Mejoras al talento gerencial en América Latina

Sumario

Entre las diversas explicaciones que se han dado acerca de por qué la recuperación y reactivación económica y financiera a nivel mundial de la post crisis del 2008 se presenta muy lenta y débil, se ha señalado como factor crítico y esencial en las empresas nacionales y multinacionales de los países desarrollados y emergentes; la carencia de gerentes. En este trabajo se plantea una solución viable inmediata y en manos de las empresas, particularmente latinoamericanas; hacer mejoras al talento gerencial.

Los recursos gerenciales en un determinado país o a nivel mundial, son un factor primordial para conseguir un sano crecimiento acelerado y diversificado que conlleve al bienestar general de la población en su conjunto. No obstante la virtud de estos recursos, su importancia y valor sólo fue reconocida al comenzar el siglo XX; lo cual trajo consigo acuñar el término de la revolución gerencial1, como suceso de trascendencia en las empresas capitalistas de las economías industriales; constituyéndose así en un recurso altamente estratégico para el éxito de mercado de la empresas que adoptaron esta fórmula de dirección y gestión.

Los recursos gerenciales están referidos al conjunto de personal calificado en gestión, incorporado a las empresas e instituciones de la estructura económica y social de un país; ellos tienen el compromiso de hacer que los arreglos de factores (capital, trabajo y otros) vía mercado a nivel interno y externo de los negocios públicos y privados, se combinen y ejecuten apropiadamente en la producción de bienes y servicios, a satisfacción de los miembros de la sociedad. El orden de magnitud de los recursos gerenciales avanza con el paso del crecimiento material e inmaterial de la humanidad.

La escasez de Recursos Gerenciales

Los recursos gerenciales al igual que el capital no son abundantes en un país, región ó en el mundo. Comprender esta realidad implica llevar adelante una necesaria distinción entre el recurso empresarial del gerencial. A veces, el sentido común lleva a confundir uno con el otro; pero en los hechos y de acuerdo con los progresos desarrollados en las empresas e instituciones, los gerentes y empresarios tiene características y funciones diferentes uno del otro. El tamaño del negocio, si es mediano ó grande y a medida que este crece; conlleva una mayor demanda de gerentes para realizar actividades especializadas y necesarias, con lo cual se consigue su mejor funcionamiento.

En el desenvolvimiento del capitalismo y por contar con factores favorables al propio sistema capitalista, la sociedad ha provisto de los recursos gerenciales de acuerdo con los requerimientos de los avances y progresos de la organización y división del trabajo2 en los sectores público y privado. Si bien esta satisfacción no ha sido plena en los encuentros entre demanda y oferta de recursos gerenciales, por lo menos y de acuerdo con los antecedentes que disponemos; los excesos ó defectos de una con la otra no han sido un elemento de distorsión en los mercados y más bien, estos últimos han provisto de la soluciones cuando han surgido las discrepancias.

De lo expuesto se entiende que la expansión del capitalismo internacional después de la segunda guerra mundial, con el crecimiento de las empresas locales, nacionales e internacionales fue acompañada de una creciente demanda de gerentes. El punto es que en los recursos gerenciales no se trata sólo de hablar de cantidades sino también de calidad de quienes ejercen la función gerencial. Por esta razón, decir que la penetración del capitalismo en países y regiones se ve favorecida por la disponibilidad de gerentes, ello corresponde tanto al número como a la calidad de los mismos.

El Neo liberalismo con su acelerada penetración y expansión a escala mundial después de la caída del Muro de Berlín a fines de los 1980"s, conjuntamente con la apertura y quiebre del sistema socialista; impulsaron los modelos de negocios del sistema capitalista en los cuatro puntos cardinales. Las empresas globales redinamizaron las sociedades por acciones, la organización y división del trabajo con su revolución gerencial, alteró el panorama mundial de la producción y comercio entre países; así como las reglas del juego para las transacciones de comercio, finanzas y seguros. Por esta vía, los recursos gerenciales treparon a la cúspide de los negocios públicos y privados.

