia de 14 actividades y dentro de ellas incluye la selección de personal y el "headhunting". (Fig. 10)
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Fig. 10- Tomado de Harper y Lynch, (1992): Estrategia Empresarial, Ed. El Ateneo, Buenos Aires.
Bustillo, C. (1994) formula un modelo en el cual refleja el proceso de reclutamiento y selección a partir de la estructura, donde se definen las competencias sobre la base del inventario y la descripción de puestos. Es un modelo que hace énfasis en los elementos motivacionales. (Fig. 11)
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Fig. 11. Tomado de Bustillo, C. (1988): Gestión de Recursos Humanos y la motivación de la persona, Revista Capital Humano, España. No. 73. p 17-28.
Incluimos en la valoración de este análisis el modelo de cambio en la reingeniería y dinámica de los negocios de Morris y Brandon, por el perfil que da esta corriente al personal, aspecto que profundizaremos al abordar los diferentes procedimientos y modelos de selección de personal existentes. (Fig. 12)
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Fig. 12- Tomado de Velázquez R.(1997) Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar auditorías de Gestión de Recursos Humanos. I.S.P.J.A.E.
Hax, A. (1992) elaboró lo que denomina modelo evolutivo de planeamiento y desarrollo de los recursos humanos, en el cual se interrelacionan las necesidades organizacionales y las necesidades individuales. A partir de los procesos de adecuación, expone la dinámica del funcionamiento del sistema y formula un proceso en el que incluye: el análisis y descripción del cargo; el reclutamiento y la selección; la inducción y la socialización y el entrenamiento inicial. (Fig. 13)
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Fig. 13- Tomado de Hax, A.(1992): Estrategia empresarial, Ed. Tiempos Buenos.
Beer, M. (1989) en su modelo de gestión de recursos humanos plantea la existencia de 5 subsistemas haciendo referencia a las características de la fuerza de trabajo dentro de los factores de situación, a los actores sociales dentro de los grupos de interés y a la influencia de los empleados en las políticas de recursos humanos Es quizás el modelo que más se acerca a situar al ser humano concreto en el centro del proceso. (Fig. 14)
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Fig. 14- Tomado de Beer, M. et al.(1989): Gestión de Recursos Humanos, Ed. Ministerio del Trabajo, España
El modelo de la Corporación Andina de Fomento (1991) parte de la competitividad, elaborando estrategias en función de la mejora continua de las que se deriva el objetivo central; para ello plantea que son necesarias tres variables de las que dependen los resultados del funcionamiento del sistema de gestión de recursos humanos: la habilidad, la motivación y la flexibilidad. Estos aspectos aparecen expuestos de forma asistémica, fragmentada, no integrada en el hombre como su portador. (Fig. 15)
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Fig. 15- Tomado deVelázquez R.(1997): Diseño y aplicación de un procedimiento para desarrollar auditorías de Gestión de recursos humanos, Tesis de maestría, ISPJAE.
propuesta de modelo de GestiÓn de los Recursos Humanos
Este modelo integra los elementos funcionales, estructurales, tecnológicos, dinámicos y de contenido que caracterizan este proceso y el mismo representa uno de los aportes del estudio, con pleno conocimiento de las limitaciones que implica la construcción de modelos.
En el modelo propuesto se destaca el carácter sistémico de la gestión de los recursos humanos, en el cual existe una interdependencia entre los tres subsistemas fundamentales que se han planteado: el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones que el mismo establece. En el mismo se reconoce el papel de la planeación estratégica, mediante la cual, a partir de la determinación de la misión, se definen los objetivos y la estructura productiva o de servicios y de dirección, lo que lleva implícito el diseño de cargos mediante la realización del análisis y descripción de los cargos y ocupaciones, determinando así las exigencias y requerimientos de los mismos y las características que deben poseer los trabajadores. Todo ello servirá de base para definir las fuentes de reclutamiento, los métodos de selección y la formación y desarrollo del personal, lo que condiciona las características del personal que ingresa en la organización y las interrelaciones que se producen. La relación entre estos subsistemas es recíproca interactuando cada uno con el resto.
