Resultados de la introducción del aprendizaje organizacional en la Emp. Camaguey

1. Resumen
3. Aumenta la capacidad estratégica de la empresa
4. Se refuerza la capacidad para cambiar y generar los cambios
5. Mejora el rendimiento de sus recursos humanos
6. Resultados de la gestión de la ERMP Camagüey
7. Conclusiones
8. Bibliografía

RESUMEN

La única forma en la cual una organización puede obtener y conservar la ventaja competitiva es aprendiendo con mayor rapidez que sus competidores.

Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en que el trabajo se realice mejor. Consideran el aprendizaje como la forma idónea de mejorar a largo plazo el rendimiento.

¨ El rendimiento de hoy es resultado del aprendizaje de ayer. El rendimiento del mañana será producto del aprendizaje de hoy.

¨ Dado que la organización basada en el aprendizaje sigue invirtiendo en el aprendizaje, su rendimiento mejora constantemente.

En el presente trabajo se abordan como a partir de determinadas premisas que existían en la Empresa de Recuperación de Materias Primas de Camaguey se fueron creando las condiciones para pasar a ser una organización que basa su desarrollo y obtiene resultados positivos a partir de potenciar el aprendizaje organizacional, proceso aún no concluido, pero que va demostrando la sostenibilidad del mismo y la mejora constante de su nivel de competitividad dentro del sector.

Introducción

A modo de introducción nos parece importante hacer alusión a un conjunto de ideas que alrededor del aprendizaje organizacional hemos ido aprendiendo, aplicando y trasmitiendo a cuanta persona nos pregunta interesados en cómo aprovechar la experiencia adquirida y llevarla a la categoría de propiedad intelectual de todos los miembros de la organización.

A fines de los años 80 y principios de los 90 se generaron transformaciones sustanciales en el comportamiento de las organizaciones como resultado de los cambios que se operaron en el entorno en que estas operaban, la caída del campo socialista, el proceso de globalización, la crisis financiera y el estallido de la guerra del golfo fueron, entre otros, fenómenos que cambiaron la dinámica del comportamiento de los mercados agudizándose la lucha por el dominio de estos.

En este sentido se observa un mercado internacional en el cual no sólo compiten empresas, sino también sistemas productivos, esquemas institucionales y organizaciones sociales, en los que la empresa constituye un elemento importante pero integrado a una red de vínculos con la infraestructura tecnológica, el sistema financiero y el aparato estatal, entre otros.

Lo que hasta ayer nos ha servido para operar, ya no nos sirve para trabajar mañana, las estrategias competitivas que se emplean son asimiladas con relativa rapidez por el resto de los competidores, se hace necesario descubrir nuevas estrategias que aseguren en el tiempo las ventajas competitivas, es en este contexto en que se comienza a introducirse el concepto de aprendizaje organizacional por Peter Senge quien publica en 1990 su libro "La quinta disciplina", en el cual aborda el proceso de aprendizaje continuo, el cambio y la comunicación en las organizaciones. Desde entonces diversos especialistas en administración han continuado sus estudios y demostrado el valor del aprendizaje como generador de ventajas competitivas sostenibles.

El aprendizaje organizacional siempre ha sido importante, pero lo que lo convierte en esencial es el aumento geométrico en dificultad, rapidez y complejidad del ambiente hipercompetitivo de esta época. Uno por uno, los pilares más tradicionales de la ventaja competitiva, como el tamaño, escala e incluso la velocidad, se han derrumbado o se han convertido en "mercancías" que todos deben poseer, tan sólo para entrar en el juego competitivo. Así que lo que nos queda es el aprendizaje organizacional. Walter Wriston lo explica de manera clara: "La persona que encuentre cómo apalancar el genio colectivo de la gente en su organización estará en condiciones de acabar con la competencia".

Ikujiro Nonara, profesor de administración, resume las razones por las cuales lo anterior constituye una verdad: "En una economía donde lo único seguro es la incertidumbre, la única fuente segura de ventaja competitiva duradera es el conocimiento. Cuando los mercados cambian, las tecnologías proliferan, los competidores se multiplican y los productos son obsoletos casi de la noche a la mañana, las empresas exitosas son aquellas que constantemente crean conocimiento nuevo, lo difunden en toda la organización y lo incorporan con presteza a sus nuevas tecnologías y productos." En suma, las compañías exitosas serán organizaciones que aprendan.

El Aprendizaje Organizacional es según Fiol y Lyles el "Proceso que emplea el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las acciones".

Una definición más elaborada es "adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización".

Observe el énfasis en la aplicación del aprendizaje. El aprendizaje no es completo si no se aplica de manera efectiva.

Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del Aprendizaje Organizacional.  Sin excepción estos procesos se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno. Argyris y Schon sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos antirutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones.  Luego se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad detrás de las acciones.

El Aprendizaje Organizacional genera, primeramente, la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, ya que permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales.  Lo anterior requiere no sólo de cambios en la estructura, sino de cambios en la mentalidad. Drucker dice que las empresas que no se sometan a ejercicios profundos y serios de destrucción creativa no podrán ser lo suficientemente flexibles como para adaptarse a los nuevos mercados y a los nuevos clientes.  Lo que realmente busca el proceso de Aprendizaje Organizacional es encontrar el equilibrio, la brillantez y el talento individual, la innovación y el trabajo en grupo, para llegar a la integración entre las diferentes funciones logrando la totalidad productiva. Se puede decir que la organización que busca proteger y mejorar sus capacidades, mientras apuesta por la exploración de otras, potencia en primer lugar, su recurso humano y después, sus relaciones con el entorno: clientes, proveedores, instituciones,…

Por su parte Peter Senge en The leader´s new work: building learning organizations expone que las "organizaciones donde la gente expande continuamente su aptitud para crear los resultados que desea, donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde la aspiración colectiva queda en libertad, y donde la gente continuamente aprende a aprender en conjunto" logran un aprendizaje más rápido, el cual impulsa a una organización hacia la delantera en su industria, ya que aumenta su capacidad estratégica, refuerza la aptitud de la organización para cambiar e incrementa el rendimiento de sus recursos humanos.

De acuerdo con los escritos vigotskianos, el "buen aprendizaje" es aquel que precede al desarrollo, por lo que se podría plantear que una organización aprende no sólo cuando es capaz de: aprender de sus propios errores, aprender de otros, dar solución a los problemas en grupos y transferir los conocimientos, sino cuando este aprendizaje conduce al desarrollo organizacional. Es decir, si la instrucción se organiza adecuadamente, puede conllevar a crear zonas de desarrollo próximo de tal forma que permita que el nivel potencial de desarrollo de la organización se integre con el actual.

Las organizaciones que aprenden son aquellas en las que el personal expande de forma continua su capacidad para crear los resultados que realmente desea, donde esquemas nuevos y amplios de pensamientos son la fuente, donde la aspiración colectiva se manifiesta con libertad, se aprende de manera constante y se busca cómo hacerlo en conjunto. Existen 3 áreas de atención: visión compartida, lenguaje común y comprensión de la dinámica organizacional (Senge P. 1990).