Los Contratos Laborales

Introducción

Constituyendo el trabajo, una actividad inherente al ser humano que tiene por finalidad primera la producción y explotación de bienes y/o servicios que permiten satisfacer múltiples necesidades; podemos definir al contrato de de trabajo, como aquel acuerdo de voluntades bilateral, en el que se detallan las condiciones, mediante las cuales, una persona llamada trabajador, se obliga a realizar una prestación de servicios, en forma personal y de manera subordinada, a favor de otra llamada empleador, a cambio de una remuneración o sueldo; y por un tiempo determinado o sujeto a modalidad.

El Maestro Francesco Messineo, intentando conceptualizar a este contrato, nos dice que: "Por contrato de trabajo se entiende aquel por el cual una persona (prestador de trabajo, trabajador) pone a disposición de otra (empresario, dador de trabajo, principal) la propia energía de trabajo; y por consiguiente, asume la obligación de hacer (Facere), contra una compensación de contenido complejo, cuyo elemento principal se denomina (según los casos) Salario, Paga, Merced, Estipendio, Retribución y Similares". Por su parte el tratadista Guillermo Cabanellas, considerando al contrato de trabajo como una relación continua entre trabajador y empleador, dice que: "El contrato de trabajo es aquel que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración y recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra".

Definido así, podemos agregar que con el contrato de trabajo se inicia la relación laboral, que a su vez genera un conjunto de derechos para el trabajador (adicionales a su remuneración); pero como también, claro está, obligaciones para aquél.

Importancia y ámbito de aplicación

Debido a la importancia social y económica que reviste la actividad laboral, el hecho frecuente de ser el trabajador, es la parte que se halla muy a menudo en desventaja para negociar frente al empleador; y que el contrato laboral es un elemento fundamental que tiene que ver con la actividad humana y con las condiciones que hagan posible cumplir con sus necesidades básicas; es que la legislación tiende en general a regular de una forma muy taxativa los derechos y obligaciones que genera su celebración, así como las condiciones en las cuales finalizan y las consecuencias que se derivan.

Elementos

Sobre este punto, la doctrina tiende a considerar los elementos del contrato de trabajo, en atención a tres clasificaciones, siendo estas las siguientes:

• a) Elementos Genéricos,

• b) Esenciales, y

• c) Típicos;

Los cuales pasamos a continuación a desarrollar:

a). Elementos Genéricos.- Son aquellos elementos que corresponden a todo contrato en general, más específicamente, al acto jurídico; esto es; que sea celebrado por personas (naturales o jurídicas) con capacidad; que tenga un objeto física y jurídicamente posible; que su fin sea licito; y que revista la forma prescrita por ley.

b). Elementos Esenciales.- Son aquellos elementos imprescindibles en el contrato de trabajo y que configuran, su naturaleza y característica como tal.

Fundamentalmente son tres los elementos esenciales siendo los siguientes:

La prestación personal del servicio; la subordinación del servicio prestado; y, la

remuneración por aquel.

b.1). Prestación Personal del Servicio.- La forma de prestar o realizar el servicio por el trabajador debe ser de manera personal y directa; esto implica, que siempre el

trabajador dentro de la relación laboral deberá ser una persona natural, pues como señala la doctrina, la relación laboral implica una obligación intuito personae (de carácter personal); ello porque el empleador contrata al trabajador por sus condiciones personales particulares, debiendo aquel ejecutar la prestación debida sin asistirse por dependientes a su encargo o transferirlo a terceros.

Ahora bien, por otro lado podemos señalar que existen legislaciones que permiten una excepción temporal a tal requisito como la nuestra siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

b.2). La Subordinación o Dependencia en el Servicio Prestado.-Este viene a ser otro de los elementos esenciales del contrato de trabajo, pues es el que diferencia al contrato de trabajo con otras figuras contractuales, (como la locación de servicios, el mandato, etc.). A partir de este elemento, el trabajador que realiza las actividades a favor del empleador, debe cumplir dichas actividades siempre bajo el mando y dirección de este último, quien a la vez tiene facultades de reglamentar dichas laborales (dirigiendo, fiscalizando y sancionando al trabajador) de ser el caso. Como un dato muy importante a tener en cuenta en un contrato de trabajo, cuando no puede apreciarse con claridad la existencia del elemento de subordinación en la relación laboral es necesario apreciar aquella a través de los siguientes aspectos: la sujeción del trabajador a un horario de laboral fijo; asistencia regular; a un centro laboral para la prestación de sus servicios; la permanencia y continuidad laboral en la ejecución de su trabajo; que la labor desempeñada por aquel siempre sea en forma exclusiva a favor del empleador (exclusividad de la prestación del servicio); que en desempeño de sus funciones emplee y utilice herramientas y equipos del empleador (titularidad de las herramientas de trabajo por parte del empleador.

