Aunque los principios del proceso administrativo han sido guía para la práctica moderna, no es suficiente para hacer frente al mundo organizacional moderno caracterizado por tener una oferta mayor que la demanda. Por ello, el pensamiento científico y el creativo son fundamentales para la búsqueda de nuevos principios teóricos emanados de prácticas administrativas novedosas que conlleven a la solución de problemas, y por ende engrosen el mundo de las ideas en lo que se refiere al entendimiento del fenómeno organizacional.
En este punto es importante rescatar el hecho de la interdisciplinariedad para comprender e innovar las prácticas organizacionales. Hamel (2006) dice que la variedad es un principio esencial de la adaptabilidad y recomienda que se de mas poder de decisión a las personas que conforman las instituciones a través de promover y adoptar como principios fundamentales de la acción directiva la delegación y el activismo. De acuerdo con estas ideas como pilares de la acción administrativa es que se observa que las instituciones vanguardistas han puesto en marcha políticas y procedimientos fundamentados en una filosofía donde la gente es capital y ello se debe a que se les da la oportunidad de participar mediante escuchar, analizar y reconstruir las ideas que ellos generan.
Si analizamos este avance en el mundo organizacional se puede entender que Taylor en su momento histórico visualizó a la fuerza laboral como aquella que tenía el poder de minimizar muchos obstáculos organizacionales. Aunque sus ideas se ajustaban al mundo caracterizado por el incipiente avance teórico del estudio del fenómeno organizacional se puede percibir que así como Taylor lo observó, también grandes pensadores como Fayol, Mayo, McGregor, Drucker y muchos mas han entendido a las organizaciones como conjunto de personas, por lo tanto, la administración es una ciencia social en donde se requiere de pensamiento científico y creativo para la solución de los problemas organizacionales.
Al respecto recomiendan Christensen y Raynor (2003) que debemos saber no sólo dónde, cuándo y por qué deben cambiar las cosas, sino también qué debe seguir siendo igual. Esta idea nos lleva a reflexionar sobre la importancia que tiene el pensar científicamente al momento de tomar decisiones que afecten las prácticas administrativas. Asimismo, de acuerdo a lo mencionado hasta el momento no se puede dejar de entender que la administración es una acción humana, por lo tanto, quienes la practican deben pensar a la luz de datos teóricos y conceptuales con el fin de que la toma de decisiones reduzca los riesgos de fracaso, así como el desperdicio de la fuerza laboral.
Aunque el inicio de la administración científica está muy ligada a las fábricas, actualmente se reconoce que toda organización es sujeta de ser estudiada con el fin de entender su dinámica interna y como ésta es afectada por el entorno político, cultural, económico. El entender una organización se encuentra íntimamente ligado a como son las personas que componen las instituciones y de ello depende el uso que se hace del poder, dinero, maquinaria, instrumentos, edificios, información, equipos de cómputo y por supuesto el tipo de estructura organizacional.
De acuerdo a lo mencionado, se infiere que es el ser humano el que hace la diferencia entre una institución y otra, por lo tanto, las organizaciones son creaciones humanas que pueden ser obras de arte por su técnica, armonía y creatividad o un conjunto de personas trabajando desarticuladamente y siendo inconscientes de su torpeza e ineficiencia al ser inadecuadamente dirigidas por personas irreflexivas y poco conocedoras de los principios teórico-administrativos y de las tendencias del entorno.
Como ya se mencionó, la tendencia actual en lo referente a gestión es liberar a las personas para que potencien su capacidad de crear ideas y compartirlas.
