Los contratos de trabajo sujetos a modalidad y su desnaturalización

"Cuatro características corresponden al juez:

Escuchar cortésmente, responder sabiamente,

Ponderar prudentemente y decidir imparcialmente".

Sócrates

Introducción

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo con los requisitos que la Ley establece. Sin embargo, por regla general toda celebración de contrato de trabajo se considera a plazo indeterminado, excepcionalmente se permite la celebración de contratos modales. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación indeterminada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL)- D.S. Nº 003-97-TR – en su Artículo 4, que prescribe: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Sin embargo, como para los empleadores resulta más beneficioso una contratación temporal, es decir sujeto a modalidad, según análisis del derecho económico, se convirtió la contratación modal la regla y la contratación indeterminada la excepción; pero, para no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo y no realizar un abuso en las celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la ley impuso una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Es aquí donde muchas veces se invoca la desnaturalización de los contratos modales. Es por ello su importancia de saber: ¿Cuando estamos ante una desnaturalización de contrato? ¿Qué efectos produce la desnaturalización de contrato?, pero lo más importante es saber cómo bien resolviendo nuestro Tribunal Constitucional respecto de este tema, el presente artículo se desarrollara tomando como base y sustentos los pronunciamientos de este supremo interprete.

Requisitos de validez de todo contrato a modalidad

En principio se debe tener presente que, la Nueva Ley Procesal del Trabajo[1]impone como carga probatoria del empleador, demostrar el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley para los tipos de contratación laboral. Como ya lo habíamos señalado, la contratación modal constituye una excepción a la regla general de la contratación a plazo indefinido, y como tal para que aquella sea válidamente celebrada se exige una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Estos requisitos son:

• a) La Escrituralidad, este es un requisito ad solemnitaten, sin la cual no existe válidamente contrato modal alguno, según se interpreta del artículo 4 y 72 de la LPCL

• b) El Registro de los contratos modales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, este es un requisito de forma, según lo establecido por el artículo 73 de la LPCL

• c) La Causalidad Objetiva, este es un requisito de fondo del contrato modal, ya que, exige una adecuada y suficiente fundamentación de la causa objetiva que motivó la celebración de un contrato excepcional, como el modal y no la contratación a plazo indefinido; este principio de causalidad se encuentra regulado en el Artículo 53[2]de la LPCL. Hay que precisar que, este requisito debe de señalarse de manera clara y detallada: el porqué y para que se contrata bajo tal modalidad contractual, para no caer en generalidades, según lo dispuesto por el artículo 72 de la LPCL. Es más, según Toyama Miyagusuku[3]"no basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causa en que sustenta, sino que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal".

De lo antes señalado, se desprende que nuestra legislación laboral trata de dar mayor preferencia a una contratación indefinida y pone límites a la contratación modal, con el fin de no caer en el uso y abuso de estas modalidades contractuales, es por esta razón que la contratación modal es la excepción. En esta misma línea, el máximo intérprete el Tribunal Constitucional señala que: "este tipo de contratación tiene, por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar"[4]; también ha indicado que: "se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación del principio protector o tuitivo que inspira al Derecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53 de la LPCL)"[5].

Principios que irradian la continuidad del Derecho al Trabajo

• PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

Este principio nos informa que, la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen, como señala el jurista Mario Pasco, "el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó"[6] En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para cada tipo de contrato modal. El reconocido Autor Sanguineti Raymond[7]respecto de este principio nos señala: "no se busca otra cosa que garantizar que el vínculo laboral dure tanto como la fuente que le dio origen, se caracteriza –este principio– por establecer una clara preferencia por los contratos de trabajo por tiempo indefinido (que crean una relación estable y duradera entre las partes) sobre los de duración determinada (que establecen entre ellas una vinculación meramente eventual o transitoria). Esta preferencia se instrumenta adoptando en sustitución de la voluntad de los contratantes criterios objetivos para la fijación de la duración que ha de tener la relación. (…) Ello supone que sólo podrá recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo. En caso contrario, deberá celebrarse un contrato a tiempo indefinido."

• PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIO

A este principio también se le conoce como principio protector o tutelar, conforme se sostiene en doctrina laboral autorizada, este principio, "Será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa. La noción de "norma" abarca a la misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc."[8] En esa misma línea se señala: "se expresa diciendo que la norma jurídica aplicable a las relaciones de trabajo y de seguridad social, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, debe ser interpretada de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador o beneficiario"[9], por su parte el reconocido jurista Romero Montes[10]señala: "Cuando el juzgador tenga duda-aplicación de la ley más favorable y de la condición más beneficiosa, que abarcan situaciones legales como fácticas- acerca de quién tiene la razón, la misma debe resolverse a favor del trabajador". Debemos de señalar también que este principio tiene sustento de rango Constitucional, consagrado en Art. 26 inc. 3, prescribe: "Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma".

• PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Este principio es muy conocido, en virtud del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se aplicaría, en caso se quiera demostrar la desnaturalización de un contrato modal, en los siguientes casos, verbigracia: si el trabajador se le contrata para laborar un cargo y labora otro totalmente distinto; si labora antes de firmar el contrato modal; etc.

Desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad

• NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓN

En principio, para hablar de la desnaturalización de un contrato modal, primero debemos de saber ¿Qué se entiende por desnaturalización?, de manera muy didáctica los autores De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren que: "…"desnaturalización", que se deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o transforma en "B". Luego, la desnaturalización implica que la situación "A" va perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían ser tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de "A" desembocando en una situación diferente: "B"."[11].

Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación "A" que es el contrato modal se ha desnaturalizado y se ha transformado en una situación "B" que vendría a ser un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

• CAUSAS O SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN:

• a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido[12]

Este supuesto es bastante claro, no necesita de mayor explicación.

• b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.

Según lo dispuesto en el Artículo 63 de la LPCL, estos contratos temporales de trabajo tendrán la duración que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las renovaciones necesarias para la conclusión o termino de la obra o servicio objeto de la contratación, como se puede aprecias no se ha establecido expresamente un plazo de duración máxima para este tipo de contrato modal, sin embargo jurisprudencialmente se ha señalado en primer lugar, mediante la CASACIÓN N° 1082-2001-Lima de la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, publicada el 20 de febrero de 2003, que el contrato de obra o servicio, al estar sujeto a la fecha de terminación de aquélla, podrá renovarse hasta su culminación; es decir, hasta que la obra o servicio haya concluido. Sin embargo, a pesar de que el tiempo del mencionado contrato tenga que adecuarse a la duración de la obra o servicio, deberá entrar en concordancia con lo establecido en el Art. 74 de la LPCL, es decir 5 años. Sin embargo, mediante la CASACIÓN N° 1809-2004 Lima de la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, realizó un cambio de criterio jurisprudencial respecto del plazo del contrato de obra o servicio, toda vez que ha establecido que el plazo de duración máxima para el contrato de obra o servicio es de 8 años. Por lo que tenemos un plazo para un contrato sujeto a modalidad no establecido expresamente por ley pero si fijada jurisprudencialmente.

• c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.

Este supuesto es bastante claro, el Tribunal Constitucional ha señalado, por ejemplo:

"si bien el contrato por suplencia de la demandante vencía el 20 de junio de 2009, del Memorando N.º 676-2009-PER-OA/CSJA, de fecha 23 de junio de 2009, a través del cual la emplazada le comunica el término del contrato de suplencia y le solicita que recién a partir de la fecha cumpla con hacer entrega del cargo (23 de junio de 2009 a las 14:52, tal como aparece en la hoja de fax remitido, lo cual no ha sido cuestionado por la entidad demandada), se deduce que la actora laboró luego del vencimiento del contrato modal, es decir, laboró sin contrato escrito, los días 22 y 23 de junio de 2009, hecho que se corrobora con las constataciones policiales, de fechas 22 y 24 de junio de 2009 (f. 3 y 5), la hoja del cuaderno de cargo de los trámites que efectuó la demandante en el Módulo Corporativo Civil I, con fecha 22 y 23 de junio de 2009 (f. 13) y la Orden de Inspección N.º 1193-2009, de fecha 23 de junio de 2009 (f. 4), entendiéndose que su contratación fue de duración indeterminada". STC Nº 03869-2011-PA/TC