b.3). La Remuneración.-Este viene a ser el principal derecho del trabajador surgido de la relación laboral, ya que es la compensación económica a su favor por el trabajo que ha desempeñado en beneficio del empleador; es pues la remuneración, es pues la retribución al trabajo por cuenta ajena, ya hoy por hoy, no hay trabajo que no genere una contraprestación económica.

La remuneración reviste dos aspectos: Su carácter contraprestativo y los bienes en los cuales se materializa aquella: Contraprestativo, pues la remuneración se otorga al trabajador por la actividad encomendada, pero además por consideraciones de carácter social, se reconoce que el trabajador perciba aquella en periodos de inactividad temporal (vacaciones, licencias medicas, embarazos, etc.); en cuanto a los bienes en que se puede materializar la remuneración, podemos decir que aquella puede ser pagada en dinero o en especies; y debe ser de libre disposición del trabajador.

c). Elementos Típicos.- Vienen a ser aquellas características particulares, que ciertos ordenamientos jurídicos en sus políticas sociales, tratan de fomentar para favorecer políticas laborales fundamentalmente a favor de una protección al trabajador; así como también para producir mayor certeza sobre la relación laboral o también para diferenciar un tipo de contrato de trabajo entre las diversas modalidades laborales.

Entre los principales elementos típicos podemos señalar los siguientes: la relación laboral a plazo indeterminado (duración indefinida), la jornada de tiempo completo (8 horas), actividad laboral realizable en el centro de trabajo, y la estabilidad laboral. La presencia de estos elementos típicos, es respaldar la labor del trabajador para el goce de sus derechos laborales y beneficios sociales.

Partes intervinientes en el contrato (sujetos)

Como ya lo hemos venido mencionando a lo largo del presente trabajo, dos son siempre, las partes contratantes intervinientes en los contratos laborales, siendo éstas: El Trabajador y El Empleador.

Empleador.- Llamado también "patrono" o "dador de trabajo" y que por lo general es una empresa (esto es una persona jurídica), es aquella persona que requiere contratar los servicios del trabajador para un trabajo a su favor, a cambio de ello, obligada a pagarle una remuneración, adquiriendo con el derecho a la prestación del servicio y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador.

Concretamente podemos decir que el empleador es el deudor de la remuneración y a su vez acreedor del servicio.

Trabajador.- Llamado también "asalariado" o "empleado", es aquella otra parte que va realizar el trabajo comprometido a favor del empleador, en forma personal y directa; como persona natural; a cambio de una remuneración. Remitiéndonos pues a lo señalado en el párrafo anterior, el trabajador es deudor del trabajo o servicio y a su vez acreedor de la remuneración convenida.

Clasificación de los Trabajadores:

• a) Trabajadores de Dirección.- Son aquellos trabajadores que laboran para el empleador, ejerciendo su representación frente a otros trabajadores y a terceros; realizando bajo las ordenes del empleador las funciones administrativas y de control del centro laboral y de sus trabajadores.

• b) Trabajadores de Confianza.- Son aquellos trabajadores que laboran directa y personalmente con el empleador y el equipo técnico de la empresa; teniendo acceso a información reservada como: secretos industriales, comerciales o profesionales; así como a información contable, económica y financiera

Especifica de la empresa, y contribuyen a la formación de decisiones empresariales.

• c) Empleados, Son todos los demás trabajadores que desempeñan labores ordinarias y habituales en el centro de trabajo.

Objeto

El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí; por ello, doctrinariamente se considera que el objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios de una actividad personal con carácter retribuido. Esa prestación implica diversas especies de energía de trabajo por parte del trabajador. Ahora bien, cabe señalar que no podrá ser objeto la prestación de servicios ilícitos o prohibidos; esto es que el objeto del trabajo no se encuentre

sancionado por alguna razón; ser contrario a la moral y a las buenas costumbres, Ejemplo. : La venta de elementos prohibidos: el transporte de cargamentos robados, prohibidos como drogas; la comercialización de drogas, etc.

