Diagnostico inicial para la implantación del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano (página 2)

Para conocer el nivel de participación del personal directivo y los trabajadores en la gestión de la empresa y evaluar la calidad de vida se utilizaron como técnicas la encuesta a directivos y trabajadores, la observación directa y el análisis documental. Esto permitió determinar cuál es la situación real, poniendo de manifiesto las insuficiencias y expectativas de los trabajadores.

Del análisis de los resultados de la encuesta a Directivos, Jefes de Brigadas y Especialistas sobre la participación del personal y que se muestra en los anexos 8 y 9 se obtiene que los principales problemas existentes son los siguientes:

• El 30% de los encuestados consideran que en ocasiones la participación de los trabajadores no es algo real en la empresa y el 70% que si.

• El 6% de los directivos, Jefes de Brigadas y Especialistas consideran que en ocasiones la participación no vincula a los trabajadores al logro de los objetivos y el 94% que sí los vincula.

• El 18 % de los encuestados manifiesta que los trabajadores en ocasiones no aceptan los aumentos de responsabilidad en cuanto a la organización y control de su trabajo y el 82% que si lo aceptan.

• El 18% de los directivos opina que en ocasiones los trabajadores no disponen de la información suficiente dentro de su nivel jerárquico y el 82% opina que si disponen de la información.

• El 94% de los encuestados valora que si existen vías de canalización adecuadas de sus demandas y el 6% que en ocasiones no existen las vías.

• El 35% de los dirigentes considera que las demandas y sugerencias de los trabajadores en ocasiones no son atendidas y el 65% que si.

• El 82% de los encuestados opina que si existe la Dirección de objetivos, el 6% que no y el 12% que en ocasiones.

• En el 100% considera que si se realizan reuniones para solución de problemas.

• El 82% considera que se realizan reuniones para fijar políticas y el 12% que en ocasiones se realizan estas reuniones.

• El 53% refiere que si se utiliza el sistema de información por encuestas y el 47% que en ocasiones se utiliza.

• El 41% refiere que si se realizan los círculos de calidad, el 29.5% que no y el 29.5% que en ocasiones se realiza.

• El 6% plantea que si existe el buzón de sugerencias, el 88% que no existe y el 6% que en ocasiones se ha utilizado.

• El 12% opina que se utilizan otros métodos de participación como los matutinos, asambleas de afiliados y activos de productividad.

• El 29% considera que los sistemas de participación son formales y de forma esporádica.

• El 24% de los encuestados plantea que en ocasiones los canales de comunicación no son suficientemente fluidos.

• El 30% opina que en ocasiones la creatividad y la imaginación son frecuentes en el trabajo.

• El 18% opina que en ocasiones los resultados de participación de los trabajadores han sido efectivos.

• El 6% considera que la falta de participación de los trabajadores se debe a la falta de interés de la administración, el 18% a la falta de interés de los trabajadores el 12% por falta de vías de comunicación y el 12% por deficiente flujo de canalización.

• El 7% considera que sus aportes no mejoran su posición en la organización y el 23 que en ocasiones lo mejoran.

Del análisis de los resultados de la encuesta a trabajadores sobre la participación del personal y que se muestra en el anexo 10 se obtiene que los principales problemas existentes son los siguientes:

• El 14% de los encuestados consideran que la participación de los trabajadores no es algo real en la empresa y el 29% que en ocasiones.

• El 17% de los trabajadores consideran que en ocasiones la participación no vincula a los trabajadores al logro de los objetivos y el 3% que no los vincula.

• El 16% de los trabajadores encuestados manifiesta que en ocasiones no aceptan los aumentos de responsabilidad en cuanto a la organización y control de su trabajo y el 2% que no lo aceptan.

• El 21% de los trabajadores plantean que en ocasiones no disponen de la información suficiente dentro de su nivel jerárquico y el 19% opina que no disponen de la información.

• El 10% de los encuestados valora que no existen vías de canalización adecuadas de sus demandas y el 10% que en ocasiones no existen las vías.

• El 31% considera que las demandas y sugerencias de los trabajadores en ocasiones no son atendidas y el 8% que no son atendidas.