Satisfacer la creciente demanda de gerentes de parte de empresas e instituciones públicas y privadas es un reto para la sociedad, ya que suministrarlos en la cantidad y la calidad requerida; trae consigo esfuerzos coordinados entre las diversas entidades que están involucradas en la formación y promoción gerencial. Esta labor coordinada muchas veces se ve limitada y hasta impedida por las trabas y obstáculos que se generan en los mercados de gerentes, lo cual se manifiesta en las deficiencias de la oferta. Tal como ocurre en los últimos años y así, surge la escasez de gerentes.

Desde la perspectiva global, un reciente estudio sobre el capital humano en las empresas en el mundo3 ha señalado como principal y mayor desafío frente a la post crisis del 2008; atender la disponibilidad de recursos gerenciales necesarios para enfrentar la inestabilidad de mercados y las necesidades del futuro crecimiento mundial, incluyendo su recuperación y reactivación. Es decir, los mercados de gerentes locales a nivel país e internacionales, al parecer no estarían respondiendo a las demandas de las empresas; con lo cual el ingreso de nuevos gerentes se ve limitado en la fuente de origen

Por qué hay escasez de Recursos Gerenciales

Antes de la crisis del 2008 y siguiendo la marcha del ciclo de los negocios, el boom del crecimiento de la producción y del comercio mundial, así como de un mejoramiento en los servicios para el bienestar de la población; propiciaron conjuntamente en las economías industriales y las economías emergentes que la demanda por recursos gerenciales en el orbe comenzara a acrecentarse, sin que ello tuviera respuestas en la oferta de los mismos. Hoy hay una clara presencia del rezago de la oferta, resultado de los propios desequilibrios que acompaña al desempeño y desenvolvimiento de las empresas y otras entidades de los sectores públicos y privados en el capitalismo.

En el pasado – asociados a la inestabilidad y volatilidad de los mercados desde los 1970"s en adelante – la organización y división del trabajo en el capitalismo se ha resquebrajado a tal punto que se puede decir sin equívocos que ésta se ha fracturado. Esta situación se consolidó porque la evolución de los ciclos de negocios extendió los periodos de crisis y acortó las de expansión y bonanza. Surgieron así, olas de reorganización, reestructuración, reingeniería y achicamiento de los negocios u otros modelos de negocios basados en fusiones y absorciones con crecimiento a menor costo.

A consecuencia de lo expuesto, las empresas y entidades de los sectores públicos y privados han abusado de las múltiples formas y variedades de ajustar a menores costos los arreglos de la producción y los sitios de empleo, tanto del personal como de los gerentes; la búsqueda del aumento de la productividad y producción sin tomar en cuenta los costos a largo plazo de ello, evidentemente han tirado por la borda, la participación y contribución de los recursos gerenciales. Incluso al interior de la empresa las demandas de promoción de cargo disminuyeron a cambio de aumento de sueldo.

Las fallas de mercado del capitalismo internacional, agudizados por el aumento de la rentabilidad financiera de los tenedores de activos, ulteriormente de alguna manera se manifiestan en el aparato de la producción de bienes y servicios, en el rezago de la oferta de recursos gerenciales, no sólo a corto sino también a largo plazo. Lo que explica por qué hay escasez de recursos gerenciales cuando las condiciones de los mercados así lo demandan. En los hechos, los mercados no dan señales claras de lo que estaría ocurriendo para el caso de quienes desean ser parte de la gerencia con estabilidad y permanencia, de allí que los estímulos para ello tampoco funcionan.

Después del 2008, la economía mundial se encuentra marchando a dos velocidades y sin posibilidades de conseguir una sincronización entre ellas; por un lado, hay la falta de una clara reactivación de las economías industriales y por otro, se tiene un abierto dinamismo en las economías emergentes. En las primeras, la organización y división del trabajo requiere ser corregida bajo fórmulas drásticas y radicales; en las segundas la organización y división del trabajo merece ser perfeccionada y mejorada, a fin de que los mercados orientadores de los recursos gerenciales envíen las señales para romper las inercias de la oferta de los recursos gerenciales.

