Procedimiento metodológico para identificar las competencias directivas existentes en la Empresa Estatal Cubana
Enviado por Celia Alicia Silva López
El presente artículo, titulado "Procedimiento metodológico para identificar las competencias directivas existentes en la Empresa Estatal Cubana", aborda la relevancia que ha adquirido el capital humano en el panorama internacional actual. Esto ha delineado concebir al hombre, dentro de la empresa, como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva. El objetivo general de la investigación consistió en la validación de un procedimiento metodológico que identifique las competencias directivas existentes en la Empresa Estatal Cubana. El resultado de este trabajo permite establecer una brecha entre las competencias necesarias y las existentes que posibilita elaborar un plan de superación acorde a las necesidades específicas de cada directivo.
Las competencias laborales, enfocadas en la empresa estatal cubana ", aborda la relevancia que ha adquirido el capital humano en el panorama internacional actual. Esto ha delineado concebir al hombre, dentro de la empresa, como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica y competitiva.
Summary
The present article, titled methodological Procedure to identify the existent directive competitions in the Cuban State Company", it approaches the relevance that has acquired the human capital in the current international panorama. This has delineated to conceive the man, inside the company, as a resource that it is necessary to optimize starting from a renovated conception, dynamics and competitive. The general objective of the investigation consisted on the validation of a methodological procedure that identifies the existent directive competitions in the Cuban State Company. The result of this work allows to establish a breach among the necessary competitions and the existent ones that it facilitates to elaborate a plan of in agreement separation to each directive specific necessities.
The labor competitions, focused in the Cuban state company", it approaches the relevance that has acquired the human capital in the current international panorama. This has delineated to conceive the man, inside the company, as a resource that it is necessary to optimize starting from a renovated conception, dynamics and competitive.
En el mundo cambiante y globalizado en que vivimos fruto de la reforma del orden económico mundial, lleno de nuevos conceptos que recibimos a una velocidad que apenas nos permite procesarlos cuando ya estamos cambiando de paradigma, debemos estar cada vez más claros en hacia donde dirigirnos y cuales son las técnicas de gestión que nos garantizarán el éxito en el mercado competitivo en el cual nos desenvolvemos.
Las competencias, cuyo concepto es planteado por primera vez en 1973, es algo que se hace cada vez más vigente en nuestros días y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño y la capacidad que le permita a las organizaciones determinar cuales cualidades, habilidades, técnicas y conocimientos deberá poseer su capital humano para así lograr destacarse de entre las demás o lo que Mac Clelland llama un desempeño superior.
El enfoque de competencias se ha convertido en la forma más útil y eficiente de obtener un alto rendimiento y desempeño en las organizaciones en la última década. Sin embargo es importante no caer en la tentación de querer aplicar el enfoque de competencias de manera improvisada, sin la suficiente preparación y conocimiento de las distintas aplicaciones y su impacto.
La presente investigación surge tras la búsqueda de elementos sobre el tema, que consideramos nos permitieron aproximarnos al teórico-práctico, planteándonos como Problema de la Investigación carencia de un procedimiento metodológico para identificar las competencias directivas existentes en la Empresa Estatal Cubana.
Objetivo general: Diseñar un procedimiento metodológico que identifique las competencias directivas existentes en la Empresa Estatal Cubana.
Objetivos Específicos:
1. Estudiar e identificar críticamente las funciones del desarrollo de competencia en la Empresa Estatal Cubana.
2. Diseñar y validar un procedimiento metodológico que identifique las competencias directivas existentes para los cuadros de dicha empresa.
El perfeccionamiento de la administración empresarial ha adquirido importancia capital en el mundo actual, caracterizado por nuevas tendencias como la globalización, nuevas concepciones logísticas, alta flexibilidad en los negocios, entre otros, exige un profundo análisis y actualización de los elementos partícipes del negocio, en especial sostener el Capital Humano (CH) como el principal factor competitivo a aprovechar. Por ello la Gestión de Capital Humano (GCH), constituye uno de los elementos claves en cualquier organización de éxito.