Formalidad

Siendo la forma de exteriorización o manifestación externa de las declaraciones de Voluntad que recíprocamente realizan las partes intervinientes (empleador y trabajador) en aquel; aquella puede ser realizada en forma escrita o verbal, es obligatoria la forma escrita cuando así lo exija una disposición legal, como es el caso de los contratos laborales sujetos o modalidad como lo veremos mas adelante.

Caracteres jurídicos

a). ES UN CONTRATO PRINCIPAL Y AUTONOMO.-Por cuanto para su existencia no depende de ningún otro contrato celebrado con anterioridad.

b).ES UN CONTRATO CONSENSUAL. Porque nace del acuerdo libre de las partes contratantes. Las partes (tanto empleador como el trabajador) gozan de libertad para pactarlo y no requieren de una forma específica para su celebración.

c). ES UN CONTRATO BILATERAL.- Porque en el contrato intervienen siempre dos partes contratantes, "trabajadores" y "empleador" asumiendo cada una de ellas obligaciones distintas; una de cumplir una determinada prestación y la otra de pagar una remuneración por aquella.

d). ES UN CONTRATO ONEROSO.-Porque cada parte contratante (empleador y trabajador), cumple una prestación valorable económicamente: el trabajador la fuerza de trabajo, el empleador la remuneración.

e). ES UN CONTRATO CONMUTATIVO.-Porque la prestación de cada una de las partes es considerada como equivalente a la que recibe la otra; los contratantes pueden anticipar con certeza los beneficios potenciales que les deparará la relación laboral.

f). ES UN CONTRATO TIPICO.-Ya que se encuentra regulado en nuestra legislación laboral pertinente. D.S. Nº 003 – 97 – TR Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/97).

g). ES DE TRACTO SUCESIVO O DURACIÓN.-La ejecución de este contrato se da en el tiempo, y no se ejecuta instantáneamente, ya que las prestaciones se ejecutan en un lapso de tiempo más o menos permanente.

h). ES UN CONTRATO NO EXHAUSTIVO.- Es decir que gran parte de los derechos y obligaciones para las partes contratantes (sobre todo a favor del trabajador), vienen respaldadas por la legislación laboral; al margen que no hayan sido redactadas taxativamente, en el contrato.

Diferencias con otros contratos

Es necesario establecer las distinciones que presente este contrato frente a otras figuras contractuales, en virtud de sus características y elementos esenciales que presenta, y a efectos de no considerar los beneficios sociales que comporta el contrato de trabajo, frente a otras figuras jurídicas, como el contrato de obra, de mandato de locación de servicios, entre otras.

A).- CON EL CONTRATO DE OBRA

El contrato de trabajo se diferencia sustancialmente de la locación de servicios y del contrato de obra, justamente, por el elemento de subordinación, que es extraño a los contratos aludidos. Como hemos visto, el elemento de subordinación es un elemento esencial en el contrato de trabajo, y consiste en que el trabajador desarrolla sus actividades bajo las ordenes y criterios de su empleador, cosa que no existe en la locación de servicios donde el locador no está subordinado al comitente, ni el contratista al contratado; menos aún tiene alguna relación de dependencia respecto a ese.

B).- CON EL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS

Además de lo señalado en el acápite anterior, podemos agregar que en la locación de servicios, el locador tiene por objeto realizar una actividad o servicio sin sujetase a las ordenes de quien lo contrata (locatario), debiendo aquel poner sus conocimientos y habilidades ajustándose a un resultado posible dentro de los limites profesionales. Además, el contrato de trabajo se diferencia del contrato de locación de servicios, en los siguientes elementos puntuales:

• El contrato de locación de servicios no genera vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, en tanto que el contrato de trabajo sí genera un vínculo laboral entre el trabajador y el empleador, generándole el primero una obligación económica relacionada con los beneficios sociales del trabajador.

• El contrato de locación de servicios, al ser un contrato de naturaleza civil se rige por lo dispuesto en el derecho civil, en el Código Civil; en tanto que el contrato de trabajo se rige principalmente por el derecho laboral.

• El contrato de trabajo es INTUITO PERSONAE, mientras que el contrato de locación de servicios no necesariamente.

• Se encuentran regulados por legislaciones diferentes, así la locación de servicios por el Código Civil (arts. 1764 y ss.), y el contrato de trabajo, por la legislación laboral (T.U.O. del Decreto. Legislativo. Nº 728).

