Naturalmente, lo que ocurre en la oficina central es comunicado al instante a la oficina de tribunales, lo que aumenta la tensión y el estrés; en particular cuando estos episodios ocurren cerca de la fecha de pago de sueldos.
Los empleados disponen de una computadora para su uso y trabajan en mesas alargadas, uno al lado de otro. No poseen escritorio ni cajones donde colocar sus útiles o papeles de trabajo. Las computadoras deben ser compartidas con NN para trabajos personales, que se llevan a cabo simultáneamente con el diario.
Horario de trabajo: es de una jornada de 8 hs, pero la mayoría de las veces los empleados se retiran después de la hora acordada como cierre (no se abonan horas extras).
Hora de cierre: el trabajo adquiere mayor complejidad en las dos últimas horas de la jornada laboral, ya que tienen que estar seleccionadas las noticias del día, corregidas y listas para editar. Como en todo diario, se busca la primicia y revisan otros medios (los matutinos, para certificar que no hay noticias repetidas); hay apremio en el grupo de tribunales por hacer llegar alguna noticia 'inédita'.
NN da órdenes y contraórdenes, sobre todo si KK llega antes del cierre y decide 'supervisar' las notas, de las que corrige los signos de puntuación o recorta alguna noticia que 'no le gusta'.
Un día en Legisló
Habitualmente el día comienza con incertidumbre; un poco más en esta oportunidad, ya que en horas de la tarde habrá una reunión de todo el equipo, en la oficina central. En estas ocasiones se tratan problemas de distinto tipo: del personal, de la producción de noticias, de la economia de la empresa, y otros. Está flotando en el aire la preocupación por el pago de haberes; los integrantes saben que los avisadores están atrasados y desconocen la buena (o mala) gana del inversor de continuar dando ayuda.
Es una fecha cercana a fin de mes y SS trajo como novedad que otra empresa, de las que promocionaban en el periódico, le comunicó que finalizaron sus pagos (hay un ingreso menos).
NN le contesta que es un error, que ella se va a ocupar de solucionarlo. A lo largo del dia se confirma que, efectivamente esos pagos finalizaron. Otra está demorada con los pagos de su publicidad porque 'no tiene efectivo'. Preguntan qué es lo que piensa hacer, ya que todo indica que este mes no hay dinero disponible para continuar con la empresa, ni para pagar los sueldos. Responde que hablará con KK, ya que éste tiene un contacto más estrecho con AA, a quien se le podría pedir que solvente los gastos actuales, y que facilite un 'fondo' para subvencionar los próximos tres meses de la empresa.
Desde hace algunos días KK permanece mayor tiempo alli; se lo ve más nervioso que habitualmente; ello se suma a la conducta habitual de fastidio y a la crítica respecto del 'tono' de las notas. Sus expresiones son: a quién le va a interesar el diario?, quiénes nos van a pagar por esto?, etc.
SS está muy preocupado por la economía y su conducta obstaculiza el trabajo de los otros. Pregunta reiteradas veces a NN qué piensa hacer con los sueldos, cómo los va a pagar. Hasta que recibe la respuesta:… tranquilizate… 'no calentarum, largum vivirum'; lo que aumenta el malestar de todo el equipo.
El clima de trabajo se ha puesto aún más denso; advierten que les resulta particularmente difícil llevar a cabo la tarea: se equivocan más, les lleva más tiempo finalizar con lo que empezaron. Circula el malhumor. Están esperando que NN y KK vuelvan de la reunión que pidieron urgente con AA, donde plantearían el problema económico y pedirían salvataje.
Hace tiempo que circulan inquietudes: cuál será el beneficio para AA, porqué subvenciona al diario?; si KK es funcionario público, será el pago por alguna atención recibida? La perplejidad e inquietud se incrementan.
De pronto, algo cambia: aparece una profesional especializada en contabilidad en la oficina central, revisando los gastos y las inversiones. Qué habrá ocurrido? Continuaremos trabajando?, se preguntan los empleados.
TN confirma que finalizó la nota porsterior al reportaje realizado a otro funcionario conocido. Es una primicia (no salió en los otros diarios). Va hacia el lugar de la reunión ( ya que opera desde la oficina de tribunales), y está contento.