Basadas en estas características, las actividades claves de GCH han de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional y las políticas u objetivos consecuentes.
El inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las teorías del mundo empresarial: las competencias, pero no es hasta la década del 70, que resurge con fuerza en los Estados Unidos, siendo uno de sus principales voceros, el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland, quien postuló que "era preciso buscar otras variables en la formación –las competencias- que pudieran predecir cierto grado de éxito o al menos ser menos desviados".(Mc Clelland, David 1973)
Definición de Competencia
La etimología del término competencia señala que competencia es una palabra tomada del latín competere que significa "ir una cosa al encuentro de otra, encontrarse, coincidir", "ser adecuado, pertenecer" cuyos significados se remontan al siglo XV.(Coraminas, L 1998)
Podemos contar con tantas definiciones de competencias como expertos en la materia, sin embargo hemos seleccionado algunas definiciones intentando construir una gama lo más completa posible.
Las competencias no son más que características subyacentes en una persona, que están causalmente relacionadas con una actuación exitosa en un puesto de trabajo.(Boyatzis, R.E 1982).
Considera que es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio".(Spencer, J 1993)
Las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad".(Feliú, B 1996)
Un conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y aptitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo, en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones. (Norma Cubana 3000 2007)
Por tanto después de analizar cada una de las definiciones anteriores, es evidente que las competencias son habilidades, cualidades, conocimientos y actitudes que permiten al trabajador tener un desempeño satisfactorio en el puesto de trabajo, o sea, características relacionadas entre sí que permiten establecer rasgos distintivos para diferenciar positivamente a un trabajador, proceso u organización en un contexto plenamente identificado.
Tipos de competencia
En los últimos años se ha hablado mucho sobre competencias, con un arco muy amplio de definiciones, tanto, que a veces parecen contradictorias.
Las competencias, al igual que los Valores no son entidades predeterminadas, sino que se asocian a un contexto puntual de trabajo. Lo que sí las diferencia de los primeros es su gradualidad, o posibilidad de adquisición progresiva. Tal vez sea éste el punto más delicado en cuanto a la diferencia entre Valores y Competencias. Estas últimas tienen distintos grados de evaluación y, a través de la práctica y la capacitación, este grado puede ir aumentando.
Competencias básicas: son las que se relacionan con la formación y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicación oral, cálculo, entre otras.
Competencias genéricas: se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes ámbitos de producción, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociación, planificación, etc.
Competencias específicas: se relacionan con los aspectos técnicos directamente relacionados con la ocupación y no son tan fácilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operación de maquinaria especializada, la formulación de proyectos de infraestructura, etc.
Por otro lado, Pérez López (1998), las clasifica como:
Competencias Generales: basadas en los niveles de adquisición de las diferentes habilidades en el proceso de evolución profesional de los colaboradores de una empresa. El motivo fundamental para preferir este tipo de clasificación es que resulta altamente relevante a la hora de definir procesos de evaluación de potencial y de diseñar planes de desarrollo y, eventualmente, caminos de carrera individuales o colectivos para determinadas profesiones.
Competencias elementales: Se trata de aquellas de tipo más básico, de cuyo desarrollo, generalmente, se ocupan los procesos de enculturación básica y formación reglada en las sociedades desarrolladas y que resultan antecedentes para el posterior desarrollo profesional de un desempeño eficaz y eficiente. Competencias a analizar: Análisis de problemas, Decisión, Energía, Proactividad, Sensibilidad interpersonal.
Competencias de adaptación: Son aquellas competencias que resultan imprescindibles para la adaptación de un profesional a la vida de una organización estructurada y para desarrollarse en un carrera dentro de la misma, luego, sus capacidades potenciales obtienen desarrollo y oportunidad de ser puestas en práctica con éxito, posibilitando, además el desarrollo posterior de competencias más específicas. Competencias a analizar: Innovación/Creatividad, Impacto, Orientación al logro, Tenacidad.
Competencias operativas: Se trata de aquellas competencias relacionadas con el desempeño eficaz de los puestos de trabajo desde el punto de vista de una actuación personal, individual en los mismos. Son habilidades de eficacia y eficiencia operativa cuando el profesional trabaja en una tarea o en un proyecto personal e individual.