Algunas historias de éxito sobre creer en el activismo y la delegación son Toyota, Southwest Airlines, Microsoft, Cemex y Bimbo. En Google los altos ejecutivos se enfocan en crear ambientes organizacionales en donde los "googlitos" liberen su potencial creativo y piensen y trabajen en cualquier cosa que sientan que beneficiará a los usuarios y anunciantes de Google. John Mackey, el CEO de la empresa Whole Foods dice que su meta era "crear una organización basada en el amor en lugar del temor", ha entendido que son los pequeños equipos los que manejan departamentos tales como el de verduras frescas, alimentos preparados y productos del mar. Los ejecutivos consultan con los equipos en todas las decisiones que involucran a las tiendas y les delegan la capacidad de decidir sobre cuestiones como qué productos vender y pueden vetar las nuevas contrataciones.
En Toyota se vive una filosofía en donde las personas son personas y se cree en ellas, por ejemplo a los empleados de primera línea se les permite opinar y dar soluciones sobre problemas, para ello se les dota de las habilidades, las herramientas y el permiso para solucionar y evitar nuevos problemas. En Southwest se construyen y mantienen relaciones de alto desempeño entre ejecutivos, empleados, sindicatos y proveedores, este grupo de personas han aprendido el valor de compartir metas y conocimientos, así como mostrar entre ellos una actitud respetuosa. En esta organización las personas han aprendido el valor que tiene la humildad en acción y han probado los resultados de haber desarrollado una mente colectiva que les permite resolver problemas trabajando juntos de manera rápida al brindarse apoyo continuo, y ser puntuales en sus asignaciones. Todo ello es posible gracias a que se esfuerzan por mantener una comunicación diaria efectiva y reconocer el valor que tiene la interacción y la interactividad dentro de los equipos de trabajo.
Porras, Emery y Thompson (2006) mencionan que el éxito duradero se logra en aquellas instituciones que capacitan para el crecimiento personal y la carrera hacia un triunfo firmemente asentado al descubrir qué es lo que le importa a las personas y da sentido a sus vidas.
El éxito llega en la vida y en el trabajo cuando la gente tiene sentido en su vida, situación que le permite apasionarse y con ello sentir amor por su trabajo que redundará en un mejor esfuerzo caracterizado por un mayor número de intentos, acciones rápidas e ideas estimulantes. En segundo lugar se requiere contar con una manera de pensar creativa que lo llevará a tenerse confianza y creer en sus ideas, estas personas cuando afrontan la adversidad pueden pasar rápidamente de una emoción negativa a una acción constructiva, por lo tanto, aprovechan de la mejor manera posible los problemas y continúan la marcha porque los errores los perciben como oportunidades para entender lo ocurrido y superarlo. En tercer lugar ponen en marcha sus ideas y buscan continuamente corregirlas y mejorarlas ya que cuentan con amor por lo que hacen y un sentido profundo de crear la vida que les produce gozo. Todos estos factores mencionados es lo que buscan potenciar por medio de programas de capacitación y desarrollo las instituciones que poseen o quieren el éxito.
Evans y Wolf (2005) a través de estudiar el éxito de Linux y Toyota llegan a la conclusión de que la colaboración es un imperio en donde los grandes esfuerzos grupales son el producto de ambientes diseñados para producir transacciones abundantes y baratas producto de la colaboración que atraviesa las barreras organizacionales. Asimismo, estos autores mencionan que los psicólogos organizacionales han descubierto que las zanahorias monetarias y los garrotes de responsabilizar motivan a la gente a desempeñar tareas estrechas y específicas, sin embargo, se observa que las personas que laboran dentro de organizaciones en donde el poder se ejerce a través de premios y castigos como sería el caso de lo escrito en este párrafo terminan siendo un personal desanimado y sin ganas de hacer más de lo que se espera de ellos, lo que significa una actitud en donde el mínimo es lo mucho para ellos, es decir, son personas que tienen un comportamiento caracterizado por la apatía, el enojo, y la falta de iniciativa. La admiración y el aplauso son estímulos mucho más eficaces para un comportamiento más emprendedor, lo que implica tener iniciativa, creatividad y gusto por realizar el trabajo asignado.