• El 12% de los encuestados opina que no existe la Dirección de objetivos y el 4% que en ocasiones existe.

• En el 6% considera que no se realizan reuniones para solución de problemas y el 8% que en ocasiones se realizan.

• El 8% considera que no se realizan reuniones para fijar políticas y el 8% que en ocasiones se realizan estas reuniones.

• El 5% refiere que no se utiliza el sistema de información por encuestas y el 20% que en ocasiones se utiliza.

• El 30% refiere que no se realizan los círculos de calidad y el 15% que en ocasiones se realiza.

• El 78% plantea que no existe el buzón de sugerencias y el 6% que en ocasiones se ha utilizado.

• El 26% opina que no se utilizan otros métodos de participación y el 6% que en ocasiones se utilizan métodos como los matutinos, asambleas de afiliados y activos de productividad.

• El 66% considera que los sistemas de participación son formales y de forma esporádica.

• El 10% de los encuestados plantea que los canales de comunicación no son suficientemente fluidos.

• El 6% opina que la creatividad y la imaginación no son frecuentes en el trabajo y el 20% que en ocasiones.

• El 4% opina que los resultados de participación de los trabajadores no han sido efectivos y el 21% que en ocasiones.

• El 24% considera que la falta de participación de los trabajadores se debe a la falta de interés de la administración, el 31% a la falta de interés de los trabajadores el 27% por falta de vías de comunicación y el 26% por deficiente flujo de canalización.

• El 12% considera que sus aportes no mejoran su posición en la organización y el 13 que en ocasiones lo mejoran.

Si se realiza una comparación gráfica de los resultados entre la encuesta realizada a Directivos, Jefes de Brigadas y Especialistas y la aplicada a los trabajadores se puede observar que existe coincidencia en la mayoría de los criterios de los encuestados. (Ver anexo 11)

Del análisis de los resultados de la encuesta a Directivos, Jefes de Brigadas y Especialistas sobre la calidad de vida laboral de los trabajadores y que se muestra en los anexos 12 y 13 se obtiene que los principales problemas existentes son los siguientes:

• El 23% de los directivos considera que el salario es muy malo, el 29% que es malo y el 18% que es regular, solo el 30% considera que es bueno.

• El 6% de los encuestados opina que su relación con los demás compañeros es regular y el 94% que es buena.

• El 6% de los directivos plantea que la satisfacción proveniente del trabajo es mala, el 18% que es regular y el 76% que es buena.

• El 18% considera que las condiciones de trabajo son malas, el 35% que son regulares y el 47% que son buenas.

• El 30% de los encuestados opina que la ubicación del lugar de trabajo es mala, el 18% que es regular y el 52% que es buena.

• El 88% considera que el trabajo le permite tener buenos contactos sociales.

• El 88% de los encuestados considera que el trabajo es interesante.

• El 94% de los directivos considera tener una gran responsabilidad bajo su mando y el 6% que de forma regular posee responsabilidad bajo su mando.

• El 6% de los directivos considera que no ha tenido oportunidades para su entrenamiento y desarrollo, el 18% que regularmente lo ha tenido y el 76% que si ha tenido oportunidades para su entrenamiento y desarrollo.

• El 94% plantea tener seguridad de empleo.

• El 18% considera no tener perspectivas para ser promovido.

• El 18% considera que regularmente se le tienen en cuenta cuando toman decisiones y el 82% que si los tienen en cuenta.

• El 47% opina que no existe flexibilidad en el horario, el 12% que regularmente existe flexibilidad y el 41% que existe flexibilidad.

• El 6% refiere que la calidad de la dirección es mala, el 12% que es regular y el 82% que es buena.

• El 12% de los directivos encuestados opina que no tiene influencia, ni poder, el 18% que regularmente lo tiene y el 70% que si tiene influencia y poder.

• El 76% considera que la imagen de la empresa es muy buena y el 24% que es buena.

• El 24% opina que la estabilidad financiera de la empresa es mala, el 23% que es regular y el 53% que existe estabilidad financiera.