C).- CON EL CONTRATO DE MANDATO

El mandato esencialmente implica la representación en los actos o negocios determinados que una persona se obliga a realizar a favor de otra, bajo instrucciones precisas. Aunque ambos contratos presentan bastantes similitudes. La distinción central con respecto al contrato de trabajo en que aquello no da lugar al goce de derechos sociales de lo que goza el trabajador en un contrato de trabajo otra distinción estudia sobre el hecho que el mandato recibe por pago y de ordinario tarifa del oficio por su profesión o labor de mandatario lo que no ocurre con el contrato de trabajo.

En el siguiente cuadro resumimos lo señalado, acerca de las diferencias que presenta el

Contrato de Trabajo con otras figuras contractuales:

Clases de contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede ser clasificado en dos grandes grupos: a). De acuerdo a la forma como se celebra (Individual y Colectivo); b). Por el plazo de duración (A plazo determinado o sujeto a modalidad); y, c). Por sus características especiales (A tiempo parcial, trabajo a domicilio, etc,).

a). DE ACUERDO A LA FORMA COMO SE CELEBRA:

1). EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO.- Se estipula entre partes complejas (entre sindicatos y empresas), tienen eficacia obligatoria para todos los pertenecientes a la categoría a la cual el contrato se confiere. Estas normas limitan el alcance a los inscritos o asociados a tal entidad correspondiente que estipula el contrato de trabajo y no se extiende a los no inscritos porque éstos no están representados por dicha asociación.

2). EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.- Es una clase de contrato laboral de mayor utilización que la anterior, ya que responde eficientemente a la celeridad de contratación laboral. Podemos definir al contrato individual de trabajo, como aquel estipulado sobre la irrestricta autonomía de la voluntad entre el trabajador y el empleador; puede celebrarse a la vez como: contrato a plazo indeterminado y a plazo determinado (sujeto a modalidad); el primero es aquel cuando las partes no señalan la duración de la relación laboral extendiéndose esta indefinidamente hasta que ocurra alguna causa de terminación que la ley reconozca como extinguible de la relación laboral.

b). DE ACUERDO CON EL PLAZO DE DURACIÓN:

1). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO DETERMINADO.- Es aquel contrato de trabajo en el cual, la fecha de su finalización se específica y señala al momento mismo de la celebración del contrato. Esta modalidad a su vez puede ser a plazo fijo cuando dicha fecha, especificada depende de un plazo cierto y específico; y de duración condicionada cuando su duración depende del cumplimiento realización de un hecho, obra o condición específica. En lo que respecta a la formalidad de ambas modalidades contractuales, los primeros pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en cambio los segundos, deben constar necesariamente por escrito y deben ser aprobados por la autoridad competente.

2). EL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.- Son los contratos de trabajo más usuales, y aquellos a los cuales la legislación nacional brinda mayor protección. Podemos definirlo concretamente como, aquel contrato en el cual se tiene especificada su fecha de inicio mas no la de su término, ya que este último se encuentra siempre supeditado al desarrollo mismo de las cosas durante la relación laboral; esto es, de las expectativas del trabajador y el empleador, sobre el trabajo, el salario. Ahora bien, cabe señalar que esta modalidad de contrato laboral genera la acumulación de muchos beneficios para el trabajador y mayores responsabilidades para el trabajador.

En estos contratos hay dos puntos muy importantes que hay que tener en cuenta: el periodo de prueba del trabajador y las formalidades a cumplir exigidas por ley.

a). El Periodo de Prueba.- Viene a ser el plazo en el cual se comprueba o manifiesta la aptitud del trabajador al puesto o labor encomendada por el empleador. Ahora bien, la duración de este periodo puede estar definida por la Ley, por el acuerdo entre las partes contratantes (individual o colectivo); o por la sola decisión del empleador (sujeto al Reglamento interno de trabajo).

b). Formalidades Exigidas por Ley.- Puede ser celebrado en forma oral o escrita, siendo lo usual es que sea celebrado en forma escrita, pero no es necesario que se le registre ante el Ministerio de Trabajo.

3). CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD (TEMPORALES).- Son aquellos contratos de trabajo que tiene especificada su fecha de inicio, pero que su término, se encuentra determinada, o mejor dicho, se encuentra prevista desde el inicio mismo de la relación laboral.