NN y KK llegan retrasados y no comunican la respuesta de AA en forma inmediata (sabiendo que es lo que más preocupa a todos); KK parece muy ansioso por notificarlos respecto de su disconformidad acerca de la tarea del equipo, la baja productividad del diario, etc.
NN les comunica que tomará 'pasantes' ya que se trata de mano de obra de bajo costo y que eso sería beneficioso para agilizar el trabajo.
Respecto de la primicia, ambos coinciden en que es bastante 'light', ya que TN podría hacer un trabajo mas 'jugoso' en razón de su extensa experiencia periodística.
Finalmente se les comunica la respuesta de AA: no financiará más el diario, van a cubrir los gastos de este mes pero en adelante, tendrán que 'producir' ganacias propias o se cerrará el sitio.
NN les pide ayuda, que aporten ideas, que se promocionen más las actividades docentes, que busquen nuevos asociados, que organicen más actividades académicas, etc.
ANALISIS Y EVALUACION
Los esclarecimientos indicados al comienzo, sobre tomar posicionamiento respecto de la tarea de consultoría, no se detallan en este material porque fue desarrollado en función de proveer un trabajo práctico al posgrado de consultoría laboral.
MODALIDAD DE FUNCIONAMIENTO
Primeras Hipótesis
La existencia de un miembro satélite (AA) que opera desde afuera de la estructura empresarial, nos da la posibilidad de analizar el significado de los dadores estables, y cómo repercute en el funcionamiento general de una empresa.
Legisló en nuestro caso, refiere una problemática fija: la de estar sometido a 'alguien que da' (y pide retribución); y hasta cuándo se mantendrá esa situación. En estos casos, existe una relación de dependencia y sometimiento; que signa al destino organizacional y a sus integrantes. El efecto que produce respecto del trabajo es neutralizar los esfuerzos realizados; la espectativa de progreso; la relación con el macrocontexto; las eventuales estrategias; el funcionamiento del equipo; la competitividad y las alternativas para emprender.
Sus integrantes sólo intervienen en la generación de ideas para participar en ferias, exposiciones y actividades comerciales, en un intento autónomo de buscar nuevos ingresos. Esas actividades cumplen con la finalidad de 'distraer' la atención respecto de la inserción empresarial y sentirse útiles; sólo pueden pensar en los conflictos cuando están desbordados por ellos, no hay 'tiempo' de hacer elaboraciones. Cumple con la función ilusoria, con eficacia mínima.
Siguiendo a Levy Strauss, la condición de la familia dadora es la apropiación del beneficiario de los dones otorgados (desde el universo simbólico), sea reclamando la pertenencia, sea impidiendo su desarrollo y exogamia.
En Legisló la posibilidad laboral es con objetivos a corto plazo: sólo se trabaja con el aqui y ahora, en lo inmediato. No hay posibilidad del armado de estrategias a largo plazo; ni relacionadas con el producto, ni con los proyectos individuales.
Una primera hipótesis designa a este problema como nodal (causante de la disfunción) y da cuenta de una estructura relacional. El paso siguiente será la evaluación respecto de la posiblidad de acceso a cambios significativos.
El tipo de organización nos remite al funcionamiento de un medio de comunicación, cuyos contenidos son noticias jurídicas. La circunstancia de que un miembro jerárquico decida la línea editorial en forma incuestionable (las noticias que 'deben' o 'no deben' publicarse), define una marca empresarial: la ausencia de libertad, que se extiende desde el trabajo al pensamiento. Este fenómeno da lugar a conductas repetitas, sin posibilidad de elaboración.
Si hubiera existido un pedido de consulta, sería practicamente imposible avanzar y atravesar este obstáculo.
Respecto de los datos históricos sabemos que existió un fundador fallecido y desconocemos el propósito inicial. Hay un socio significativo; funciona como una empresa familiar (aunque no lo es, desde el material descriptivo); hay manipulación de la información (de las noticias y de la comunicación en general).
Lo citado previamente da cuenta de la circulación de un secreto. Todo secreto posee dos verdades: una conocida (pensada) y otra con una intencionalidad inconciente (desconocida).
