3. Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la capacitación general: El proceso de detección de necesidades da cuenta de las fortalezas, en la medida que se han considerado todas las perspectivas y expectativas de la organización.
Los planes de capacitación exigen una planificación que incluye los siguientes elementos:
Abordar una necesidad especifica a cada vez.
Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.
Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.
Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.
Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de instructor, recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.
Definir el personal que va a ser capacitado:
Numero de personas.
Disponibilidad de tiempo.
Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.
Características personales.
Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o fuera de la empresa.
Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación.
Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación.
Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos críticos que requieran ajustes o modificaciones.
2.2 DETERMINACIÓN NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Según la jerarquía de las necesidades de Maslow, es posible establecer un conjunto de necesidades que pueden ser consideradas para la elaboración del plan de capacitación. Entre tales necesidades tenemos:
Necesidades de autorrealización: (realización potencial, utilización plena de los talentos individuales, etc.
Necesidades de estima: (reputación, reconocimiento, autorrespeto, amor, etc.)
Necesidades de seguridad: (protección contra el peligro o las privaciones )
Dentro de una organización, la detección de necesidades de capacitación está conformada por tres aspectos:
1. De la organización: Se centra en la determinación de los objetivos de la empresa, sus recursos y su relación con el objetivo.
2. De las Funciones: Se enfoca sobre el trabajo. Revela las capacidades que debe tener cada individuo dentro de la organización, en términos de liderazgo, motivación, comunicación, dinámicas de grupos…
3. De las personas: Considera las fortalezas y las debilidades en el conocimiento, las actitudes y las habilidades que los empleados poseen.
A partir de este conjunto de necesidades, el contenido del plan de capacitación puede establecer elementos fundamentales a abordar; entre los cuales tenemos:
Las necesidades de las personas.
El crecimiento individual.
La participación como aprendizaje activo.
La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
Producir una mayor interacción e intercambio entre las personas.
Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal.
Cambiar la actitud de las personas creando un clima más satisfactorio entre los empleados.
Aumentar la motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
El aprendizaje eficiente para la utilización de técnicas adecuadas.
Ayudar al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
Aumentar la confianza y la actitud asertiva.
Forja mejores actitudes comunicativas.
Subir el nivel de satisfacción con el puesto.
Permitir el logro de metas individuales.
Eliminar los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
2.3 PROGRAMACIÓN Y DESARROLLO DE LA CAPACITACIÓN
Un plan de capacitación intenta enseñar a alguien un nuevo conocimiento, para acrecentar el valor de esa persona en la organización. Esto en función de los resultados del análisis de las necesidades.
En este sentido, un plan de capacitación se enfocará, al menos, en cuatro cuestiones, a saber:
Objetivos de la capacitación.
Deseo y motivación de la persona.
Principios del aprendizaje.
Características de los instructivos.
Un plan de capacitación de estar estructurado del siguiente modo:
1. Contenido
Introducción y Antecedentes
Evaluación de necesidades
2. Descripción del programa
Proceso de formulación
Caracterización del contexto
Diagnóstico
Planificación de la capacitación
Esquema de conceptualización y diseño
3. Objetivos
4. Componentes
Fortalecimiento técnico
Fortalecimiento administrativo
5. Programación esquemática
Primera etapa
Segunda etapa
6. Recursos financieros requeridos
Diseñar un plan de capacitación
Los objetivos de un plan de capacitación son:
Productividad: La capacitación ayuda a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño.
Calidad: Los planes de capacitación apropiadamente diseñados e implantados contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades.
Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado están directamente relacionadas con los esfuerzos de capacitación de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes laborales.
Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a éstos de los avances en sus campos laborares respectivos.
Desarrollo Personal: En el ámbito personal los empleados se benefician de los planes de capacitación, pues le ofrecen una amplia gama de conocimientos, una mayor sensación de competencia, un repertorio más grande de habilidades, que son indicadores de un desarrollo personal.
Un plan de capacitación consta de varias fases, entre estas existe:
3.1 PLANEACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Fase 1: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN (detección de necesidades de capacitación):
Esta etapa es vital para justificar los cursos o la acción de capacitación que se solicita. En esta etapa se cumple con la detección de las necesidades de capacitación. Por tales se entienden las deficiencias que poseen los empleados o trabajadores.
Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con éxito sus labores, o incurren en accidentes.
La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación. Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta al tipo de capacitación que se requiere; cuándo se necesita; quiénes los precisan; y qué métodos son mejores para dar a los empleados las capacidades necesarias.
Una vez hecho el diagnostico para el plan de capacitación, sigue la elección y prescripción de los medios de capacitación, con el objeto de satisfacer las necesidades de capacitación. Se procede a determinar los elementos principales del plan de capacitación:
A quién debe capacitarse: Empleado, trabajador, gerente.
Quién será el capacitador: Facilitador, asesor…
Acerca de qué capacitar: Tema o contenido del programa.
Dónde capacitar: Lugar físico, organismo o entidad.
Cómo capacitar: Métodos de capacitación y recursos necesarios.
Cuándo capacitar: Periodo de capacitación y horario.
Cuánto capacitar: Duración de la capacitación, intensidad.
Para qué entrenar: Objeto o resultados esperados.
3.2 ORGANIZACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Fase 2: DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN:
Con la información anterior, se procede al diseño del plan de capacitación. Los expertos consideran que el diseño de un plan de capacitación debe enfocarse al menos en cuatro aspectos fundamentales:
Definición de objetivos de la capacitación: Es el resultado al cual se quiere llegar con el plan de capacitación. Se requieren de dos objetivos:
Objetivos terminales: Indican la conducta que mostrarán los participantes al finalizar la capacitación. Pues según, la teoría de aprendizaje, todo conocimiento nuevo adquirido produce en la persona un cambio de conducta.