Entre los tipos más importantes de los contratos de trabajo sujeto a modalidad (temporales), tenemos:

• Contratos de Trabajo de Naturaleza Temporal

• Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental

• Contratos de Trabajo para Obra o Servicios

c). Por sus Características Especiales: Son aquellos contratos de trabajo que han sido y son creadas por disposiciones de política nacional y responden al deseo de promover o proteger cierto sector de trabajadores que realizan labores especiales que no necesariamente circunscriben su desempeño laboral en las anteriores modalidades laborales; así tenemos:

1). Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial.

2). Contrato de Trabajo sujeto a Régimen de Micro y pequeña Empresa.

3). Contrato de Trabajo a Domicilio.

4) Contrato de trabajo en Céticos.

5) Contrato de Trabajo de Trabajadores del Hogar.

6). Contrato de Trabajo de Construcción Civil.

7). Contrato de Trabajo de Trabajadores Mineros.

8). Contrato de Trabajo de Trabajadores Agrarios.

9). Contrato de Trabajo de Trabajadores para la Exportación de Productos No Tradicionales.

10). Contrato de Trabajo del trabajador Adolescente.

Principales obligaciones y derechos de las partes en el contrato de trabajo

a).- Del Trabajador

A.1). Derechos del Trabajador:

a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

b) A la promoción y formación en el trabajo.

c) A no ser discriminado para acceder a un puesto de trabajo.

d) A la integridad física y a su intimidad.

e) A percibir puntualmente la remuneración pactada y demás beneficios sociales que la ley le reconozca.

f) A la retribución por las horas extraordinarias y nocturnas.

g) Al descanso semanal y a vacaciones anuales de acuerdo a Ley, etc.

A.2). Obligaciones del Trabajador:

a) A cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de buena fe y diligencia.

b) Cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten.

c) Cumplir con las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.

d) Está obligado así mismo a contribuir a mejorar la productividad; y demás estipulaciones que versen en el contrato.

B).- Del Empleador

b.1). Derechos del Empleador:

a) Debe el empleador organizar el trabajo, así como ordenar y controlar a sus trabajadores; supervisando que las órdenes dictadas sean acatadas y cumplidas cada uno de sus trabajadores.

b) Dirigir a sus trabajadores, esto es mandar y dar órdenes necesarias para la ejecución del trabajo encomendado.

c) Ejercer su potestad disciplinaria, esto es imponer sanciones al trabajador que incumple sus obligaciones, pudiendo ser aquellas: llamadas de atención, amonestaciones (verbal o escrita) y suspensión laboral (de ser el caso).

b.2). Obligaciones del Empleador: Pagar, Capacitar e Instruir:

a) Pagar la remuneración y demás beneficios económicos reconocidos al trabajador por ley.

b) A instalar al trabajador en su puesto y darle las indicaciones de las tareas a realizar.

c) Proporcionar formación y capacitación en el trabajo al trabajador.

Efectos del contrato de trabajo

La relación laboral se convierte en un título jurídico que genera relaciones y obligaciones patrimoniales a favor del trabajador. Así podemos señalar que la relación laboral genera los siguientes beneficios a su favor; seguros de vida, gratificaciones semestrales (fiestas patrias, Navideñas), vacaciones anuales pagadas, compensación por tiempo servicios, en casos participación en utilidades de la empresa, indemnización por posible despido arbitrario, derecho a percibir como mínimo una remuneración mínima vital, asignaciones familiares, etc.

Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo implica la disolución del vínculo laboral entre el trabajador y el empleador; por consiguiente la cesación definitiva de las obligaciones mutuas o reciprocas de ambas partes contratantes.

Nosotros hemos agrupado en cuatro grandes grupos las formas en las cuales llega ha extinguirse un contrato de trabajo, y son las siguientes:

a). Por decisión unilateral del propio trabajador.

b). Por decisión del empleador (despido)

c). Por acuerdo entre el trabajador y el empleador.

d). Por otras formas de extinción (muerte, etc.).

a). Por decisión unilateral del propio trabajador.- Aquí existe dos supuestos: por renuncia voluntaria y por hostilidad (Despido Indirecto):

a.1). Por Renuncia.- Ocurre cuando el trabajador asume la decisión de concluir su relación laboral, sin que medie causa alguna por parte de su empleador; esto es, sin que exista algún incumplimiento u hostigamiento de aquel. Ahora bien, para que surta efectos, es necesario que el trabajador anticipe su decisión 30 días antes, pero el empleador puede exonerar de este plazo al trabajador por su propia iniciativa, o a pedido del trabajador; si se diera este último caso, la solicitud se considerará aceptada, si al término del tercer día de presentada no ha sido rechazada por escrito.

