La motivación como estímulo para el trabajador, para el éxito de la empresa

Introducción

La motivación es una herramienta de vital importancia para el individuo a la hora de desarrollar cualquier actividad, y por tanto también para aumentar el desempeño de los trabajadores. En la actualidad, cada vez son más las empresas preocupadas por fomentar la motivación de sus trabajadores, ya que saben que ello conllevará un mayor rendimiento para la empresa.

Aunque existen múltiples definiciones de motivación, la más sencilla y completa será la que considera la motivación como el "estímulo o impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar el objetivo deseado".

Pero, ¿qué impulsa a las personas a actuar de una forma determinada? Cada persona tiene sus propios motivos, los factores que influyen en la motivación del individuo son valores, necesidades, etc.

Desarrollo empresarial es un tema muy amplio pero entre todos los temas importantes decidí buscar información y dar a conocer la motivación como estímulo para el trabajador, para el éxito de la empresa; siendo una clave importante en toda organización que debemos tener en cuenta como futuros gerentes o administradores.

En esta investigación se podrá ver y se entenderá la importancia de motivación desde diferentes ámbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicológicos, entre otros, también se afirma que la motivación tiene una relación con las emociones personales. Se podrá entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero no en todos los casos se podrá presentar una motivación con la misma intensidad, ya que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad es una de los factores más importantes ya que si no se presenta capacidad de un individúo la motivación no será suficiente para lograr un buen resultado.

Podremos darse cuenta que la motivación es generada en los individuos por medio de motivos o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfacción a éstas. También se mencionará la estrecha relación que existe entre la motivación y el medio laboral, la importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser ésta.

Las empresas deberán detectar las necesidades e intereses de sus trabajadores, para incidir sobre ellos y diseñar un entorno laboral satisfactorio para los trabajadores.

CAPÍTULO I

Motivación a los colaboradores

1.1. Concepto

Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que la motivación tiene su origen tanto en factores personales como en la interacción con el medio, se puede definir como el proceso que desencadena, digiere y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción, según Galindo (2010:35).

Según Duane (2007:19), la motivación es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la necesidad de satisfacer alguna necesidad individual. Si bien la motivación general se refiere al esfuerzo por conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas organizacionales a fin de reflejar nuestro interés primordial por el comportamiento conexo con la motivación y el sistema de valores que rige la organización. En un ser humano podemos distinguir tres fuentes distintas de las que surge la fuerza o impulso, ocurre de este modo porque el valor de una acción depende de los resultados que se provocan al ejecutarla y cualquier acción tiene siempre tres conjuntos distintos de resultados. Estos resultados son la motivación, las cuales pueden ser: Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

1.2. Misión y visión de una empresa

1.2.1. Visión de una empresa: Para Duane (2007:19), la visión es una panorámica de todo lo que, en un sentido amplio, quiere ser una empresa y de aquello que quiere lograr en última instancia. Por consiguiente el enunciado de un de una misión articula la descripción ideal de una organización y plantea la configuración del futuro que busca. Es decir, el enunciado de una misión perfila a la empresa en dirección al punto que le gustaría alcanzar en años próximos. La visión significa pensar en la "imagen general" con una pasión que ayudará a las personas a sentir eso que presuntamente deben deben hacer. También es importante señalar que los enunciados de la misión reflejan los valores y las aspiraciones de las empresas y que pretenden cautivar tanto el corazón como la mente de cada empleado.

1.2.2. Misión de la empresa

Es importante aclarar que, antes de establecer una visión, es necesario que se defina una clara misión. Al igual que la visión, el redactar la misión, es labor de un equipo de trabajo, más que la actividad de una sola persona, pues es importante asegurar que se involucren todos dentro de la organización con base en la información y con la perspectiva suficiente y complementaria, además de que es una buena forma de que se obtenga mayor participación y compromiso hacia su cumplimiento.

La visión y misión es muy importante en toda organización u empresa, ya que direcciona a donde la empresa quiere llegar o lograr, es bueno que los colaboradores conozcan su visión y misión de la empresa a la cual perteneces y que sepan a dónde quiere llegar la organización. Existen muchas preguntas que nos hacemos para designar nuestra visión y misión, según Below y Morrisey (1987:65).