Objetivos específicos: Son objetivos de menor nivel, éstos se van logrando conforme avanza el desarrollo del plan. Se refieren a conductas observables que el participante realiza y, por lo tanto, son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razón se les denomina también: objetivos operacionales.
Deseo y motivación de la persona: Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevas; así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes estrategias pueden ser útiles:
Utilizar el refuerzo positivo.
Eliminar amenazas y castigos.
Ser flexible.
Hacer que los participantes establezcan metas personales.
Diseñar una instrucción interesante.
Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.
Principios de aprendizaje: Llamados también principios pedagógicos, constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en la capacitación más probabilidades habrá de que ésta resulte efectiva. Estos principios son:
Participación.
Repetición.
Relevancia.
Transferencia.
Retroalimentación.
Características de los instructivos
Conocimiento del tema.
Adaptabilidad.
Sinceridad.
Sentido del humor.
Interés.
Cátedras claras.
Asistencia individual.
Entusiasmo.
3.3 EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Fase 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN
Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar. El mejor método depende de:
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
La ejecución de la capacitación presupone:
Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.
Calidad del material de capacitación.
Cooperación del personal de la empresa.
Calidad y preparación de los instructores.
Calidad de los aprendices.
Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado.
La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste.
Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. La capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible acomodar.
3.4 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Fase 4: EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso. Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación:
Reacciones: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar las mejoras.
Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
Presentar elementos idénticos.
Enfocarse en los principios generales.
Establecer un clima para la transferencia.
Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación.
Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales:
La evaluación del desempeño de la tarea especifica que el trabajador realiza: En ésta se examinan los siguientes aspectos:
Cumplimiento de la cuota de trabajo.
Habilidad demostrada en realización del trabajo.
Dominio de la técnica necesaria.
Interés demostrado en el trabajo.
Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.
La evaluación de las características personales del trabajador: Se analizan aspectos tales como:
Espíritu de colaboración.
Espíritu de superación.
Responsabilidad.
Iniciativa.
Actitud positiva.
Asistencia y puntualidad.
Disciplina en el trabajo.
Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo
La etapa final del plan de capacitación, es la evaluación de los resultados obtenidos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:
Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
Verificar si los resultados de la capacitación presenta relación con la consecución de las metas de la empresa.
Además de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse entre niveles:
Nivel organizacional: En este nivel la capacitación debe proporcionar resultados como aumento de la eficiencia.
En el nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como aumento de la eficiencia individual de los empleados.
Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe proporcionar resultados como aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad de los productos y los servicios.
Para obtener datos objetivos y completos del plan de capacitación, es conveniente realizar tres tipos de evaluación. A saber:
Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afín de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.
3.5 SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACIÓN
Fase 5: SEGUIMIENTO DEL PROCESO
Como parte del proceso evaluador se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización. El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.
Un buen plan de capacitación debe contemplar acciones de monitoreo y seguimiento, no sólo con respecto a los aspectos logísticos sino a la organización y planeación de reuniones orientadas a verificar el impacto que ha logrado la capacitación en el incremento de la productividad, verificar la pertinencia metodológica y pedagógica con relación a la transferencia del aprendizaje a los puestos de trabajo.
El seguimiento precisa de acciones y solicitudes que deben atender quienes están participando en los diferentes programas y acciones de capacitación, tales como reuniones, informes, formatos que deber ser llenados, etc..
Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización del plan. La obtención de información es relevante para una nueva planeación y operación de las acciones de capacitación. Se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
Análisis el desempeño profesional del personal capacitado.
Comparación del desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
Orientación de la planeación en las acciones para su mejor operación.
Valoración de las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).
Identificación de necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Determinación de los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
Conclusión
La capacitación en recursos humanos es un factor determinante para el cumplimiento de los objetivos de una organización. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional en los trabajadores y empleados permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización. Pues los resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales.
La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende de la correcta aplicación de un plan de capacitación, descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitación; identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y seguimiento del mismo.
Esta labor permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.
El plan de capacitación juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.
Fuentes documentales
Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones MACCHI, 1996.
Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Mc Graw-Hill, 1998.
Fernando Arias Galicia. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Trillas, 1979.
Garry Mitchell. Manual del capacitador, Grupo editorial Ibero América, 1995.
Gary Dessler. Administración de Personal, Ed. Prentice Hall.
Guzmán Valdivia, Isaac. Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Editorial Trillas, 1989.
Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didáctico, Apuntes, 1996.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, 1997.
Newman, William. H. Capacitación del Servidor Público, México, Nueva Editorial Interamericana S.A., 1990.
R. Wayne Mondy Robert M. "Administración de Recursos humanos". Ed. Prantice Hall.
Rodríguez S., Manuel. Recursos Humanos: Su Misión Trascendente y ética, México, Editorial Grijalbo, 2000.
Schultz, Duane P. Psicología Industrial, México, Editorial Mc Graw-Hill, 1991.
Siliceo, Alfonso. Capacitación y desarrollo del personal, México, Editorial Limusa, 1980,
Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos. México, Mc Graw-Hill, 1995
William B. W, Jr. Y Heinth Davis. Administración de Recursos Humanos. Ed. Mc. Graw Hill.
Autor:
Obed Delfín
Lic. en Filosofía
| Página siguiente |