a.2). Por Despido Indirecto.- Ocurre cuando el trabajador extingue el contrato por su propia decisión como consecuencia de actos de: hostilidad o basado en razones de incumplimiento contractual imputables al empleador. Esta situación es equiparable al despido arbitrario, porque las acciones del empleador, hacen insostenible que el trabajador continúe con su trabajo y se vea obligado muy a su pesar económico, extinguir la relación laboral unilateralmente.

b). Por acuerdo entre el trabajador y el empleador.- Ocurre cuando ambas partes de común acuerdo manifiestan su voluntad de poner fin a su relación laboral.

c). Por propia decisión del empleador.- Esta modalidad de extinción laboral, implica el despido del trabajador por decisión del empleador, y a su vez presenta tres supuestos:

c.1).- Despido Justificado.- Aquí la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral, se justifica en causas objetivas, valga la redundancia, en causas justificadas sobre la conducta o capacidad del trabajador, establecidas en la legislación laboral pertinente.

c.2).- Despido Arbitrario.- En este otro caso, la decisión del empleador de poner fin a la relación laboral se produce sin motivo legal que lo justifique; es decir, es la decisión que contradice lo señalado por la normatividad laboral; y por eso aquel (el empleador), se encuentra obligado a resarcir económicamente al trabajador (Indemnización por despido arbitrario).

c.3).- Despido Nulo.- Es un despido que afecta manifiestamente el orden jurídico, vulnerando los derechos del trabajador reconocidos constitucionalmente. Su consecuencia es que el acto de extinción unilateral ejercido por el empleador es nulo de pleno derecho; y ocasiona la reposición del trabajador al puesto de trabajo que había venido laborando, en caso que no opte este de recibir la indemnización correspondiente por despido arbitrario.

d). Otras Formas de Extinción.-

d.1).- Terminación laboral por causas objetivas.- Según el artículo 46 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), son causas objetivas para la terminación del contrato laboral:

* Caso fortuito

* Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.

* La disolución y liquidación de la empresa; y la quiebra de la misma.

* La reestructuración patrimonial sujeta a la ley Concursal (Ley Nº 27809, del 08/08/2002)

d.2).- Por la terminación de la obra o servicio.- En estos casos se extingue el contrato laboral, cuando este ha cumplido su objeto a cabalidad (contratos de trabajo sujetos a modalidad: Plazo Fijo); cuando vence el plazo estipulado en el mismo; o, cuando se ha cumplido la condición prevista para su término.

d.3).- Por fallecimiento del trabajador o empleador (si son personas naturales).- Si una de las partes de la relación laboral es persona natural y fallece, entonces el contrato laboral no podrá seguir surtiendo efectos (se extingue), ello porque siendo la relación laboral de carácter personal, el fallecimiento hacen imposible que se continúe con la prestación de servicios. También se extingue si el empleador fuera persona natural, sin perjuicio de que el trabajador de común acuerdo con los herederos de aquel convenga seguir laborando por un breve plazo hasta la liquidación del negocio.

d.4).- Por Jubilación.- Ordinariamente se entiende por jubilación la cesación laboral por motivos de edad, o al cumplirse el número de años de servicio establecidos por la ley laboral; y que la normatividad en materia de seguridad social, reconoce al trabajador, que este perciba una prestación económica de carácter vitalicio.

– Jubilación Obligatoria.- Es obligatoria y automática en caso de que se cumpla los 70 años de

edad.

– Jubilación por Cargo del Empleador.- La jubilación es obligatoria para hombres o mujeres que tengan derecho a pensión de jubilación a cargo de la ONP (que tenga 65 años de edad y 20 años de aportación como mínimo), o del SPP (cuando tenga 65 años de edad).

d.5).- Por Invalidez Absoluta.- La invalidez absoluta y permanente, identificable como aquella incapacidad sobreviniente al trabajador, ocasionada por un accidente o una enfermedad grave; extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral, desde que es declarada por una institución pertinente (en nuestro caso ESSALUD) a solicitud del empleador; porque con aquella invalidez el trabajador no podrá cumplir con la prestación debida.