• El 6% considera que no son reconocidos por los demás, el 23% que regularmente son reconocidos y 71% que son reconocidos.

• El 30% opina que la calidad del equipamiento con que cuenta para hacer su trabajo es mala, el 29% que la calidad es regular y el 41% que es buena.

• El 6% plantea que regularmente varia el trabajo a realizar y el 94% que siempre varia.

• El 12% considera que regularmente existe la comunicación para mantenerse informado y el 88% que las comunicaciones para mantenerse informado son buenas.

• El 12% considera que la comida del comedor obrero es mala, el 18% que es regular y 70% que es buena.

• El 6% de los encuestados plantea que sus relaciones con el jefe inmediato superior son regulares y el 94% que son buenas.

De la encuesta aplicada a trabajadores sobre la calidad de vida laboral y que se muestra en el anexo 14 se obtienen los resultados siguientes:

• El 49% de los trabajadores considera que el salario es muy malo, el 19% que es malo, el 18% que es regular y el 13% restante considera que es bueno.

• El 6% de los encuestados opina que su relación con los demás compañeros es mala, el 2% que es regular y el 92% que es buena.

• El 21% de los trabajadores plantea que la satisfacción proveniente del trabajo es mala, el 24% que es regular y el 55% que es buena.

• El 27% considera que las condiciones de trabajo son muy malas, el 13% que es mala, el 30% que son regulares y el 30% que son buenas.

• El 21% de los encuestados opina que la ubicación del lugar de trabajo es mala, el 18% que es regular y el 61% que es buena.

• El 28% considera que el trabajo no le permite tener buenos contactos sociales.

• El 27% de los encuestados considera que el trabajo no es interesante.

• El 9% de los trabajadores considera que su puesto no posee gran responsabilidad, el 13% que en menor medida su puesto posee responsabilidad y el 78% considera que en su puesto tiene gran responsabilidad.

• El 31% de los trabajadores considera que no ha tenido oportunidades para su entrenamiento y desarrollo, el 29% que regularmente lo ha tenido y el 40% que si ha tenido oportunidades para su entrenamiento y desarrollo.

• El 21% considera no tener seguridad de empleo, el 14% tiene dudas en cuanto a la seguridad de empleo, solo el 64% considera tener un empleo seguro.

• El 55% de los trabajadores no tiene perspectivas para ser promovido, el 14% considera que puede ser promovido y el 24% tiene perspectivas.

• El 41% de los trabajadores considera que no los consultan cuando se toman decisiones, el 14% que regularmente se le tienen en cuenta cuando toman decisiones y el 44% que si los tienen en cuenta.

• El 41% opina que no existe flexibilidad en el horario, el 20% que regularmente existe flexibilidad y el 39% que existe flexibilidad.

• El 16% refiere que la calidad de la dirección es muy mala, el 5% que es mala, el 14% que es regular y el 65% que es buena.

• El 41% de los encuestados opina que no tiene influencia, ni poder, el 24% que regularmente lo tiene y el 34% que si tiene influencia y poder.

• El 7% considera que la imagen de la empresa es mala, el 10% que es regular, el 219% que es buena y el 65% que es buena.

• El 12% opina que la estabilidad financiera de la empresa es mala, el 31% que es regular y el 57% que existe estabilidad financiera.

• El 29% considera que no son reconocidos por los demás, el 14% que regularmente son reconocidos y 57% que son reconocidos.

• El 46% opina que la calidad del equipamiento con que cuenta para hacer su trabajo es mala, el 16% que la calidad es regular y el 38% que es buena.

• El 12% plantea que su trabajo no varia, el 24% regularmente varia el trabajo a realizar y el 64% que siempre varia.

• El 20% considera que la comunicación es mala, el 22% que regularmente existe la comunicación para mantenerse informado y el 58% que las comunicaciones para mantenerse informado son buenas.

• El 16% considera que la comida del comedor obrero es mala, el 25% que es regular y 59% que es buena.

• El 6% de los encuestados plantea que sus relaciones con el jefe inmediato superior son malas, el 5% que son regulares y el 88% que son buenas.