1.2.3. Objetivos de la empresa

Razón de ser de la organización, a dónde queremos llegar, que queremos lograr a largo plazo, que queremos lograr para alcanzar los objetivos tácticos y operativos y establecen lo qué se debe realizar a partir de una situación futura y proponen los recursos y medios con los que se cuenta para lograrlo.

1.3. Motivación Laboral

1.3.1. Elementos de la motivación

– Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad.

– Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad.

– Elección de una estrategia de acción condicionada por la valoración de diversas opciones que actuará orientando y limitado la conducta tendiente a procurar el incentivo requerido para su satisfacción.

Un organismo está motivado cuando se caracteriza por un estado de tendencia; cuando una dirección de una conducta hacia una meta determinada ha sido seleccionada de preferencia entre todas las otras metas posibles. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo.

1.3.2. ¿Por qué y para qué motivar?

– Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna de confianza. Ello le convierte en un modelo atractivo.

– Aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al cambio. Suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol, contribuyendo a aumentar la autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e indefensión.

– Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes. Cambia el clima total de la organización, ayuda al cambio de la cultura organizacional y tiene un valor de ejemplaridad.

1.3.3. Importancia de la motivación laboral

La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa en mantener a los empleados con un alto estímulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que la presencia de los empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficioso, tanto para la organización que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral.

Es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y así mismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que la capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la población de las empresas grandes. Otra técnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e industrial es el mejoramiento del área de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y una mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensión del individúo, según Galindo (2010:35).

1.3.4. Diez motivaciones del trabajador

Según Segura (2009:16):

– Poder desarrollarse profesionalmente (66%).

– Aprender más sobre la profesión que desempeña (54%).

– Asumir responsabilidades (53%).

– Trabajar en un buen ambiente (49%).

– Desempeñar un trabajo interesante (40%).

– Tener buena relación con los compañeros (39%).

– Poder conciliar vida laboral y personal (39%).

– Poder aportar sugerencias, propuestas, soluciones (38%).

– Conseguir un reconocimiento por el trabajo realizado (37%).

– Conocer bien las funciones del puesto que ocupa (36%).

1.3.5. Ocho maneras de motivación laboral

Para Camacaro (2012:50). Cada día es más necesario tener una plantilla competitiva y motivada, pero también es más complicado debido a la crisis que azota a todos los países, y que tiene a todo el mundo desmoralizado, todavía más si hablamos los que trabajamos en España. Dada la complicada situación que se vive en este país, es bueno que los trabajadores lleguen al trabajo y estén motivados, contentos, alegres y con ganas de trabajar.

• a) La adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la contratación, tenemos que ver si esa persona además de estar preparada para el puesto para el que le contratamos, también le gusta y se va a sentir cómodo con él. Un trabajador que no está capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar, ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrés si son inferiores.

• b) Integración y acogida de nuevos empleados. Es muy importante que todos los empleados se sientan parte de la empresa, del equipo, pero más importante aún que se sientan así los recién llegados. La integración del personal en el equipo es primordial para que la comunicación fluya y el buen ambiente se contagie de unos a otros, generando optimismo y ganas de trabajar, sabiendo que todos forman parte de un equipo, que no hay nadie en el banquillo.

• c) Marcarnos metas y objetivos. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual que las empresas se ponen un objetivo de facturación cada año, y que intentan cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien común.

• d) Buena valoración salarial o económica. Puede parecer un tópico, y aunque hoy en día el dinero ya no es lo primordial, todavía es la forma más directa de valorar a un trabajador. Hay que evitar crear agravios comparativos entre trabajadores del mismo puesto, y valorarlos por lo que aportan. Quizá una parte en variable también hará que los empleados se impliquen más, dado que quien más aporta, más se beneficia, y con ello la más beneficiada al final es la empresa.

• e) Incentivos y premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera sonar como un juego infantil, nos hace ilusión tener beneficios o premios por el trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, días libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y cada trabajador tiene diferentes necesidades.