Aspectos legales del contrato de trabajo

• D. LEG. Nº295 Código Civil (24/07/84)

• C. de C. Código de Comercio (01/07/1902)

• D.S. Nº 003-97-TR Texto único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/97)

• D.S. Nº 017-93-JUS Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

• D.S. Nº 020-2001-TR Reglamento de la Ley de Inspecciones de Trabajo y Defensa del Trabajador.

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

I).- Definición.-

Los contratos sujetos a modalidad, son aquellos contratos de trabajo a tiempo determinado que tienen definida una fecha de inicio, pero cuyo término se fija o depende de una circunstancia prevista al inicio de la misma relación laboral y son celebrados cuando lo requieran las necesidades de mercado, lo exija una mayor producción de una empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se va ejecutar; pero esto con excepción de los contratos de temporada que por su propia naturaleza pueden llegar a ser permanentes.

II).- Importancia y Utilización

Las industrias que incorporan procesos productivos, automatizados y tecnología muy avanzada, así como aquellas empresas que requieren cubrir necesidades de personal por cortos períodos para atender necesidades extraordinarias de la producción, o de servicios conexos, necesitan de trabajadores (profesionales, técnicos u obreros). Para el mantenimiento o deficiencias en la producción. Requieren de manera eventual contar con los servicios eventuales y de manera esporádica. En este sentido buscan contratar los servicios de trabajadores, sin la necesidad de formar o constituir relaciones laborales muy prolongadas y si la obligación de otorgar los beneficios sociales propios de un trabajador sujeto a tiempo indefinido.

Esta es pues una herramienta de flexibilización laboral que provoca la contratación temporal de trabajadores para hacer frente a situaciones, circunstancias, imprevistas o correspondientes a requerimientos propios que ocasiona el incursionar en nuevos mercados, o el giro de un negocio o empresa. Esta flexibilidad en la contratación propia de estos contratos laborales sujetos a modalidad permite así mismo una alta taza de rotación de los trabajadores, potencializar el empleo en horas – hombre, que el trabajador perciba un salario mucho más atractivo que el de un trabajador ordinario sometido al régimen laboral sujeto a plazo indeterminado; pero claro está, sujeto siempre a un tiempo definido, y sin la posibilidad de poder gozar de los beneficios sociales que percibe un trabajador sometido al régimen laboral a plazo indeterminado.

Estos contratos pueden ser celebrados: a) por empresas privadas, b) por las empresas del estado (observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) y, c) por instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

FUENTE LEGAL:

• D.S. Nº003-97-tr. T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (27/03/93). Título II: De los Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad: Arts. 53 al 83

• D.S. Nº001-96-TR. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (26/01/96)

• D.S. Nº 016-2003-TR. (T.U.O del Procedimiento Administrativo del Ministerio de Trabajo (14/12/2003).

III).- Principales Modalidades de Contratos Laborales Sujetos a Modalidad.-

• Contratos de Naturaleza Temporal

• Contratos de Naturaleza Accidental

• Contratos por Obra o Servicio

• Otros Contratos sujetos a modalidad

IV).- Características Comunes de todos los Contratos Laborales Sujetos a Modalidad

a).- Formalidad.- Dos requisitos la ley exige en cuanto a la formalidad:

1). Los contratos deben constar necesariamente por escrito, y en triplicado, consignándose en ellos de manera expresa; la duración, las causas objetivas determinantes de la contratación y demás condiciones de la relación laboral (remuneración, labor que desarrolla, jornada, horario y turnos, etc.)

2). Los contratos deben ser presentados a la autoridad competente de trabajo mediante solicitud para su registro y aprobación, dentro de los 15 días naturales de celebrado, acompañados de una declaración jurada.

La autoridad administrativa de trabajo tiene la obligación de verificar la simulación o fraude denunciado por el trabajador. La falsedad de la declaración jurada del empleador le acarrea sanciones laborales y de orden penal. El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro de los tres días hábiles de su aprobación.

b).- Duración.- Los Contratos Laborales sujetos a modalidad tienen por duración máxima los plazos establecidos en la ley. Definitivamente podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero, siempre y cuando estos, no sumados no excedan dichos límites. Podrán, asimismo celebrarse contratos modales en forma sucesiva con el mismo trabajador, siempre que en conjunto estos lapsos no superen la duración máxima de cinco años.

c).- Período de Prueba.- En estos contratos laborales sujetos a modalidad, la regla general es que no exista el período de prueba para el trabajador; sin embargo, si así las partes lo estipulan expresa y literalmente en el contrato original podrá existir; pero el período de prueba sólo será aplicable a la primera contratación del trabajador.