Nivel de cumplimiento de los requisitos de la NC 3001.

La ventaja competitiva básica de la empresa se lograra comenzando por la preparación y gestión de los recursos humanos, a partir de la integración de los sistemas de recursos humanos logrando una armonía entre los mismos, garantizando que las salidas de cada uno de ellos constituyan entradas fundamentales para los restantes.

Documentación necesaria para implantar el SGICH:

• a) Política de Gestión de Capital Humano y los Objetivos: No está definida la política del Gestión del Capital Humano y si cuenta con los objetivos.

• b) Manual de Gestión de Capital Humano: No existe.

• c) Existencia de los procedimientos documentados obligatorios y todos los que se requieran para la aplicación del SGICH. No se cuenta en su totalidad con todos los procedimientos documentados obligatorios y los que existen están sujetos a adecuación según norma cubana del grupo NC 3000:2007.

• d) Registros: Los procedimientos documentados obligatorios registros existen varios, será necesario crear otros en dependencia de los nuevos indicadores que se implanten. Existe un procedimiento en el que aparece incluido el control de registros.

Procedimientos Obligatorios

• a) Control de la Documentación: Existe registrado con el código CPG 002, está sujeto a revisión con walkiria y adecuación según NC 3000:2007.

• b) Control de registros: Existe, está incluido en el procedimiento CPG 002.

• c) Las auditorías internas: Existe registrado con el código DPG 007, está sujeto a revisión con Marina y adecuación según NC3000:2007

• d) Control de las no conformidades: Existe como documento registrado en la Dirección Técnica con el código CPG 008 , está sujeto a revisión con Estrella y adecuación según la NC 3000:2007.

• e) Las Acciones Correctivas: Existe, está incluida en el CPG 008.

• f) Las Acciones Preventivas: Existe, está incluido en el CPG 008.

A partir de la implementación y certificación del Sistema Integrado de Calidad NC ISO 9001:2008 y Seguridad y Salud del Trabajo NC 18 001:2005 se encuentran establecidos cuatro procesos de la norma y el manual de Seguridad y Salud del Trabajo, estos son:

• 1. Selección e integración.

• 2. Capacitación y desarrollo.

• 3. Estimulación moral y material.

• 4. Evaluación del desempeño.

• 5. Seguridad y Salud del Trabajo

Faltando el manual de comunicación y el diseño de los procedimientos documentados obligatorios siguientes:

• 1. Competencias laborales.

• 2. Organización del trabajo: Aunque no se cuenta en la organización con un procedimiento que garanticen los estudios de Organización del trabajo, si está conformado el programa para la realización de los mismos, llevándose a cabo aunque no en su totalidad, debido a que la empresa no posee un cronómetro para la revisión de las normas existentes y normar los puestos que no cuentan con estas.

• 3. Autocontrol.

De los procesos que se encuentran implantados se hace un análisis con el fin de determinar los requisitos que faltan por establecer, encontrándose las siguientes deficiencias según los requisitos que establece la norma.

Selección e integración:

• La organización no cuenta con un registro de personal donde se controlen todos los aspirantes interesados en ingresar a la organización para ocupar determinados cargos.

• No se cuenta con un registro de personal para controlar los aspirantes interesados en ingresar a la organización para ocupar determinados cargos y que contemple:

• Recopilación de información acerca del cargo.

• Criterios de selección que se aplican a los aspirantes a ingresar en la organización.

• Métodos, técnicas y herramientas que se utilizan en el proceso de selección.

• Información a los candidatos sobre las características del cargo al que aspiran.

• Recopilación de información sobre los candidatos.

• Comprobación de las aptitudes físicas y psicológicas de los candidatos.

• Información a los candidatos sobre los resultados del proceso.

• Otras indicaciones propias de la organización.

• No se utilizan las competencias laborales en los procesos de selección e integración.

• No se controla la eficacia y efectividad de las técnicas y procedimientos empleados en la selección, para evaluar en que medida contribuyen a cumplir los objetivos y su estrategia.

Capacitación y desarrollo:

• No se identifican las brechas que presentan los trabajadores entre las competencias requeridas para el cargo y las que poseen.

