El estudiante desarrollará habilidades directivas de liderazgo, y aplicará los principios y elementos de la dirección en instituciones educativas Objetivos específicos: Definirá el concepto de dirección Aplicará los principios de dirección a casos prácticos Distinguirá entre dirección, liderazgo y estilos de liderazgo Explicará las diferencias entre autoridad, delegación , mando y poder Aplicará las etapas de la toma de decisiones Describirá en que consiste la integración y aplicará sus reglas Describirá que es la motivación y sus principales teorías Describirá las cualidades que debe reunir un líder educativo 6/10/2014 1 Objetivo general:
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El Director demanda información : clara, veraz, oportuna, confiable y útil 6/10/2014 3 Director de Escuela
6/10/2014 4 Etapas del Proceso de Dirección Comunicación Toma de decisiones Integración Liderazgo Motivación
6/10/2014 5 Caso: Betta College Y ¿Usted que haría?
6/10/2014 6 ¿Qué haría usted? El Lic. Ernesto Martínez ha trabajado arduamente en la contratación de personal talentoso para la apertura del Campus Veracruz, de la Universidad Betta College. Como incentivos, ofrece buenos salarios y un atractivo paquete de beneficios. Redecoró las oficinas y realizó una costosa reunión de lanzamiento para que todos se conocieran. Hoy, a un mes de iniciado el proyecto, Martínez se siente frustrado porque, a pesar de todos sus esfuerzos, el grupo no está funcionando como un equipo cohesionado. En las reuniones no hay colaboración, él no siente la emoción, la camaradería o el intercambio de ideas que ha experimentado en otros Campus de la misma Universidad. Él sabe que tiene los ingredientes perfectos para forjar un equipo exitoso, todo lo que necesita es una receta para saber cómo mezclarlos.
¿Qué podría haber hecho usted? 6/10/2014 7 Afortunadamente, el Lic. Martínez tiene muchas opciones para llevar al equipo de vuelta al buen camino. Estas opciones se aplican a todo tipo de equipos. Él podría dirigir una discusión que vuelva a revisar el propósito y los objetivos del equipo. Como líder del equipo, su trabajo es fijar la dirección, establecer expectativas claras y dar feedback. Él podría crear una meta a corto plazo para que el equipo se concentre en inspirar la colaboración entre el grupo. También podría invitar a colegas de otros campus de la Universidad a compartir sus perspectivas sobre el proyecto con el equipo. Si todo esto falla, podría cambiar la composición del equipo atrayendo nuevos miembros con una fuerte capacidad de colaboración. En este tema, usted aprenderá a crear un equipo, a convertirse en un líder eficaz, a manejar los problemas del equipo y a evaluar el desempeño.
6/10/2014 8 Principios de la Dirección
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6/10/2014 10 Punto de vista empresario Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberá facilitar al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la sociabilidad para lograr el rendimiento. El Director sabe que sus subordinados poseen sin excepción una personalidad. Esta personalidad es propia y distinta en cada caso y son más complejas y numerosos que los perfiles de una máquina. Si el Jefe reconoce que no puede trabajar sin conocer a fondo los útiles, máquinas y herramientas más aún reconoce la obligación que tiene de familiarizarse con las personas que componen las herramientas activas más importantes dentro de la estructura. A esa familiarización se llega nada más que por las vías de las Relaciones Humanas.
Ambos aspectos de la personalidad, distinción y persistencia, tienen una fuerte vinculación con la construcción de la identidad, a la cual modela con características denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros aspectos del comportamiento, se integran en una unidad coherente que finalmente describe a la persona. Ese comportamiento tiene una tendencia a repetirse a través del tiempo de una forma determinada, sin que quiera decir que esa persona se comporte de modo igual en todos los casos. 6/10/2014 11
6/10/2014 12 Teorías Motivacionales Tratan de explicar las necesidades humanas. Estas teorías se pueden clasificar en 3 clases: Modelos Coercitivos Modelos Económicos Modelos de Crecimiento
6/10/2014 13 Modelos Coercitivos Son sistemas motivacionales usados en épocas lejanas; ejemplo es la época de los faraones donde si no se cumplían las metas de construcción se mataban trabajadores para ejercer temor y obligar a redoblar esfuerzos. * El personal trabaja mejor mientras más se le presione; este sistema produce sabotaje y rebelión en las empresas.