V) Formalidades para su Celebración.-

Es necesario que la celebración o también para la renovación de esta clase de contratos laborales (sujetos a modalidad) se deban cumplir con tres requisitos fundamentales:

a).- Celebración por Escrito.- Como ya lo hemos señalado de algún modo, es imprescindible éstos contratos sean celebrados por escrito y en triplicado; y si no fuera así, se le considerará como una relación laboral a tiempo indeterminado (D.S. Nº 003-97-TR, art. 4 y 72). Ahora bien debe señalarse en dicho documento básicamente la duración, las causas que motivan dicha contratación laboral, además de señalarse la labor, el horario, turno y lugar de trabajo, honorarios, etc., del trabajador.

b).- Formalidad ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (Registro).- Es también imprescindible que, una copia de dicho documento contractual, deba entregarse a la autoridad administrativa de trabajo dentro de los 15 días naturales de celebrado para su registro. En caso que se omitiese tal registro (que se haya celebrado por escrito pero no realizado su registro), entonces el contrato mantendrá su validez como tal, pero el empleador que omitió su registro será pasible de imposición de una multa por la autoridad administrativa de trabajo, cuando ocurran las inspecciones laborales que frecuentemente realiza dicha institución.

c).- Entrega de una Copia del Contrato al Trabajador.- El último requisito de formalidad es que el empleador, entregue al trabajador una copia de dicho contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes de la fecha que entregó la otra copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo. (D.S. Nº001-96-TR, art.83).

VI). Derechos y Beneficios de los Trabajadores.-

Los trabajadores contratados bajo esta modalidad, conforme a lo que dispone la Ley de Fomento del Empleo, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, o pacto tuvieran los trabajadores sujetos a duración indeterminada del respectivo centro de trabajo, tienen así mismo a la estabilidad laboral.

VII). Clases de Contratos Sujetos a Modalidad.-

A).- Contratos de Naturaleza Temporal.- Son aquellos contratos laborales cuya vigencia temporal, responde a ciertos lanzamientos, necesidades, o reconvención de actividades o empresas.

1). Contrato por Inicio de Nueva Actividad.- Son aquellos contratos de trabajo sujetos a modalidad que se celebran motivados por el inicio o lanzamiento de una actividad productiva de una empresa, la apertura o instalación de nuevos establecimientos, la llegada a nuevos mercados; o por el inicio o incremento de las ya existentes de la empresa.

Ahora bien, el inicio de nueva actividad debe ser entendida en un sentido amplio, esto es, el inicio de la actividad productiva, la posterior instalación o apertura de los nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Duración.- La duración máxima de esta modalidad de contrato de trabajo es como máxima de tres años. (Esto es, incluido las prórrogas), tal como lo señala el art.54 inciso a) del Decreto Legislativo Nº728 (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), y el Art.75 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobada por el D.S. Nº001-96-TR (26/01/96).

Fuente Legal: D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), Art 57º.

2). Contrato por Necesidad de Mercado.- Como su mismo nombre lo indica, son aquellos contratos laborales que se celebran con el objeto de atender incrementos o necesidades propias de la coyuntura de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado.

Ahora bien, cabe señalar que este incremento, deberá tratarse de uno temporal o imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, y que no puede ser satisfecha por el personal permanente.

En estos contratos debe constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa, debe sustentarse, como se dijo, en un incremento temporal o imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o temporal que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional, que corresponden a otra modalidad, de contratos de trabajo sujetos a modalidad.

Duración.- La duración máxima de este contrato es de seis meses al año, y puede ser renovado sucesivamente hasta cumplir un plazo máximo de cinco años.

Fuente Legal.- D.S. Nº003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral), Art. 58º (1º,2º y 3º párrafo).

3). Contrato por Reconvención Empresarial.- Son aquellos contratos que se celebran, en virtud a la sustitución, ampliación, modificación, o variación de las actividades desarrolladas por una empresa; y en general, por toda variación de carácter tecnológico de las maquinarias, equipos y demás medios, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos.

El empresario, requerirá contratar nuevo personal de manera temporal, para adecuarse al nuevo giro que ha dado o tomado su empresa, a través de la reconvención empresarial.

Duración.- La duración máxima de estos contratos es de dos años.

Fuente Legal.- D.S. Nº 003-97-TR, (Ley de Productividad y Competitividad Laboral) Art. 59º.