Rezago de la oferta de Recursos Gerenciales en América Latina

En el caso de América Latina habría que hacer una digresión para una mejor comprensión del manejo de las soluciones al rezago de la oferta de recursos gerenciales. En la crisis de 1929, de acuerdo con los estudios de A.G Frank y R Thorp4, la región vio resquebrajarse su grado de interdependencia con la economía industrial; provocando este hecho una oportunidad a la industria local de estas economías nacionales. En la reciente crisis del 2008 y no obstante su dimensión global, ha pasado una situación mejor; los estudios del FMI, BM, OCDE, y Otros5 revelan que América Latina recibió un menor impacto de esta crisis, de allí que su recuperación intra – región ha sido casi inmediata.

Es decir, la naturaleza del problema latinoamericano en el rezago de la oferta de recursos gerenciales ahora se acentúa porque el crecimiento económico reciente y de post crisis demanda más y más gerentes que la sociedad no está en condiciones de proveer ni en cantidad, ni en calidad a lo deseado. Peor aún, el mayor problema no es el número de gerentes; sino la calidad de la gerencia que afecta severamente el desempeño y rendimiento gerencial. Ante tal realidad, las oportunidades de mercado irremediablemente se pierden y no se aprovechan como se espera deberían hacerlo.

Ambos sectores: público y privado, con sus empresas e instituciones de producción de bienes y servicios – siguiendo el impulso capitalista de la organización y división del trabajo – se encuentran severamente comprometidos porque los recursos gerenciales no están disponibles, a ello se agrega que lo que se tiene no está adecuadamente canalizado; según los requerimientos de la sociedad. De acuerdo con esta observación, las condiciones del rezago de la oferta de gerentes en América Latina es muy complejo; de allí que su solución involucra rearmar paradigmas y prácticas para resolverlos.

Así es como se crea la brecha demanda – oferta de recursos gerenciales en la estructura económica y social de la región. La misma que se viene ampliando día con día y sobre la cual tanto el sector público como el privado, no han logrado hasta el momento encontrar un camino ó acciones prácticas hacia el cierre de la brecha. La gravedad de esta situación se percibe en que las externalidades positivas del crecimiento se diluyen irremediablemente, con lo cual el incremento de la productividad que reclama el capitalismo internacional se ve fuertemente trabado. De allí las grandes diferencias entre el crecimiento asiático frente a los máximos que alcanza Latinoamérica.

En América Latina el problema es estructural

Sin llegar a exagerar, habría que señalar que esta brecha no es coyuntural ó que esté sucediendo a posteriori de la gran crisis del 2008; sino más bien es de naturaleza estructural. El origen, crecimiento y fortalecimiento de los recursos gerenciales se ha dejado a las fuerzas y estímulo que el mercado genere. Las entidades en general del sistema capitalista nacional de Latinoamérica, demandante de recursos gerenciales, han cosechado lo que ofrece el mercado atomizado en ofertas individuales; que las propias personas han hecho esfuerzos para llegar a ser gerentes con experiencia. En tal situación, la oferta del mercado está severamente dislocada.

En síntesis, la sociedad latinoamericana representada por las instituciones encargadas de contribuir a la creación y fortalecimiento de los recursos gerenciales de los países – en pocas palabras – no genera tantos gerentes como se requieren. Evidentemente lo que prima es la atomización por el esfuerzo individual y si hay acciones colectivas, éstas son las de grupo y de relaciones de pequeños círculos que controlan los centros de negocios. Es así que los requerimientos de la gerencia de la estructura económica y social se cubren con mecanismos opacos y de una severa falta de transparencia, con lo que se consolidan las barreras de entrada a los nuevos recursos gerenciales.

Evidentemente que en las sociedades de corte capitalista, ellas tienen mecanismos formales e informales con los cuales forma y distribuye gerentes y los pone en marcha a lo largo y ancho de la estructura económica y social para ambos sectores público y privado. En la crisis y la post crisis del 2008, en Latinoamérica al igual que en el mundo industrializado; lo informal ha recobrado un fuerte ímpetu en las cuestiones de los recursos gerenciales. Por ejemplo, en el caso de la sucesión gerencial por la salida de alguno, la elección por lo general está sobre bases amicales y de grupo; pero nunca inspirados en la meritocracia, ni en el liderazgo de valor.