Competencias interpersonales: Se trata de aquellas que resultan relacionadas con el éxito en las tareas que suponen contacto interpersonal con otras personas para el correcto desempeño del puesto de trabajo. Generalmente, este tipo de habilidades están íntimamente implicadas con la eficiencia y la eficacia de los puestos de contacto social. Competencias a analizar: Orientación al cliente, Capacidad de negociación, Capacidad de trabajo en equipo.
Competencias directivas: Nos referimos aquí a aquellas competencias que resultan imprescindibles para dirigir a otras personas dentro de la organización, orientando su desempeño en diferentes niveles o grados de supervisión o con distintos grados de responsabilidad. Competencias a analizar: Identificación directiva, Liderazgo de personas y grupos, Planificación, Visión.
El procedimiento propuesto consta de cuatro etapas, a continuación se muestran con sus respectivos pasos y las herramientas utilizadas en cada uno de ellos.
No | Etapas | Pasos | Herramientas | ||||||||||||||
1 | Reactivación del comité de competencias | .Reclutamiento y renovación de personal para conformar los equipos de trabajo. . Presentación del comité de expertos y comité de competencia al C/D para su aprobación. | .Técnica de tormenta de ideas con los miembros del C/D. .A través de la expresión oral y escrita. | ||||||||||||||
2 | Seminario de Actualidad | .Análisis de documentos, legislaciones vigentes .Desarrollar talleres y seminarios | .Técnicas de tormenta de ideas .Análisis bibliográficos .Talleres y seminarios | ||||||||||||||
3 | Identificar las competencias directivas existentes | .Análisis documental .Identificar las competencias directivas existentes. .Circular a los directivos implicados el modelo individual de competencias para su consentimiento. | .Encuesta auto evaluativa. .Encuesta evaluativas. .Técnicas de tormenta de ideas | ||||||||||||||
4 | Validar la metodología del procedimiento | .Ordenar las competencias según grado de importancia y analizar sus resultados. .Validar por el consejo de dirección el procedimiento. | .Trabajo en equipo .Informe escrito | ||||||||||||||
1. El objetivo general de la investigación ha sido cumplido al elaborarse el procedimiento documentado para la identificación y validación de las competencias.
2. Con el procedimiento documentado elaborado se puede lograr la identificación y validación de las competencias directivas existentes que forman una parte primordial dentro del proceso de superación de los directivos de la empresa estatal cubana, ya que posibilita determinar la brecha para confeccionar un plan de superación acorde a las necesidades de los mismos para lograr un resultado más efectivo de sus actividades.
1. Diversificar la aplicación del procedimiento elaborado con la ejecución de las fases de formación y certificación de las competencias directivas en las empresas estatales cubanas.
2. Mantener un proceso de mejora continua del SGICH en la EAC que potencie la gestión por competencias y logre cumplir los objetivos estratégicos e incrementar la capacidad de dirección posibilitando aumentar la producción.
El enfoque del análisis funcional. Available at:
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/enfanalfun.htm.
Boyatzis, R.E, 1982. The Competent Manager, New York: John Wiley & Sons.
Coraminas, L, 1998. Término de competencias, Academia.
Chiavenato, P, 1995. Competencias de nuevo reto, Ed. Continental, México.
Feliú, B, 1996. Los Cuadros y Reservas hacia un Futuro Empresarial 1º ed., Félix Varela.
Haddad Barthelemy, Jorge, 2007. El método delphi y la gestión de recursos humanos
por competencia, un nuevo enfoque, Estados Unidos: John Wiley & Sons.
Mc Clelland, David, 1973. Capital Humano, Estados Unidos: Mundi-Prensa Libros S.A.
Mertens, Leonard, 1996. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Cinterfor.
Autores:
Ing. Lilia María Seoane Rodríguez
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Categoría Docente: Profesora Asistente.
MsC. Celia Alicia Silva López
Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales
Categoría Docente: Profesora Auxiliar.