6/10/2014 14 Modelos Económicos Existen dos modelos: Modelo Económico Mecánico: el hombre trabaja por dinero; de aquí surge el destajo (trabajo por unidad de trabajo no unidad de tiempo). La premisa es que el hombre es perezoso e ineficaz, que no le gusta el trabajo y solo está por la paga.
6/10/2014 15 Modelos Económicos Modelo Del Condicionamiento Operante: El hombre responde a las contingencias de su entorno, así si ante una acción recibe una recompensa esta acción se ve reforzada e incrementa su posibilidad de aparecer de nuevo ante parecida situación, en cambio si recibe un castigo o nada dicha conducta tiende a desaparecer rápido.
6/10/2014 16 Modelos De Crecimiento Estos son más recientes y son de carácter humanista. Estos surgieron debido a la alta rotación de personal en los modelos anteriores y los bajos niveles de satisfacción. Así surgen las teorías: De la Jerarquización de necesidades de Maslow. De McClelland.
6/10/2014 17 Modelos De Crecimiento De los dos factores de Herzberg. De Madurez-Inmadurez de Argyris. De la expectación de Vroom.
6/10/2014 18 Modelos De Crecimiento Teoría de la Jerarquización de necesidades de Maslow: Supone que el hombre responde a cinco necesidades básicas jerarquizadas de la siguiente forma: 5. Autorrealización 4. Del ego. 3. Sociales. 2. De seguridad. 1. Fisiológicas.
6/10/2014 19 Teoría de la Jerarquización de necesidades de Maslow Las primeras necesidades que el hombre tiene que resolver son las fisiológicas (hambre, sed, descanso, sexo, etc). Una vez satisfechas éstas surgen las de seguridad (seguridad en el trabajo, en su familia, comunidad, etc); luego surgen las sociales de afiliación a grupos (clubes, asociaciones, comunidades, etc). Luego la del ego o reconocimiento (estima de compañeros, reconocimiento de valía en el grupo).
6/10/2014 20 Teoría de la Jerarquización de necesidades de Maslow Por último está la necesidad de autorrealización (logro de objetivos, trascendencia como persona, valores espirituales, estar en el lugar que desea), se deben lograr las necesidades anteriores para llegar a esta etapa. Los individuos tenemos diferentes formas de jerarquizar necesidades y a veces este orden no se sigue.
6/10/2014 21 Teoría de MacClelland MacClelland realizó estudios para demostrar diferencias en jerarquización concluyendo: en una empresa los ejecutivos medios tenían más necesidades de triunfar que los de alto nivel lo cual hizo pensar que la necesidad de logro es la que impulsa a las personas hacia delante en la organización y las personas que habían triunfado ahora tenían otras necesidades como las de poder. Esta teoría se basa en tres necesidades principales en una organización: afiliación, logro y poder.
6/10/2014 22 Teoría de los dos factores de Herzberg Existen factores en las empresas que mueven a los individuos en su conducta hacia el trabajo: factores higiénicos y motivacionales. Los factores higiénicos son aquellos que no dan satisfactores al trabajador pero eliminan los conflictos obrero-patronales; estos se refieren a las dos primeras necesidades piramidales de Maslow.
6/10/2014 23 Teoría de los dos factores de Herzberg Los factores motivacionales sí dan satisfacción al personal (el trabajo mismo, la autorrealización, el reconocimiento, incremento de responsabilidad, logros, crecimiento y desarrollo personal). El personal se siente motivado cuando la empresa le da estos elementos. Estos dos factores son independientes entre sí.
6/10/2014 24 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris Se basa la teoría en la relación que se observa entre el trabajador y la organización y menciona que existe una incongruencia entre lo que la empresa espera del personal y las condiciones que realmente plantea en su relación laboral. Esta incongruencia radica en que las personas tienen necesidades que pretenden satisfacer en su trabajo y que las lleven a obtener un grado de madurez, pero muchas empresas establecen sistemas rígidos que promueven la inmadurez de sus empleados.
