PENSAMOS: O SOMOS MÁS ÉTICOS, O ESTAMOS EN PROBLEMAS
DEBEMOS ASUMIR: SEAMOS MÁS ÉTICOS PORQUE ES LO CORRECTO AMBIENTE DE CONTROL(Código de conducta)
CULTURA ORGANIZACIONAL “La experiencia no es lo que nos ocurre a nosotros, sino lo que nosotros hacemos con lo que nos ocurre” Aldous Huxley
CULTURA ETIMOLOGIA SIGNIFICADO ACTUAL PERSPECTIVAS Del francés: “culture” (cultivar, cuidado y desarrollo de la tierra) Características propias de un pueblo o nación, que determinan: Modos de vida Concepciones diferentes de interpretar la realidad Formas distintas de enfrentar los problemas La formación, la interacción social, los escenarios, el trabajo, la función…
Un conjunto de supuestos de base, descubiertos, creados o desarrollados por un grupo en tanto va aprendiendo a administrar los problemas de adaptación externa e integración interna. A medida que estos supuestos funcionan bien se los considera válidos y dignos de ser enseñados a otros como la manera correcta de percibir, de pensar, de sentir y de actuar con respecto a esos problemas. Schein: DEFINICIONES
….La programación colectiva de las mentalidades de las personas en un medio determinado Permite a los miembros de una comunidad, grupo o categoría de personas, diferenciarse de otros No es una característica de los individuos; agrupa a un conjunto de personas condicionadas por la misma educación y las mismas experiencias Hofstede: DEFINICIONES
VALORES RITOS Y LITURGIA HEROES Y LEYENDAS SIMBOLOS INFORMAL (Implícita) Decisiones Conductas reales observables Críticas
EMOCIONES Y SENTIMIENTOS COMPARTIDOS
OBJETOS COMPARTIDOS
LENGUAJE COMPARTIDO PRACTICAS Y CONDUCTAS COMPARTIDAS COMPONENTES FORMAL (Explícita) Pautas Normas Criterios Comunicacio- nes escritas Discurso
I ? COHERENCIA INCONCIENCIA INCOHERENCIA Desajuste Manipulación CULTURA REAL CULTURA EXPLICITA (oral/escrita) CULTURA IMPLICITA (decisiones reales) ASPECTOS E E I I
Orentación al Control Formal Foco de Atención CULTURA DE CLAN Valora la tradición, lealtad, trabajo en equipo, compromiso personal. Alta socialización Orgullo por pertenencia CULTURA DE MERCADO Competitivas y orientadas a resultados. Valoran la penetración en el Mercado y el logro de objetivos. Relaciones contractuales y evaluación del desempeño
CULTURA BUROCRÁTICA Predecible, eficiente y estable Valora la formalización, las reglas, los procedi- mientos standard y la coordinación. CULTURA EMPENDEDORA Dinamismo, competitivi- dad y aceptación del riesgo Valoran el compromiso, la experimentación, la innovación y estar a la vanguardia Externo Flexible Estable Interno UNA TIPOLOGIA
CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZATIVA – SCHEIN Propuesta de Schein, E.H. para estudiar la cultura organizativa (1988): La cultura empresarial y el liderazgo Definir la cultura organizativa Desarrollar un modelo de funcionamiento de la cultura Demostrar que la cultura puede explicar diferentes comportamientos individuales y grupales de forma que el grado de eficiencia lograda Demostrar que la cultura y el liderazgo son dos caras de la misma moneda con un nexo de unión: la comunicación “Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas” (SCHEIN, 1984:56)
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA Propuesta de Schein, E.H.: La estructura del sistema cultural puede definirse sobre la base de tres niveles El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, producción artística, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA 2.- El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son. ¿? VALORES
Felicidad Libertad Compromiso Respeto Confianza Responsabilidad Entusiasmo
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA 3.- Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan la forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes, presentes en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el paso del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.
Este nivel explica el por qué del comportamiento de las organizaciones y se subdivide en :
ESTRUCTURA Y FUNCIÓN DEL SISTEMA CULTURAL EN LA EMPRESA ¿Cuál es la función del sistema cultural en la empresa? LA INTEGRACIÓN DE LOS COMPORTAMIENTOS DE LAS IDEAS Y DE LOS VALORES LOS EFECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS DEL LIDERAZGO CULTURAL El círculo vicioso de la cultura El círculo virtuoso de la cultura LIBERTAD PARA LA CREATIVIDAD ACTIVIDADES DESCENTRALIZADAS EFICIENCIA AUTOCONTROLADA CULTURA HACIA LA INFORMALIDAD RESISTENCIAS A LA FORMALIDAD CENTRALIZACIÓN CRECIENTE DESCENTRA LIZACIÓN FORMALIDAD EXCESIVA
La Cultura de Disney, Cultura corporativa no son palabras en un manual de Políticas, se trata de comportamientos observables. La Cultura Walt Disney World Selección de elenco. Si vamos a crear y a mantener una cultura que soporte a la marca Walt Disney World Resort, debemos reclutar y contratar individuos que crean en la visión de nuestra organización. Ellos deben estar dispuestos a aceptar la responsabilidad personal para ejecutarla de una manera consistente con la visión.
Características de la Cultura de Walt Disney World Herencia y Tradiciones Valores compartidos Tratarse unos con otros con respeto Tratarse abierta y honestamente Compartir información Buscar, valorar, y respetar diferencias entre compañeros del Elenco
Riesgos y Comportamientos Hacer felices a los Visitantes Preocuparse por compañeros del Elenco Trabajar en equipo Incentivar la toma de riesgos Prestar atención al detalle Seguridad Cortesía Espectáculo Eficiencia Ambiente de trabajo amigable e informal Entrenamiento y reconocimiento Comunidad Miembros del Elenco Compromiso con la educación y con el entretenimiento familiar Preocupación por el ambiente y por la comunidad Actores activos Producción de productos de calidad solamente Orgullo en la imagen de Disney Estándares de Calidad
ENTRENAMIENTO EN EL TRABAJO Entrenamiento Habilidades Comunicación Cuidado Conocimiento Actitud para enseñar para impartir para influenciar (Gp:) Cultura
Características de la Cultura de Walt Disney World
La Cultura de Disney, y mantenerla, es todavía mi prioridad número uno Michael Eisner Chairman and CEO The Walt Disney Company (Gp:) Cultura (Gp:) Cuidado
Selección Entrenamiento Comunicación Cultura de Walt Disney World
CASO PRACTICO No 3 ¿LO QUE MAS VALORO?
II. Evaluación del Riesgo La empresa debe estar consciente de los riesgos. Al mismo tiempo debe establecer mecanismos para identificar, analizar y gerenciar los riesgos relacionados con su operación y entorno. C.O.S.O.
PROCESO DE GESTIÓN DE RIESGOS IDENTIFICACIÓN DE EVENTOS Identificación de Eventos con base en Entrevistas con Gerentes y Jefes Entendimiento de la Empresa (Gp:) Mapa de riesgos
METODOLOGÍA FRENTE DE TRABAJO PRODUCTOS ESTANDARIZACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE EVENTOS Clasificación de Eventos según estándares. Matriz de eventos por entrevistado y área RIESGOS 101 Validación interna de Riesgos a considerar 50 CALIFICACIÓN DE RIESGOS Sesiones de calificación de Riesgos en base a: Su impacto, y Probabilidad de ocurrencia 30 Comité de Gerencia Directores y Jefes de área Encuestas para calificación de Riesgos adicionales, propuestos en Sesiones Riesgos clave 18
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