• f) Mejora de las condiciones de trabajo. No es motivador no tener las herramientas adecuadas para trabajar. Por ejemplo que un contable tenga que utilizar papel, lápiz y calculadora para llevar la contabilidad en lugar de un software apropiado, o que un delineante tenga que hacer los planos a mano con tinta china, y competir con programas avanzados que utiliza la competencia. Además de las herramientas directas, podemos hablar de las indirectas, como tener una cafetera y un pequeño office con Microondas por si alguien quiere comer, o una zona de descanso cuando la gente trabaja en tareas de mucha concentración, etc. Una oficina bien acondicionada y unas buenas herramientas de trabajo lo hacen todo mucho más sencillo.

• g) Formación y desarrollo profesional. Todos los trabajadores suelen tener como objetivo ascender y mejorar su posición en la empresa, tanto por profesionalidad como por el aumento salarial. Ver que tienen formación, que les ayuda a hacer las cosas mejor, más eficientemente, y con más calidad, les motiva. Y al hacerlo, comprenden que también pueden ascender si llegan a un nivel de conocimiento y práctica adecuado.

• h) Evaluación del rendimiento. Aquí entramos en un terreno más complejo. En la mayoría de casos, ni el propio trabajador es consciente de si trabaja realmente bien. Se puede tener la sensación de que se es productivo, pero que la realidad sea diferente. Para saberlo hay diferentes técnicas, ya sea por objetivos cumplidos, por ventas, o por medición de productividad en función de tareas realizadas en un periodo de tiempo. También existen programas como Workmeter que generan esa información para el trabajador, para que él mismo sea consciente de su productividad y pueda mejorarla.

En resumen, hay muchas herramientas que nos permiten mejorar la motivación del trabajador, muchos puntos a tener en cuenta y que dependen de la empresa. Pero al final todo se resume en una frase: felicidad en el trabajo.

1.3.6. Objetivos de motivación laboral

El objetivo principal de este estudio es dar a conocer a las empresas y a sus directivos cuáles son los agentes motivadores que más valoran los trabajadores. Según Fernández (2009:28), numerosos directivos muestran una lamentable carencia en este terreno: No saben cómo motivar a sus colaboradores. Incluso algunos son verdaderos expertos en desmotivarlos. Sin embargo, la mejor noticia es que los comportamientos negativos pueden modificarse, y los positivos potenciarse. Esperamos que este estudio sirva ayudar a todos ellos a que su plantilla día a día esté más motivada.

1.4. Tipos de motivación laboral

1.4.1. Motivación extrínseca: Aquella en la que intervienen factores que no dependen del individuo. Los empleados están motivados como consecuencia del beneficio que les aportará el desempeño de una determinada tarea o bien por eludir una pérdida. Esta motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores mediante incentivos económicos u otras ventajas profesionales.

1.4.2. Motivación intrínseca: Para Pastrona (2013:29), nace del propio trabajador. Está relacionada con su satisfacción personal por realizar sus funciones, más allá del beneficio material que pueda conseguir. Responde a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo. Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta. En este tipo de motivación influyen otros factores como actuar con las herramientas adecuadas y un buen entorno de trabajo. Como siempre mantener un buen clima laboral debe ser prioritario en la gestión de recursos humanos de cualquier organización.

– Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar, por ejemplo la cantidad de esfuerzo que invirtieron y no una "habilidad o capacidad determinada".

– Creen que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar, es decir, si creen que los resultados no son determinados por el azar.

– Están motivados hacia un conocimiento magistral en vez de un aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.

1.4.3. Motivación trascendente: Es una motivación para los demás, por lo que aquí encajan todos aquellos trabajos que se realizan por propia voluntad. En el ámbito laboral, cada vez es más común que las empresas colaboren o realicen actividades solidarias.

Estos tres tipos de motivación no son excluyentes, sino que se interrelacionan. Una buena combinación de ellas, dependerá de cómo gestiones sus recursos humanos una empresa y de los intereses de los propios empleados, según Ramírez (2012:15).