6/10/2014 25 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris Se consideran ocho aspectos fundamentales que hablan de la madurez e inmadurez de un individuo: Madurez Inmadurez Pasividad Actividad Dependencia Independencia Pocas pautas de Muchas pautas comportamiento comportamiento Intereses superficiales Intereses profundos
6/10/2014 26 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris Madurez Inmadurez Perspectivas a Perspectivas a corto plazo largo plazo Posición subordinada Posición superior Conducta errática Dominio del y casual medio ambiente Falta de auto cono- Auto conocimiento cimiento y auto control
6/10/2014 27 Teoría de Madurez-Inmadurez de Argyris Las empresas tienen como objetivos permanecer y crecer dentro de un mercado, lo cual resulta incongruente con el hecho de contar con personal inmaduro.
6/10/2014 28 Teoría de la expectación de Vroom Tiene como premisa que la persona se va a encontrar motivada para realizar algo cuando siente que esa tarea lo llevará al logro de un objetivo o meta deseada. Existen dos variables: “valencia” y “expectativa”; ambas trabajan de manera traslapada (una sobre la otra) para determinar la motivación.
6/10/2014 29 Teoría de la expectación de Vroom Valencias: son las preferencias que un individuo tiene entre los resultados finales; pueden ser positivas, negativas o cero. Las positivas significan el deseo de lograr un resultado en particular, las negativas se refieren al deseo de evitar un resultado final y por ello la persona no se encuentra motivada para realizar la tarea, la valencia cero se da cuando existe indiferencia a alcanzar una meta.
6/10/2014 30 Teoría de la expectación de Vroom La parte complementaria es la expectativa que se refiere a la probabilidad de que una acción en particular contribuirá al logro del resultado final. Por ello para que se dé la motivación en el sentido de las acciones que se esperan del trabajador es importante que éste sepa exactamente qué se espera de él así como las metas que logrará a partir de estas acciones.
6/10/2014 31 Comportamiento del ser Humano Conducta es la manera con que los hombres gobiernan su vida. La conducta del ser humano es definida desde su niñez, ya que es tomada de todo el medio que lo rodea. El comportamiento en la ejecución de un trabajo depende del tipo de trabajo, ambiente o entorno del mismo. El estándar de esfuerzo no es igual para todos los trabajadores.
6/10/2014 32 NECESIDAD NO SATISFECHA NECESIDAD SATISFECHA CONDUCTA CONSTRUCTIVA CONDUCTA DEFENSIVA CONDUCTA ENCAUZADA A LA META MODIFICACION DE LOS ESTADOS INTERNOS (EQUILIBRIO)
6/10/2014 33 Mecanismos de conducta defensiva RACIONALIZACIÓN SOBRECOMPENSACIÓN DESPLAZAMIENTO PROYECCIÓN REPRESIÓN NEGACIÓN EVASION AGRESION SUBLIMACIÓN
6/10/2014 34 Autoestima Es el concepto de valoración que como persona cada individuo posee acerca de sí mismo. Las personas que generan más conflictos son aquellas que se esfuerzan menos por lograr sus metas.
6/10/2014 35 Penetración e Influencia del Medio ambiente Es la forma en que un individuo percibe su entorno. Elementos que influyen en el medio ambiente a) La Tarea B) El Jefe C) Compañeros de trabajo D) Clima Organizacional
6/10/2014 36 Clima Organizacional 1. Normas 2. Comunicación 3. Procedimientos administrativos 4. Condiciones Físicas (oficina– Obra) 5. Estilo, estructura y Filosofía de Dirección 6. Sistema de control y retribución 7. Tecnología de Trabajo
6/10/2014 37 Conducta Individual en el Trabajo Metas y recursos personales. Habilidades, pericia y experiencia. Tensión en el trabajo y los procesos de ajuste (mejor conocido como Stress)
6/10/2014 38 Clasificación según R. Sharpe y D. Lewis La actuación. Amenazadores. en el aburrimiento. Un caso propio de la construcción es el manejo de equipos tales como grúas. en la frustración en la aflicción Productores de Sobretensión en:
6/10/2014 39 Fuentes de Tensión en el Trabajo
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