De acuerdo con lo dicho es importante saber que las personas adecuadas para el puesto no requieren de excesivo control, que curiosamente lleva a más control y menos productividad. Si se cuenta con personas comprometidas es importante confiar en ellas y dejarlas hacer su trabajo.
Al respecto comenta Ericsson y Gratton (2007) las empresas que identifican a sus empleados potenciales tan metódicamente como a sus clientes potenciales pueden obtener una ventaja sostenible en el mercado. En JetBlue los empleados tienen privilegios ilimitados para cambiar turnos, los que pueden negociar mediante un foro comunitario online. Este proceso de autoorganización mantiene a los empleados motivados y satisfechos.
Asimismo, las organizaciones que le apuestan a la confianza como base de su filosofía organizacional no fomentan estructuras jerarquizadas ni elitistas; sino se empeñan en crear ambientes en donde las personas estén conscientes de que nadie es más importante que otro. Hill (2007) menciona que aquellos jefes que logran algún grado de control consiguen una falsa victoria. Obediencia no es lo mismo que compromiso. Si las personas no están comprometidas, no tomarán la iniciativa. Y si los subordinados no toman la iniciativa, su jefe no puede delegar eficazmente. Los subordinados no asumirían los riesgos que conducen al cambio y a la mejora continua que exige el turbulento entorno organizacional actual.
A manera de conclusión, se infiere que la tendencia actual para lograr éxito, es dejar de controlar a los subordinados como se hacia en el pasado, ejerciendo un poder agresivo en donde se caracterizaba por ser coercitivo, sino más bien, ejercer la autoridad con las personas y aprovechar su potencial creativo y analítico mediante liberarles la mente y el corazón, por lo tanto, es un poder ejercido con las personas mediante la persuasión, el convencimiento y la invitación a participar con ideas acerca de posibles innovaciones así como ideas sobre solución de conflictos. Para ello es necesario dejar de lado las relaciones de desigualdad y comenzar a creer y actuar de tal manera que se observe un pensamiento y acciones en donde se evidencie que se tiene una ideología en donde la gente hace la diferencia.
Bibliografía
Baker, Greenberg y Hemingway. Leader Summaries (2006). Resumen autorizado de: What Happy Companies Know de Prentice Hall 2006
Christensen, Clayton y Raynor, Michael (2003). Por qué los ejecutivos pragmáticos deben tomar en cuenta la teoría del management. Harvard Business Review . Septiembre
Ericsson, Tamara y Gratton, Lynda (2007). Qué significa trabajar aquí. Harvard Business Review. Marzo p78-86
Evans Philip y Wolf Bob (2005). El Imperio de la colaboración en Harvard Business Review. Julio pp3-10
Hamel Gary (2006). El porqué, el qué y el cómo de la innovación de gestión. Harvard Business Review. Febrero pp.62-75
Hill, Linda (2007) Convertirse en el jefe en Harvard Business Review. Enero pp.41-49
Hoffer Gittell (2004) Leader Summaries. Resumen autorizado de: The Southwest Airlines Way: Using the power of relationships to achive high performance, McGraw-Hill Trade 2003.
Porras, Jerry y Thompson Emery (2006) Leader Summaries. Resumen autorizado de: Success Built to last Thompson, Wharthon Scholl Publishing 2006
Taylor en Hamel Gary (2006). El porqué, el qué y el cómo de la innovación de gestión. Harvard Business Review. Febrero p.62-75
Datos biográficos de la autora: Maestra de tiempo completo de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez desde 1983, adscrita al Departamento de Ciencias Administrativas. Materias impartidas: Administración de Recursos Humanos, Teorías de la Administración y Administración de Grupos de trabajo.
Maestría en Ciencias de la Educación (titulada en 1997) y Licenciaturas en: Economía (titulada en 1983) y Administración de Empresas (concluida en 1986).
Luz Angélica Rodríguez Ebrard
Artículo terminado el 21 de septiembre de 2007 en Ciudad Juárez, Chih. México
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