La gestión de los recursos humanos no puede verse como un conjunto de tareas aisladas, sino que opera como un sistema de interrelaciones, donde se pueden distinguir, partiendo de un enfoque socio-técnico, los aspectos técnico-organizativos y los aspectos socio-psicológicos. (Fig. 16)
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Fig. 16. Propuesta de modelo de gestión de recursos humanos
El subsistema organizativo es la base del sistema de gestión de recursos humanos y tiene como objetivo fundamental garantizar la infraestructura que permita el funcionamiento y la dirección del sistema, su planificación, organización, ejecución y control. En dicho subsistema se parte de la planeación estratégica de la organización y derivado de la misión y los objetivos generales, se perfilan los objetivos de la gestión de recursos humanos. Sobre la base de la misión, los objetivos y las funciones se determina la estructura de la organización de la cual se derivan las necesidades de personal. Pertenecen por igual a este subsistema los principales métodos empleados en la organización del trabajo, salarios, estimulación, la seguridad laboral, los sistemas de control y las normativas y regulaciones existentes sobre política laboral.
El subsistema de selección y desarrollo tiene como objetivo básico lograr que la organización cuente con el personal idóneo para alcanzar las metas de la organización. Se incluye en este subsistema el proceso de selección de personal en su sentido amplio, abarcando dentro del mismo las actividades de reclutamiento, selección, incorporación y seguimiento, como vía inicial de proveer a la organización de los recursos humanos necesarios, pero una vez seleccionados e integrados a la organización, estos no permanecen estáticos, sino que deben superarse, formarse, desarrollarse, y además deben existir mecanismos de evaluación y control para regular el desarrollo y el funcionamiento del sistema.
Como se puede apreciar, entre los aspectos de carácter técnico-organizativo y los sociopsicológicos, el proceso de reclutamiento, selección, formación, evaluación y desarrollo de personal, actúa con un carácter de puente, conjugando las características y exigencias de los cargos y ocupaciones con las características del hombre y sus interrelaciones, determinando el clima sociopsicológico en la organización.
Se ha hecho referencia a que en la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos existentes se hace énfasis en las tecnologías, procesos y funciones y se omite o se enfoca indirectamente o de forma fragmentada al principal sujeto y objeto: el hombre y sus interrelaciones, que integran el subsistema social. Este subsistema se puede considerar el más dinámico y a la vez constituye el centro de la gestión de recursos humanos, y es un producto de la interrelación entre la organización, las políticas, las normativas y los métodos con las personas. Integran este subsistema el ser humano concreto que desarrolla la actividad, las agrupaciones sociales que se producen en la organización y que crean una determinada dinámica, la comunicación que se establece, las relaciones interpersonales, los estilos de liderazgo, la motivación laboral, las actitudes, la satisfacción de los trabajadores y, en definitiva, el clima sociolaboral que se genera en la organización.
La fuerte competencia existente en el mundo empresarial contemporáneo ha enfatizado la necesidad de que las empresas sean cada día más competitivas. Un reconocido factor de competitividad son los recursos humanos; así hoy día se habla de capital intelectual, capital humano, potencial humano, todos referidos al papel que tiene el hombre en la organización.
No se puede hablar del trabajo sin relacionarlo directamente al hombre, ya que este es el principal sujeto, actor y beneficiario de cualquier actividad. En la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel dentro de este sistema, y de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización y la automatización en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo, que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva, física y social.
Como se puede apreciar, en los modelos presentados se hace énfasis en los procesos, la tecnología, las funciones, las estructuras y los contenidos, pero se debe señalar que el recurso humano, el hombre sólo aparece proyectado de forma indirecta y no como principal sujeto de los procesos organizacionales, así como no se resume el objetivo fundamental de los modelos propuestos; es por ello que se propone el siguiente modelo de gestión de los recursos humanos, que hace énfasis en las personas, sin desconocer el resto de los elementos que integran el sistema.
La gestión de recursos humanos es un sistema, por lo que debe reunir las características de ser holístico, sinergético y relacional. Por eso se hace énfasis en el modelo que se propone, en la integridad y organicidad de cada subsistema y las interrelaciones intra e intersistemas, subsistemas y elementos.
Es por ello que se destaca la existencia de tres subsistemas fundamentales (el subsistema de organización, el subsistema de selección y desarrollo de personal y el subsistema formado por el hombre y las distintas interacciones) de cuya interrelación surge el efecto sinergético de los recursos humanos, como principal factor estratégico y ventaja competitiva de una organización, expresado en la eficiencia y el nivel de satisfacción laboral.
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PEDRO MANUEL ZAYAS AGÜERO
DOCTOR CIENCIAS EN PSICOLOGICAS
LICENCIADO PSICOLOGIA PROFESOR AUXILAR
UNIVERSIDAD DE HOLGUÍN
CEGEM