En Legisló puede inferirse una ventaja mutua: Avúnculos obtiene un beneficio con la existencia de ese diario (sabido y conocido por él/ellos); también NN y KK, la confirmación de ello es el énfasis puesto en el 'control' de la noticia.
La verdad oculta y desconocida (inconciente) es la dependencia (mutua). Dicha dependencia implica sometimiento y dominación, alternativamente.
La condición de AA es invertir dinero en forma estable; la de NN y KK es rendirle cuentas, a cambio de mantener la empresa, la que les da existencia. Uno garantiza la existencia del otro, y viceversa; el personal de Legisló está en el medio de este fuego cruzado.
El secreto instalado en un funcionamiento organizacional promueve el fenómeno de incluídos y excluídos que circula entre todos: cuando KK se enoja y 'manda' es el único incluído, todos los demás quedan fuera; la situación se invierte cuando va corriendo a pedirle plata a AA, momento en el que excluído; pero incluído junto con los demás; cuando NN se enoja con él y le grita (en la planta alta) ella es la unica incluída; cuando la amenaza es la falta de plata para cobrar los sueldos, todos los empleados quedan excluidos, etc, etc. La dinámica es la circulación permanentemente en estos términos.
La estructura jerárquica es difusa, tanto como el despliegue de la función correspondiente.
El efecto de los fenómenos arriba mencionados requieren de mucho gasto energético, asi como el pasaje permanente de un lugar a otro. El trastocamiento de lugares sería la 'línea' jerárquica (parafraseando a la 'línea editorial).
La autoridad da cuenta de una legalidad, de las reglas a seguir. La conducción ejercida por la directora y eventualmente modificada por el ingreso del socio, revela la coexistencia de dos mensajes alternativos: estamos ante el efecto del doble mensaje. Este fenómeno aporta un clima de confusión e inquietud, donde la capacidad de síntesis y de pensamiento abstracto se disminuyen.
El organigrama es el sostén de la tarea. Legisló carece del mismo, por lo tanto carece de organización en función del área laboral.
KK puede "disponer de todos y cada uno de los elementos del lugar, así como de la disponibilidad de trabajo". La significación que nos aporta esta expresión es la equiparación de las personas a las cosas, no hay diferencia; por lo tanto la producción seguirá el mismo patrón, está exenta de imaginación, de novedad, de creatividad: los elementos necesarios para mejorar el producto y mantener a una empresa en el transcurrir del tiempo (en caso de que existan, pasarán desapercibidos).
La comunicación y la transmisión de la información están impregnadas por los fenómenos descriptos. La entrada y salida de sus directores revela la imposibilidad de administrar la intimidad, y establecer diferencias, respecto de 'qué es familiar', de lo que 'no lo es'; respecto de 'qué es una persona' y 'qué es una cosa'.
Las relaciones entre los integrantes acerca de las variables, están superpuestas con la dramática desplegada por esta pareja, en la que se despliegan el sometimiento, la impotencia, la omnipotencia, la insatisfacción. La función de liderazgo, esencial para el funcionamiento de una empresa, es fallida.
Las relaciones humanas en esta organización están al servicio de mantener una actividad fantasmática, con el efecto concomitante. Hay simultaneidad de efectos y emociones; también superposición de lo personal y lo laboral
La relación con el mercado laboral es ilusoria, ya que está en función del miembro satétile. Una empresa supeditada a otro/otros, da cuenta de fragilidad en la estructura, desde el punto de vista del sostén; de fortaleza en el sentido de la organización 'familiar'. En esta instancia el funcionamiento 'doble' revela el aspecto impenetrable a la intervención de una consultoría.
El clima laboral es tenso y generador de estres. Hay sobrecarga psíquica. El factor constante es la relatividad, la alternancia.
La constancia objetal es un fenómeno esencial para la conducta humana; al ser tan inestable y frágil, produce efectos negativos sobre el funcionamiento personal de todos y cada uno de los integrantes, incidiendo directamente sobre la tarea.
El lugar físico da cuenta de la superposición, de la falta de espacio (físico y psíquico), de la confusión entre lo privado y lo público.
El manejo del dinero quedó expuesto en el análisis de la relación con el inversor.