En lo formal, por ejemplo, las reputadas escuelas de negocios no forman gerentes, sólo generan ejecutivos mejor calificados. Los estudiantes se atiborran de conocimientos, de limitada aplicación práctica, pero no de know-how de gestión en las empresas. Esta gente está preparada para hacer las tareas que alguien les indique en un horario pre – establecido. Los valores vinculantes con el compromiso estratégico del negocio están abiertamente abandonados y la ética en los negocios, en casos, está totalmente ausente. Las escuelas están conscientes del problema, pero no tienen soluciones; persistiendo por la necesidad de mantener la auto-sostenibilidad de la escuela como negocio.

En la actualidad el sector público está en desventaja con el sector privado para la actividad gerencial. El neo-liberalismo y el capitalismo internacional han caído en su propia trampa, limitando la dimensión del sector público. La salida de la crisis del 2008 trae como consecuencia una mayor extensión de la actividad pública al acudir al rescate de las instituciones privadas quebradas. Peor aún para los privatistas en las economías emergentes, son las empresas e instituciones públicas las que están en mejor pie que muchas privadas; a pesar de ello el sector público en general no tiene por ahora una mejor autonomía para su desempeño y desenvolvimiento de mercado.

En el pasado en materia de recursos gerenciales, el sector público actuaba como semillero de la gerencia en las economías emergentes. La banca de desarrollo pública por ejemplo, durante muchos años suministró gerentes a la banca comercial. Este canal se bloqueó cuando la referida banca salió del mercado por los efectos del redimensionamiento del Estado, provenientes del neo-liberalismo en acción. Muchos directores, subdirectores y jefes de sección en instituciones públicas desarrollaron habilidades gerenciales con las cuales consiguieron incorporarse en la actividad privada con notables resultados y sin ningún reconocimiento a la actividad pública.

Organización y División del Trabajo: clave de la demanda de Recursos Gerenciales

Los recursos gerenciales entran a formar parte del equilibrio empresarial válido en todos los negocios públicos y privados en las economías industriales, por medio de la organización y división del trabajo definidos por el capitalismo internacional. Este es el core busines del quehacer gerencial y por el cual la productividad de los factores de la producción, consiguen su consolidación, profundización y se extiende sin límites en la estructura económica y social. Este es el punto clave por el cual, después de la segunda guerra mundial, la reconstrucción y recuperación de Europa se hace rápidamente o el por qué la modernización del Japón, su crecimiento y presencia socio-económica mundial ha quebrado muchos paradigmas.

En la actualidad, la post crisis implica en las economías industrializadas y en las emergentes – en particular en Latinoamérica – salidas siempre y cuando la sociedad enfrente satisfactoriamente los nuevos retos y desafíos a los recursos gerenciales en la organización y división del trabajo que reclama el capitalismo internacional. En este punto hay que remarcar la actuación de China que en el mundo globalizado de alta competencia se abre paso, sin que ello se perciba como un conflicto de sistemas económicos antagónicos y más bien, se corresponda con las economías de la era de la información y conocimiento a las que aceleradamente empujan los negocios globales6.

De acuerdo a la opinión de los gerentes de recursos humanos de las empresas7 a nivel mundial, en el 2008 y teniendo en mente como objetivo a mediano plazo el mantenimiento de la eficiencia operativa de la empresa – esta última vista como el funcionamiento apropiado de la organización y división del trabajo. Los gerentes en su desempeño y rendimiento cotidiano deberían enfatizar en tres aspectos: liderazgo creativo, movilidad organizacional del talento y desarrollo de la inteligencia colectiva; tales requisitos claramente están asociados con la calidad gerencial a mejorarse sustantivamente.

La actuación gerencial al momento y en el futuro previsible demanda traspasar las fronteras funcionales que se les asigna en las empresas, sin que ello sea intromisión en la labor y tareas de otros. De allí que su participación y contribución repercuta en el mejor trabajo y valor de los resultados corporativos. En un estudio sobre el desempeño de los gerentes financieros del más alto nivel de las empresas8 a nivel mundial en el 2010. Ellos declararon que tuvieron que asumir la tarea de integradores de valor, a fin de impulsar el crecimiento en ambientes fuertemente competitivos y de riesgos.