1.4.4. Motivación positiva: Es un proceso mediante el cual el individuo inicia, sostiene y direcciona su conducta hacia la obtención de una recompensa, sea externa (un premio) o interna (la gratificación derivada de la ejecución de una tarea). Este resultado positivo estimula la repetición de la conducta que lo produjo. Sus consecuencias actúan como reforzadores de tal comportamiento.

1.4.5. Motivación negativa: Es el proceso de activación, mantenimiento y orientación de la conducta individual, con la expectativa de evitar una consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (un castigo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustración). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo generó. Sin embargo, las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la utilización de la motivación negativa (la amenaza, el miedo) y, por lo general, proponen el castigo como último recurso para enfrentar conductas no deseadas.

1.4.6. Motivación micro motivación: Para Cruz (2005:35), es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de incentivos materiales, sociales y psicológicos, para generar en los trabajadores conductas que le permitan satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas organizacionales. Es un intento particular para incrementar los niveles de esfuerzo esperado en el trabajo y, con ellos, los niveles de satisfacción y desempeño individual. El enriquecimiento de los puestos, los planes de incentivos salariales y las políticas de ascenso forman parte de esos intentos.

1.4.7. Motivación macro motivación: Es un proceso, por lo general no planeado, mediante el cual la sociedad transmite ciertos mensajes que el individuo internaliza y que le permiten formarse una idea sobre sí mismo y sobre el trabajo, ideas que influencian seriamente los niveles de motivación individual.

Cuando la macro motivación está alineada con el micro motivación se potencian las iniciativas motivadoras de las organizaciones. Cuando el conjunto de valores de la sociedad tienen una dirección distinta a la del micro motivación, los esfuerzos tienden a anularse. Una sociedad, por ejemplo, que privilegia el ocio y que considera el trabajo como un castigo, obstaculiza los esfuerzos que cualquier organización realice para elevar los niveles de motivación de sus integrantes, según Fernández (2008:25).

1.5. Teorías de motivación

Para Camacaro (2012:50):

1.5.1. Teoría X

Presenta los siguientes supuestos:

• a) Los individuos comunes y corrientes son prejuiciosos e indolentes; no les gusta trabajar.

• b) No desean asumir responsabilidades; la mayoría prefiere ser orientada por otros individuos.

• c) Tienen poca capacidad creativa para resolver los problemas de las organizaciones.

• d) La mayoría de las personas necesita estar controlada y ser obligada a perseguir los objetivos de la organización.

1.5.2. Teoría Y

Presenta los siguientes supuestos:

• a) A los individuos comunes y corrientes les gusta trabajar, siempre y cuando las condiciones sean favorables.

• b) Tratan de asumir responsabilidades para alcanzar los objetivos de la organización.

• c) Tienen un buen nivel de capacidad creativa para resolver los problemas organizacionales.

• d) Pueden estar orientados hacia la creatividad en el trabajo, siempre y cuando tengan los estímulos adecuados.

1.5.3. ¿Por qué trabajan los hombres?

Las complejas motivaciones que mueven a los hombres a trabajar no pueden explicarse en forma simplista, diciendo que trabajan por dinero o por satisfacer las necesidades de crear. Se trabaja por dinero, por la necesidad de actividad, por la necesidad de tener interacción social, para lograr estatus social, y por sentir que son eficientes y pueden enorgullecer del trabajo.

Las satisfacciones proporcionadas por el trabajo, contribuyen al bienestar general del individuo y a su sentimiento de valor personal. El hombre tiene muchas necesidades fisiológicas, psicológicas y otras propias de la cultura. El trabajo proporciona una manera de satisfacer tales necesidades y de adquirir un sentido de importancia ante sus propios ojos y ante los ojos de los demás.

CAPÍTULO II

Aprendizaje de la motivación

2.1. Diferencia entre motivación y satisfacción

La satisfacción está referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Se puede decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

2.1.1. Ventajas y desventajas de la motivación en un ambiente de trabajo

Para Fernández (2008:25):

– El proceso administrativo puede tener un efecto motivador sobre los empleados si se aplica con eficacia en las organizaciones.

– Motivación, indica lo que mueve a hacer algo, en razón de, dar lugar a, ser causa de, finalidad, causa, razón, fundamento, móvil, asunto, tema, por qué.