Informe definitivo
El modo de funcionamiento es el de una familia con muchos integrantes. En el caso de una intervención, la modalidad sería la de un abordaje familiar, lo que plantearía un serio obstáculo a la tarea, ya se trata de un empresa.
Respecto de las deducciones sobre la productividad, la calidad del producto, la relación con
el mundo externo, el mercado laboral; ya se señaló que es ilusoria, por lo tanto ineficaz .
La eficacia está al servicio de sostener una problemática familiar ampliada (incluyendo a AA). Resulta comprensible entonces, el aspecto implícito del horario (extendido) de trabajo, es un requerimiento 'familiar' a sus integrantes, a quienes se beneficia con una suma constante de billetes (el sueldo).
La circulación del dinero es equivalente al amor filial (con premios y castigos); no está asociado a inversión, estrategia, trabajo, producción, ganancia, crecimiento, largo plazo.
El análisis de la frase "no calentarum, largum vivirum" resulta altamente enriquecedor.
Calentarum proviene del latín, aunque esté dicha con una connotación popular (la intención es usar un lenguaje incomprensible); se relaciona con caliente, calor, vida (además de la connotación sexual que no profundizaré acá). Lo que se comunica es que la no vida significa vida (largum vivirum). Se trata de un mensaje que va en contra de la identidad y ataca al pensamiento.
Uniéndolo al doble mensaje, ya sabemos que foman parte de la estructura de funcionamiento, por lo tanto no admite modificaciones.
El funcionamiento es endogámico, por lo tanto, generador violencia física y psíquica.
Si fuera posible hacer un plan de recupero para esta empresa se les plantearía:
1) definir los lugares de autoridad, establecer jerarquías y diseñar un organigrama;
2) integrar al equipo a AA, participando de una reunión semestral y tranformarlo en una persona conocida. Esa conducta le quitaría la condición de 'fantasma', sumando esa energía al rendimiento de los empleados (estas modificaciones cambiarían el funcionamiento familiar por otro del orden empresarial);
3) que los empleados participen 'efectivamente' de alguna actividad rentable;
4) establecer diferentes horarios de trabajo (que algunos ingresen una hora antes, y otros una hora después). Ello evitaría el malestar de las horas extras no rentadas;
5) esclarecer el propósito empresarial; ya que neutralizaría a los secretos y sus efectos, dando lugar a la circulación de la idea de beneficio generalizado, aumentando la productividad;
6) arancelar la suscripción: cobrar un monto mínimo a los suscriptores; cuando un servicio es pago, se jerarquiza y atrae más clientes (además de proporcionar ganancias inmediatamente);
7) mejorar la comunicación, en función de transmitir mensajes claros (no dobles);
8) establecer una relación verdadera con el mercado laboral (no ilusoria), lo que daría lugar a la relación con el mundo externo (una salida exogámica) y a la circulación de dinero;
9) mejorar el lugar físico y el clima laboral;
10) designar a una de persona idónea para la tarea relaciones humanas, actuando en forma separada de la tarea y evitando la superposición, que tanto perjuicio genera.
Bibliografia Consultada:
"Antropología Estructural" – C. Levy-Strauss – Buenos Aires – Eudeba
"Como dominar las relaciones empresariales" de M.E. Barro y E. Jimenez – Ed. Norma
"El cómo y el porqué" de Alberto Levy – Ed Tesis –
"La inteligencia emocional en la empresa" de Daniel Goleman – Ed Vergara
"La Institución y las Instituciones – Estudios Psicoanalíticos" de Rene Käes, José Bleger y otros – Colección Grupos e Instituciones – Ed Paidos –
"Psicología Social en las Organizaciones – Nuevos Aportes" Leonardo Schvarsten. Editorial Paidos
"Tratado de psicologia del trabajo" Vol I y II – J. M. Peiro y F. Prieto – Ed Norma –
*Este material constituyó el trabajo práctico obligatorio de las Cátedras: Relaciones Humanas y Psicología Institucional del posgrado en Consultoría Laboral del año 2001 en el Instituto Argentino de Psicología Humanística y Counseling – Sede Capital –
Autor:
Lic. Sonia Cesio
Directora de EnigmaPsi
URL: www.enigmapsi.com.ar
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