En base a lo expuesto, la solución a aplicarse al rezago de la oferta de recursos gerenciales debe partir de un diseño adecuado a la organización y división del trabajo que requiere el actual capitalismo internacional en las economías industriales y las emergentes. Tal diseño no debería ser orientado exclusivamente por el escolasticismo de los moldes universitarios, sino más bien habría que ir del lado del frente. Hay que pegarse ahora a los modelos de negocios que la post crisis del capitalismo internacional conlleva en su organización y división del trabajo. Esta es una respuesta genuina a las demandas de recursos gerenciales y desde allí, hay que dinamizar la oferta con lo cual la brecha demanda – oferta en poco tiempo se cerrará.

La complejidad del diseño de acelerar la oferta de recursos gerenciales a favor de los sectores público y privado, requiere hacer explícito un conjunto de fundamentos con los cuales la sociedad en general y la latinoamericana en particular puedan construir los canales de formación y expansión de gerentes a cubrir todos los lados de la gestión de la estructura económica y social. La clave está en propiciar que las cosas que ahora requiere la sociedad, tanto el sector público como el privado las hagan bien, a menores costos, en su oportunidad y con alta productividad a satisfacción del cliente.

La Solución está en las empresas, pero requieren Asistencia Técnica

En las economías líderes del mundo – en las que por los activos tóxicos la contaminación y el contagio diseminados por la crisis del 2008 se vienen superando – amenguar las dificultades existentes en la oferta de los recursos gerenciales, viene siguiendo una vía sustentada en el paradigma ciencia y experiencia. Efectivamente, en diversas investigaciones recientes realizadas sobre el desarrollo del talento gerencial en las empresas capitalistas, los componentes claves requeridos entre los profesionales candidatos para ser parte de los cuadros gerenciales son contar con los conocimientos especializados a las funciones a desempeñar y reunir una experiencia básica con la cual iniciar las tareas a llevar adelante.

Tal pensamiento no es nuevo en las empresas ó entidades, es la vieja fórmula por la cual el personal que ingresa se adecua a la cultura y desempeño interno, previa toma de conocimiento del quehacer propio. Ahora, no se trata de repetir y hacer más de lo mismo. La fórmula del pasado tiene que perfeccionarse a la luz de las nuevas tecnologías de gestión, de mejoras de procesos y de cambios organizacionales en los que ha incurrido el negocio para enfrentar con éxito la competencia del mercado. Ahora hay otro formato para los que van camino a la cima y que la empresa actuando como un centro de conocimientos y experiencia debe proveer al postulante a jefaturas y gerencias.

En el paradigma Ciencia & Experiencia para el desarrollo del talento gerencial ahora en el siglo XXI en el capitalismo internacional, su instrumentación descansa en el centro de conocimientos y experiencia, integrados – por supuesto, a la gestión del conocimiento en la empresa ó entidad perteneciente al sector privado ó público. Este es el punto por el cual la gerencia trasmite el know-how del negocio válido para el presente y futuro, se afirma y consolida con los nuevos cuadros gerenciales en espera, asegurando que la dirección y gestión no se vea comprometida por las turbulencias de mercado, ni en la coyuntura y menos a largo plazo.

Visto desde esta posición la sociedad capitalista está comprometida – vía sus distintas instituciones dedicadas a la especialización profesional y de gerencia – a promover, fomentar y difundir la creación ó fortalecimiento del centro de conocimientos y experiencia en cada empresa ó entidad de los sectores público y privado. Esta es la mejor vía por la cual la oferta de recursos gerenciales se vería grandemente acelerada y con la cual, se llegará a encontrar la máxima productividad del capital humano bajo los requisitos que la organización y división del trabajo del capitalismo internacional, busca para llevar de vuelta a la economía mundial a su recuperación.

La labor del centro de conocimientos y experiencia para el desarrollo del talento gerencial en las empresas ó instituciones del sector público y privado, en sus etapas iniciales y aún posteriores requiere ser apoyada por gestores de transferencia de conocimientos y tecnología de gestión. Estos últimos acarrean para los centros: el diseño, las facilidades y las ayudas en la organización y la producción de los servicios que hacen posible la labor de esta naturaleza en la difusión del know-how, entre los equipos seleccionados de candidatos a incorporarse a futuro en los cuadros gerenciales.