– Motivar significa: dar motivo para una cosa, impulsar a actuar, originar, causar, incentivar, explicar.

En un ambiente de trabajo, el término motivación ha llegado a tener las tres siguientes conceptualizaciones:

• a) Atender las necesidades de las personas que integran la empresa para que produzcan más.

• b) Inyectar una carga emotiva a las personas que integran la empresa para que generen y mantengan un sobreesfuerzo y produzcan más.

• c) Aplicar diversas herramientas administrativas, especialmente del proceso de dirección, como el liderazgo, la comunicación, la remuneración la delegación, el apoyo y la capacitación, para que las personas produzcan más y mejor.

2.1.2. La satisfacción en el trabajo

Para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral para lograr ésta. Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales de la organización en el personal.

Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo. La eliminación de las fuentes de insatisfacción conlleva en cierta medida a un mejor rendimiento del trabajador, reflejado en una actitud positiva frente a la organización. Existiendo insatisfacción en el trabajo, se está en presencia de un quiebre en las relaciones síndico – patronales.

Diversos autores han presentado teorías sobre la satisfacción en el trabajo, las cuales se pueden agrupar en tres grandes enfoques sobre satisfacción en el trabajo. Un primer enfoque, basado en el modelo de las expectativas, plantea que la satisfacción en el trabajo está en función de las discrepancias percibidas por el individuo entre lo que él cree debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene como producto o gratificación. Un segundo enfoque teórico, plantea que la satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido.

Por último, la teoría de los dos factores plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo, extrínsecos al trabajo mismo, denominados "de higiene o mantención", entre los que podrán enumerarse: el tipo de supervisión, las remuneraciones, las relaciones humanas y las condiciones físicas de trabajo y un segundo grupo, intrínsecos al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen: Posibilidades de logro personal, promoción, reconocimiento y trabajo interesante, según Fernández (2009:28).

2.1.3. Dirección motivadora

Para Pastrona (2013:29), en la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. En ellos es esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa para obtener mejores resultados futuros.

Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para consolidarse y ser cada día más competitivas y rentables. Luego, es de rigor que lo fundamental para su correcta dirección sea establecer una excelente política de comunicación, motivación y satisfacción en el desempeño de su trabajo por parte del personal de la organización, con el objetivo de lograr su movilización para conseguir mejorar en continuidad la competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando con eficacia a los cambios que surjan.

2.2. Ciclo motivacional

Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento humano, llevándolo a algún estado de resolución. El punto de partida del ciclo motivacional está dado por el surgimiento de una necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individúo a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha, retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación (transferencia hacia otro objetivo o meta).

En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales como la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo, definición de objetivos, tareas, etc., no desmotivan a los empleados. Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán un compromiso con las organizaciones de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas. Según Weihrich y Koontz (2007:65), estas necesidades son:

2.2.1. Remuneración: El empleado tiene sólo necesidades económicas que cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por parte del interesado/a y la empresa. Por ello conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración del rendimiento y a su vez motivación, según Weihrich y Koontz (2007:65).

2.2.2. Crecimiento personal: Para aquellas personas que aparte de las necesidades económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes de carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación, nuevas experiencias, tareas diferentes, etc.) y por supuesto posibilidades de crecimiento dentro de la empresa, según Cruz (2005:35).

Desarrollo personal, crecimiento personal y otras expresiones similares, como la de autoayuda (utilizada sobre todo en el contexto editorial) son un conjunto muy variado de propuestas de psicología popular, pseudocientíficas o espiritualistas que pretenden conseguir cosas tales como la actualización de las potencialidades humanas (psicológicas y espirituales) que la persona puede hacer más allá de su desarrollo natural en función de la edad.

Este tipo de planteamientos pretenden que con el trabajo de crecimiento personal la persona aprenda, a través de la conciencia de sí mismo, a aprovechar sus posibilidades de pensar, sentir y actuar para cosas tales como:

• Usar el pensamiento libre o autónomo.

• Dominar una libertad responsable, siendo líder de sí mismo.

• Tener salud emocional.

• Lograr el éxito en sus emprendimientos.