• d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

Como se podrá apreciar, hay dos conceptos específicos: simulación y fraude, pero ¿Qué entendemos por simulación? El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia define a la simulación como la "alteración aparente de la causa, la índole o el objeto verdadero de un acto o contrato". Agrega que simular es "representar una cosa fingiendo o imitando lo que no es". En términos jurídicos la simulación consiste en una discrepancia entre la voluntad declarada y la voluntad interna, realizada de común acuerdo entre las partes contratantes, a través del acuerdo simulatorio, con el fin de engañar a los terceros. Conforme lo señala la jurisprudencia: "(…) la simulación (…) consistente (…) en la celebración aparente de un acto jurídico sin que exista voluntad para ello, (…) la simulación requiere de la concertación de las dos partes para celebrar un acto jurídico aparente en perjuicio de terceros, en cambio el dolo permite la acción de solo una de las partes en perjuicio de la otra." CASACIÓN Nº 276-99-Lambayeque, El Peruano 17-09-2000. La simulación aplicable al campo laboral seria por ejemplo: cuando se pretende ocultar una relación laboral mediante la celebración de un contrato de locación de servicio (aquí estamos en una simulación relativa) o cuando una empresa y una persona celebran un contrato de trabajo con la única finalidad de que esta última se beneficie con las atenciones y/o prestaciones de la Seguridad Social (aquí estamos en una simulación absoluta). Por otra parte ¿Qué entendemos por fraude a la ley? El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia, define al fraude como: un engaño, inexactitud consiente, abuso de confianza que produce o prepara un daño; Para Henry C. Sandoval "Es la instrumentalización de una norma con una finalidad distinta para la cual fue creada"[13]; así mismo el distinguido jurista Neves Mujica, precisa más aun y señala que: "Esta consiste en eludir la regulación de la ley aplicable al hecho (ley defraudada), amparándose en una ley en estricto no aplicable a él (ley de cobertura)"[14]. En el caso de los contratos de trabajo, seria que el empleador busca que una verdadera relación laboral indeterminada sea regida por las normas que regulan la contratación sujeta a modalidad.

• PREGUNTAS SOBRE SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN.

• ¿El contrato de trabajo modal se desnaturaliza si la causa objetiva de contratación es ambigua? Si, como ya habíamos señalado, la causa objetiva tiene que estar consignada de manera clara, precisa y detallada, como lo señalan, por ejemplo, las siguientes sentencias:

"8. En el contrato por incremento de actividades, de fojas 7, se ha obviado especificar con detalle la causa objetiva que justificó la contratación temporal del demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal. La referencia consignada en el texto de la cláusula segunda del referido contrato es vaga y sólo menciona la existencia de un "periodo de incremento de carga administrativa.". STC N° 04025-2011-PA/TC[15]

"La conclusión de la Sala Superior sobre la desnaturalización de los contratos de trabajo modales a los que se encontró sometido el actor repose exclusivamente en que estos no han observado las formalidades exigidas por ley, para su validez y eficacia en cuanto no han precisado de manera descriptiva la causa objetiva que justifique la contratación". CASACIÓN N° 2365-2005, de fecha 20 de marzo del 2007.

• ¿El contrato de trabajo modal se desnaturaliza si las labores realizadas no son temporales sino permanentes en el tiempo en tanto forman parte principal e imprescindible del objeto social de la empleadora? Si, por ejemplo:

"6. Este Colegiado considera que la labor de obrero de limpieza pública constituye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo por ser una de las funciones principales de las municipalidades, criterio que ha sido reiterado en las STC 1576-2008-PA y 3477-2008-PA, por lo que el demandante no podía ser contratado bajo ningún tipo de contrato temporal, sino por contrato laboral a plazo indeterminado desde el inicio de la relación". STC Nº 00603-2009-PA/TC [16]

"5. En la STC Nº 04598-2008-PA/TC este Colegiado precisó que: (según) "lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 501, Ley General de creación de SUNAT, que en el artículo 1 establece, dentro de sus finalidades, "administrar, aplicar, fiscalizar y recaudar los tributos internos", asimismo en el artículo 5 establece, dentro de las funciones de SUNAT: "b. fiscalizar el cumplimiento a las obligaciones tributarias, a efecto de combatir la evasión fiscal (…) f. Administrar los mecanismos de control tributario preventivo". Por lo tanto, debe ponerse de

relieve que las actividades para las que fue contratada la demandante, detalladas en el fundamento anterior, corresponden a actividades propias e inherentes al desempeño de las funciones de SUNAT, especialmente las referidas a fiscalización y control tributario preventivo". STC Nº 01338-2010-PA/TC[17]

• ¿El contrato de trabajo modal se desnaturaliza si se verifica que las labores para la cual se contrato no se condicen con la realidad? Si, por ejemplo:

"3.3.5. Al respecto de los citados contratos, se advierte que el demandante laboró de manera ininterrumpida desde el 9 de junio de 2008 hasta el 30 de junio de 2011. Este hecho se encuentra también acreditado con la hoja de liquidación de beneficios sociales obrante a fojas 52 que fuera verificado por la autoridad de trabajo tanto la liquidación como la continuidad de las labores (f. 3). Para ello debe tenerse en cuenta que en la cláusula cuarta del contrato de trabajo y sus respectivas renovaciones citadas, se consignó expresamente que: "(…) queda establecido entre las partes que de conformidad con lo previsto por el artículo 66º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuyo TUO fue aprobado por D. S. 003-97-TR, el tiempo de servicios y los beneficios sociales de EL TRABAJADOR, se calcularán en función al tiempo efectivamente laborado" (subrayado y negrita agregados). Es decir, que al haberse determinado en la liquidación de beneficios sociales del actor que su tiempo de servicios fue de 3 años, 4 meses y 17 días, se debe concluir que la propia sociedad demandada ha reconocido que no hubo interrupción de las labores del recurrente durante todo el tiempo en que fue contratado, lo que conlleva la desnaturalización de la contratación bajo la modalidad de intermitente; más aún si se ha demostrado que el actor continuó efectuando las labores para las que fue contratado, pese a que, conforme lo acreditó en autos la propia emplazada, existieron periodos de veda decretados por el Estado (f. 69 a 96)". STC Nº 03631-2012-PA/TC[18]

Para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, muchas veces el empleador utiliza como disfraz, los contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya característica central es la temporalidad, para evitar las contrataciones indefinidas; hay que destacar que, la garantía del derecho al trabajo exige, imponer límites, tanto a las extinciones del vínculo laboral sin justa causa como al uso indiscriminado de los contratos de duración determinada.

Efecto de la desnaturalización del contrato modal

Una vez demostrada la desnaturalización del contrato de trabajo modal, la consecuencia y efecto no es otra que la determinación de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (regla general en nuestro ordenamiento jurídico), es decir, que solamente puede ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el Artículo 22 de la Constitución Política del Perú. Por tanto, la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter de un despido arbitrario, lesivo del derecho al trabajo, frente a lo cual procede, la reposición o la indemnización, de acuerdo a la elección del trabajador.

Conclusiones

• Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos para cada tipo de contrato modal.

• La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, se dan por las causales establecidas, no cumplir con los requisitos exigidos para su validez y por vulnerar el Principio de Causalidad y el Principio de primacía de la realidad.

• La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, produce automáticamente una contratación a plazo indefinido, consecuentemente solo puede despedirse por causa justa relacionada con su conducta o capacidad y previo procedimiento de ley.

Autor:

Silvia Elizabeth Meléndez Garcia

[1] Artículo 23, referente a la Carga de la prueba: “ 23.4 De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de: a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad. b)La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado. c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido”.

[2] El Artículo 53, prescribe: “Los contrato de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”.

[3] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, “Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral”, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 68.

[4] STC Nº 1397-2001-AA/TC, del 09 de Octubre de 2002

[5] STC Nº 10777-2006-PA/TC, del 07 de Noviembre de 2007.

[6] PASCO COSMÓPOLIS, Mario. “Contrato de Trabajo Típico y Contratos Atípicos, en Balance de la Reforma Laboral Peruana, Editorial Industrial, Lima, 2001. P. 127

[7] SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “Los contratos de trabajo de duración determinada”, Primera Edición, ARA Editores, Lima-Perú, 1999; págs.20-21.

[8] Sentencia del Tribunal Constitucional N° 008-2005-PI/TC, Disponible en: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/00008-2005-AI.html

[9] ALONSO OLEA, Manuel y otros, “Derecho del Trabajo”, 19° edición, Civitas, 2001, p. 971.

[10] ROMERO MONTES, Francisco, “Derecho Procesal del Trabajo”, Editorial San Marcos, 2da Edición, 1998, p. 36

[11] DE LAMA LAURA, Manuel y GONZALES RAMÍREZ, Luis. Desnaturalización en las relaciones laborales. Editorial Gaceta Jurídica. Noviembre 2010. Lima – Perú. P. 19.

[12] El Artículo 74 del T.U.O. del decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo 003-97-TR, señala: “En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años”.

[13] CARHUATOCTO SANDOVAL, Henry “La Utilización Fraudulenta de la persona jurídica, Jurista Editores, primera edición, setiembre 2005, p. 108.

[14] NEVES MUJICA, Javier “Introducción al Derecho del Trabajo”, Primera Edición 1997, p. 43.

[15] Disponible en: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2012/04025-2011-AA.html

[16] Disponible en: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2009/00603-2009-AA.html

[17] Disponible en: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2010/01338-2010-AA.html

[18] Disponible en: http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/03631-2012-AA.html