Resumen
En todas las organizaciones es muy importante conocer como motivar al personal, pero también como utilizar las variables dependientes, ya que son los factores clave que nosotros deseamos predecir. Los estudiosos del CO tienden a enfatizar la productividad, el ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción en el puesto de trabajo. Utilizamos estos cuatro como los determinantes cruciales de la eficacia de los recursos humanos. Sin embargo, no hay nada mágico en estas variables dependientes. Sólo se limitan a mostrar que la investigación del CO ha reflejado con más fuerza los intereses de la administración que los de los individuos o de la sociedad como un todo. Por eso es muy importante para el administrador conocer las diferentes teorías y enfoques como la teorías de necesidades de ERC, teoría bifactorial (Herzberg), teoría de Maslow, McClellan y las teorías modernas como la teoría de fijación de metas, reforzamiento, expectativas y equidad. En las aplicaciones se requiere de una respuesta obvia que es la flexibilidad para preparar o diseñar horarios, planes de compensación, prestaciones, instalaciones, etc., de modo que correspondan a una diversidad de necesidades. Y que sea una motivación de una fuerza laboral diversificada que es necesario que aumenten significativamente los salarios y prestaciones, hay que esperar esta rotación elevada. Para compensar alguna medida la situación conviene extender la red de contratación, hacer más atractivos los trabajos y aumentar los salarios. Motivación de servidores no calificados Motivar a quienes ocupan estos puestos se hace más fácil con una cuidadosa selección del personal, pues es variable la tolerancia de la gente a la ambigüedad.
Introducción
Hoy en día la motivación es un elemento importante en el comportamiento organizacional (CO), para la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello dominarlo, solo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. También es importante porque es el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación (conflicto). Nos enfocaremos más que nada, en las 4 variables dependientes más importantes en el ámbito empresarial y saber cómo utilizar las diferentes teorías motivacionales (necesidades) y teorías, enfoques y aplicaciones modernos, que nos ayudarán a ser más fuertes nuestro comportamiento organizacional (CO). Ya en las aplicaciones, muchos individuos prefieren trabajos con la menor libertad y variedad y desde luego, concuerdan mejor con los puestos estandarizados que quieren crecimiento y autonomía y también a quienes realizan tareas
Repetitivas necesitan mucho de esto.
Contenido. Conceptos De Motivación A Las Aplicaciones.
Las variables dependientes son los factores clave que nosotros deseamos explicar
o predecir. las 4 variables dependientes del CO son: la productividad, el ausentismo, la rotación de personal y la satisfacción con el puesto de trabajo.
**Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de la mano del bajo
**Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.
**Rotacion: Un alto grado de rotación en una organización significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación. La rotación también puede significar una interrupción en el trabajo eficiente de una organización, cuando el personal conocedor y experimentado se va y es necesario encontrar y preparar reemplazos para trabajos de responsabilidad.
**Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo que ellos merecen.
Las teorías se enfocaran todas en nuestras cuatro variables dependientes. Algunas, por ejemplo, están dirigidas a la explicación de la rotación; otras enfatizan la productividad. Las teorías también difieren en su fuerza predictiva. A continuación evaluamos el poder predictivo de cada una de ellas.
Las teorías de las necesidades de Maslow, ERC y la bifactorial de Herzberg estas tienen un gran énfasis en la variable dependiente de la predicción de la satisfacción en el puesto de trabajo.
La teoría de necesidades de McClellan, es la más fuerte en predecir la relación entre el logro y la productividad (variable dependiente).
La teoría de la fijación de metas (Edwin Locke): es más fuerte en predecir a mayores niveles la productividad (variable dependiente) de los empleados. Esta evidencia nos lleva a la conclusión de que la teoría de la fijación de metas proporciona una de las explicaciones más poderosas de esta variable dependiente. Sin embargo, esta teoría no se enfoca en el ausentismo, la rotación ni en la satisfacción.