Sus partidarios pretenden que es un trabajo distinto, pero de alguna manera coincidente o complementaria al que puede hacerse con la psicoterapia. Argumentan cosas tales como que la psicoterapia trata de ordenar algo que está desordenado, es decir, es el paso de la desorganización a la organización, del caos al equilibrio, mientras que el crecimiento personal trata de llegar a la plenitud, es decir, una vez que ya se tiene la organización y el equilibrio, desarrollar la propia capacidad para el gozo, la vitalidad y la creatividad. Sus objetivos pretenden ser:

• Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes y defectos.

• Evaluar qué quiere conservarse, mejorase o cambiarse, y ubicar las herramientas para hacerlo.

• Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como trabajador y como líder.

• Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una unidad coherente o guardar relación con la actitud personal, según Muñiz (2004:50).

2.2.3. Vínculo con la compañía: Además nos podemos encontrar con otro grupo de personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos trascendentes, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la definición del futuro de la empresa, etc. Debemos facilitarles autonomía (empowerment) en la toma de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios. Si este colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los miembros con mayor potencial de la empresa, según Cruz (2005:35).

2.2.4. Teorías de la motivación

Para Muñiz (2004:50), la investigación sobre la motivación se centra básicamente en descubrir los porqués de la conducta humana. Antes de que la psicología apareciera como ciencia, los filósofos y teólogos ya elaboraban teorías acerca de los motivos que llevaban a una persona a comportarse en una situación determinada de una manera y no de otra. Podemos clasificar a estas teorías de la siguiente manera:

2.2.4.1. Teoría de contenido

Agrupa aquellas teorías que consideran todo aquello que puede motivar a las personas.

– Jerarquía de las necesidades de Maslow.

– Teoría bifactorial de Herzberg.

– Teoría de la existencia, relación y progreso de Alferfer.

– Teoría de las tres necesidades de McClelland.

2.2.4.2. Teorías de procesos

Agrupa aquellas teorías que consideran la forma (proceso) en que la persona llega a motivarse.

– Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lwler.

– Teoría de la equidad de Adams.

– Teoría de la modificación de la conducta de Skinner.

2.2.4.3. Teoría de Maslow

Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades.

Maslow indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias.

Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de transcendencia en el vértice de la pirámide.

2.2.4.4. Teoría de los factores de Herzberg

Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa:

• a) Factores motivadores: Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo:

– La realización de un trabajo interesante.

– El logro.

– La responsabilidad.

– El reconocimiento.

– La promoción., etc.

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción.

• b) Factores de higiene. Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo:

– Las condiciones de trabajo.

– El sueldo.

– Las relaciones humanas.

– La política de la empresa, etc.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

2.3. Concepto de la rotación del personal

2.3.1. Ventajas: Según Pastrona (2013:29):

La rotación del personal comprende una gran variedad de ventajas, pero también sostiene sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda rotación de personal requiere el tener que sumir ajustes.

• Permite que cada Personal que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado hasta entonces.

• Permite que en cada equipo de trabajo pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente.- Permite que cada persona nueva aporte novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

• Permite que los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueda no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.

• Permite que cada persona que tiene que desarrollar a alguien que es novato en su área pueda descubrir en sí mismo, el Líder que lleva dentro.

• Permite que cada Líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.

• Permite que las personas no se apoderen del cargo, o, hablando irónicamente, "Que cada cargo no se apodere de las personas".

• Permite que todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.

2.3.2. Desventajas

• Hay personas que no se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.

• Hay personas que no se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.

• Hay personas que no disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos.

• Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.

• Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

• Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderar un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.

• Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.

• Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio.

• Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.

• Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente. Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.

CAPÍTULO III

La motivación y el ambiente laboral

3.1. La motivación en la gestión empresarial

Según Galindo (2010:35), para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la motivación, el administrador puede operar estos elementos a fin de que su organización funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto se controlen las otras variables de la producción. los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso permanente de los miembros de la organización. La motivación es una característica de la psicología humana que contribuye al grado de compromiso de la persona.

Todos los administradores enfrentan un reto enorme: motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficiencia, calidad e innovación.