Los gestores de transferencia tecnológica de gestión, no es un nuevo título a las labores trilladas de consultoría ó asesoría externa, sobre la que hay mucho descontento y desencanto. Tampoco se trata del apoyo del Coaching a quienes enfrentan dificultades para el ejercicio de su quehacer. Aquí la labor del gestor es asegurar a quienes ó a aquellos profesionales que ya califican – en razón de sus conocimientos – para ser parte de los cuadros gerenciales, que comiencen a ganar experiencia guiada; a fin de formar el perfil gerencial que la empresa ó institución requiere. Es una fórmula nueva, por la cual el próximo gerente se pone en línea y al tanto de lo que sería su labor y responsabilidad.

La presencia de los gestores de transferencia tecnológica de gestión, también, abre otras posibilidades de ayuda a la alta dirección; por ejemplo, en cuanto a la implementación de políticas de personal de la empresa, en lo concerniente con la dirección estratégica de recursos humanos, cuyo objetivo esta mas allá del cierre de la brecha de recursos entre oferta y demanda de gerencia. Es decir, tener a disposición de la empresa cuadros de personal preparados para asumir las nuevas responsabilidades gerenciales cuando un gerente en funciones decide renunciar o esta camino al retiro por jubilación

En otro plano del apoyo de los gestores de transferencia tecnológica de gestión a la alta dirección y aun, dentro de las políticas de personal de la empresa, este podria dar su aporte a las mejoras del talento gerencial para llegar al nivel de calidad gerencial deseado del recurso que ya se tiene; antes que demandar la incorporación de nuevos gerentes. La promoción gerencial es un punto clave para retener gente bien capacitada, pero que se hace necesario afianzar las habilidades gerenciales a fin de que su desempeño en la nueva labor sea la apropiada. Así, el nuevo gerente asumirá mejor las funciones a realizar

Conclusiones y Recomendaciones

El capitalismo internacional en la post crisis global del 2008, entre otros factores, enfrenta un fuerte debilitamiento en el reclutamiento y promoción de los recursos gerenciales, básicamente por deficiencias de oferta de los mismos. Este hecho se constituye en una las principales barreras a vencer en las empresas e instituciones privadas y públicas, para conseguir una mejor y sostenida reactivación de la actividad económica y financiera a escala mundial.

La solución general y en Latinoamérica en particular, a la carencia de recursos gerenciales en número, calidad y distribución en las empresas en instituciones públicas y privadas, se sustenta en:

1) Las características propias de la organización y división del trabajo que conlleva cada negocio en marcha.

2) Cada empresa es el foco del capital humano que requiere y se satisface mediante el centro de formación in house del talento gerencial, laboratorio donde se transmite ó transfiere el know – how del negocio.

3) El apoyo externo, por medio de cualquier vía – incluyendo las escuelas de negocios – debe hacerse con base y arreglo a las dos anteriores premisas.

Referencias Bibliográficas

1. P. Drucker

"Las Fronteras de la administración"

Editorial Sudamericana

Buenos Aires – Argentina. 1987.

2. M. Mateu

"La Nueva Organización del Trabajo"

Editorial Hispano Europea S. A.

Barcelona – España. 1984

3. IBM Human Capital Study

Washington – USA. 2008

4. A. G Frank

"Capitalismo y Subdesarrollo en América Latina"

Fondo de Cultura Económica

México 1967

R Thorp

"Progreso, Pobreza y Exclusión"

Una Historia de América Latina en el Siglo XX.

BID

Washington – EUA. 1998.

5. Finanzas y Desarrollo

Revista del FMI – BM.

Marzo 2010

6. Finanzas y Desarrollo.

Revista del FMI – BM.

Junio 2010.

7. IBM

Trabajar más Allá de las Fronteras -The Global CHRO Study,

Washington – USA. 2010.

8. IBM CFO

El Nuevo Integrador de Valor

Washington – USA. 2010

Autor:

Aurelio Reynaldo Susano Lucero

Presidente Ejecutivo

Investigación y Análisis Financiero

Investigación y Análisis Financiero SRL