La teoría del reforzamiento: En la teoría del reforzamiento se trata de un enfoque conductista, que aduce que el refuerzo condiciona el comportamiento. tiene un historial impresionante en predecir factores como la calidad y la cantidad de trabajo, la persistencia del esfuerzo, el ausentismo (variable dependiente), los retrasos y los porcentajes de accidentes. No proporciona mucha explicación sobre predecir la satisfacción del empleado o la decisión de renunciar.
La teoría de la equidad (J. Stacy Adams): Aquí Los individuos comparan los insumos
Y el producto de su trabaja con los de otros, y reaccionan con el fin de eliminar cualquier inequidad. Esta teoría trata las cuatro variables dependientes. Sin embargo, es más fuerte al predecir el comportamiento de ausencia y rotación y es débil al predecir las diferencias en la productividad de los empleados.
La teoría de la expectativa (Victor Vroom): afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. Esta teoría se enfoca en las variables del desempeño. Ha comprobado que ofrece una explicación relativamente poderosa de la productividad (variable dependiente) de los empleados, su ausentismo y rotación (variable dependiente). Pero la teoría de las expectativas supone que los empleados tienen pocas restricciones en la discrecionalidad de su decisión. Para las decisiones importantes, como la aceptación o renuncia a un puesto, la teoría de las expectativas funciona bien, porque la gente no se precipita en decisiones de esta naturaleza. Es más probable que tome tiempo para considerar cuidadosamente los costos y beneficios de todas las alternativas. Pero la teoría de las expectativas no proporciona una explicación muy buena para tipos más comunes de comportamiento en el trabajo, en particular para el comportamiento de individuos en puestos de nivel inferior, porque dichos puestos ya tienen grandes limitaciones que les imponen los métodos de trabajo, los supervisores y las políticas de la compañía. Por tanto, debemos llegar a la conclusión de que el poder de la teoría de las expectativas para explicar la productividad del empleado se incrementa cuando los puestos son más complejos y de mayor jerarquía en la organización (donde es mayor la discrecionalidad).
Motivación: de los conceptos a las aplicaciones. Administración por objetivos (APO) se insiste en fijar de manera participativa metas que sean tangibles, verificables y mesurables. Pretende convertir todos los objetivos generales de la organización en objetivos específicos para sus unidades integrantes. La APO sustituye las metas con otras determinadas en forma colectiva. La APO pretende dar una retroalimentación continua acerca del progreso de las metas.
La teoría de la fijación de metas demuestra que las metas difíciles dan por resultado un nivel más alto de desempeño individual que las metas fáciles, que las metas difíciles específicas traen un mayor desempeño que la falta de metas o la meta generalizada de "hacer el mejor papel" y que la retroalimentación sobre el desempeño propio hace que éste sea más alto. Consisten en atención personal, manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien hecho.
El modelo de las Características del trabajo (MCT):
Cualquier trabajo puede describirse en cinco dimensiones fundamentales: Variedad de aptitudes, identidad de la tarea, significancia de la tarea, autonomía y retroalimentación.
Los programas de retroalimentación a los empleados es un proceso participativo que aprovecha toda la capacidad de los empleados y está destinado a fomentar el compromiso con el éxito de la organización. Participación de los empleados. Es la toma de conjunta decisiones. Es decir, los subordinados comparten una medida significativa del poder de decidir con sus superiores inmediatos. Administración participativa
Su finalidad es redistribuir el poder dentro de una organización de modo que los trabajadores estén en pie de igualdad con los intereses de la dirección y los accionistas. La participación representativa por medio de consejos laborales sirve de enlace entre los trabajadores y la administración.
Los consejos de representante están formados por empleados que tienen un lugar en el consejo de directivos y representan los intereses de los trabajadores. Es un grupo de 8 o 10 empleados y supervisores que comparten una responsabilidad. Se reúnen periódicamente, por lo regular cada semana en horario de trabajo y en las instalaciones de la compañía, para discutir los problemas de calidad, investigar causas, soluciones, etc.
Circulo de calidad: grupo de empleados que se reúnen regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar las causas, recomendar soluciones y emprender las acciones correctivas.
Planes de propiedad de acciones para empleados (PPAE): planes de prestaciones de la compañía por los que los empleados adquieren acciones como parte de su paquete.
El vínculo entre los programas de participación de empleados y las teorías de la motivación: en términos de la teoría de los dos factores, los programas de participación de los empleados pueden darles una motivación intrínseca al aumentar sus posibilidades de crecimiento, responsabilidades y participación en el trabajo en sí.
Programas de pago variable: parte del pago de un empleado se basa en alguna medida individual u organizacional del desempeño. Con el pago variable, las ganancias suben y bajan con la medición del desempeño. Planes de pago a destajo: forma de pago de una suma fija por cada unidad de producción terminada. Planes de participación de las utilidades: programas de toda la organización que distribuyen las compensaciones de acuerdo con una fórmula establecida que gira en torno de las ganancias de la compañía. Ganancias compartidas: plan de incentivos en el que las mejoras en la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que será asignada.
El vínculo entre los programas de pago variable y las teorías de la motivación: los individuos deben percibir una relación estrecha entra su desempeño y las remuneraciones que reciben para llevar al máximo la motivación.Los programas de pago variable en la práctica: el pago por desempeño significa que los empleados tienen que compartir los riesgos tanto como las recompensas de su empresa.El pago según capacidades en la practica: en este nuevo mundo en el que los que cuenta son las destrezas t capacidades, no tiene sentido tratar a los empleados como trabajadores que ocupan un puesto, sino personas con cierta habilidad y pagarles por ellas.
Prestaciones flexibles: los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades, al escoges sus prestaciones de un menú de opciones. Los tres planes más populares son: modular, básico más opciones y cuenta de gastos flexibles.El vínculo entre las prestaciones flexibles y las teorías de la motivación: de acuerdo con la tesis de la teoría de las expectativas de que las recompensas deben vinculares a las metas de cada individuo, las prestaciones flexibles individualizan las recompensas puesto que el trabajador elije el paquete de prestaciones que satisface mejor sus necesidades actuales.
Los planes flexibles en la práctica: estos planes son más difíciles de supervisar y es caro administrarlos.
Conclusiones
Las teorías de la motivación más conocidas como necesidades de ERC, teoría bifactorial (Herzberg), teoría de Maslow, McClellan y las teorías modernas como la teoría de fijación de metas, reforzamiento, expectativas y equidad que ayudan al administrador para explicar y predecir nuestras cuatro variables dependientes: productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el puesto de trabajo son muy importantes para el comportamiento organizacional ya que es una base para la misma organización de saber el tipo de conducta de los empleados, y el ambiente de la misma organización. Las motivaciones, ya en las aplicaciones, hay que saber, que no toda la gente la mueve el dinero, por ejemplo Los empleados que asisten a la universidad suelen dar un alto valor a los programas flexibles de trabajo. Dichos individuos pueden verse atraídos por organizaciones que ofrecen horarios flexibles de trabajo, puestos compartidos o nombramientos temporales. Otro ejemplo es el de un padre puede preferir el turno de la medianoche hasta las 8:00 a.m. con el fin de pasar tiempo con sus hijos durante el día, mientras su esposa trabaja. Hay que diferenciar las necesidades de todos los empleados. No tratar a todos por igual y tomarnos tiempo necesario para comprender lo que es importante para cada uno. Utilizar metas y retroalimentacion con los empleados, ya que estas nos serviran para medir el desampeño y la satisfaccion de los mismos.
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Autor:
Ing. Rodolfo Miranda Díaz. Alumno De Maestría En Administración. Con Especialidad En Relaciones Industriales. En La Universidad Del Atlántico (UDA).
13 JUNIO 2013. Reynosa Tamaulipas.