• La empresa no se encuentra certificada por el SGICH, por lo que no se ha logrado la categoría de Aspirante a Entidad en Aprendizaje Permanente, a partir del cumplimiento de los requisitos y regulaciones establecidos por el MTSS.

• En el procedimiento de capacitación y desarrollo está establecido que los jefes identifican las necesidades de capacitación por las competencias definidas para cada puesto en el profesiograma de cargo, lo cual no se realiza por no encontrase definidas las competencias.

Evaluación del desempeño:

• No se realiza la evaluación del desempeño teniendo como base las competencias laborales.

• No se establecen otros indicadores adicionales a los dispuestos en la Res: 21/07.

• No se determinan las causas que limitan el logro de mejores resultados del desempeño, constituyendo esto una entrada principal a los restantes procesos de la GRH (formación, recompensa).

Seguridad y Salud del Trabajo:

• La empresa no cuenta con estudios ergonómicos de ruido, iluminación, ventilación y nocividad, ni con los procedimientos para realizar dichos estudios.

• No se encuentra elaborado el programa de prevención para la solución de averías.

• No se han realizado acciones para trabajar en la aplicación de las NC ISO 14000 de Medio Ambiente, teniendo en cuenta la situación que presenta la planta de Zincado.

• No se han realizado acciones de capacitación con los inspectores sociales sindicales sobre el campo de la ergonomía.

La empresa deberá comenzar a trabajar en el diseño de los demás procedimientos que establece la norma comenzando por la identificación de las competencias laborales de la organización, de los procesos de las actividades principales, así como de los perfiles de los diferentes cargos.

Para la empresa tiene gran importancia definir las competencias laborales, la certificación de las mismas constituye una ventaja para el trabajador al reconocerle competencias adquiridas, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.

En estos momentos la empresa muestra debilidades en el proceso formativo ya que el mismo no está dirigido a desarrollar competencias de base amplia, aplicables en una variada gama de situaciones laborales (competencias clave)

Requisitos vinculados a la Administración de Capital Humano.

La estructura organizativa de la Dirección de Capital Humanos, cumple los principios de máximo control y mínimos niveles. (Ver Anexo 15). La empresa cuenta con un aparato en Dirección de Recursos Humanos capaz de solucionar los problemas por el conocimiento y nivel cultural que poseen sus integrantes, siendo la antigüedad promedio de 6 años y la edad promedio de 37 años.

Cuenta con:

• 2 Trabajadores graduados de Nivel Superior.

• 2 Trabajadores graduados de Técnicos Medio en Contabilidad y 1 Técnico Medio en PHT.

• 1 Trabajador Nivel Medio Superior (6to año Ing. Industrial)

Existe el potencial de cambio en todos los trabajadores para transformar la situación y alcanzar un SGICH en la empresa con vista a ser eficientes y eficaces en su aporte al logro de los objetivos fundamentalmente por la integralidad y sentido de pertenencia del personal, la capacidad y perspectivas de desarrollo de los directivos de la empresa y el alto por ciento del personal en edad de máximo aprovechamiento, asimilación y capacidad.

Tabla: 2.1 Datos detallados de la Dirección de Recursos Humanos.

El dirigente, especialista y técnicos que atienden directamente el SGICH, no poseen todas las competencias requeridas para el ejercicio de las funciones mediante los documentos formales que acreditan haberlas adquirido a través de diferentes acciones de capacitación, a partir de la experiencia que poseen logran un buen desarrollo de sus funciones.

Las competencias que más se necesitan desarrollar están vinculadas con: la planificación del trabajo, capital humano, recursos materiales y financieros, la organización del trabajo, negociación y solución de conflictos, comunicación institucional y dirección por objetivos y valores.

Conocen y dominan los aspectos relacionados con la organización referidos al: Objeto social, Misión, Visión y Valores, estrategias y objetivos de la organización, estructura organizativa, funciones y cargos utilizados en las diferentes áreas, proceso productivo o de servicios que se desarrolla, principales indicadores técnicos-económicos que caracterizan la actividad productiva o de servicios , así como su comportamiento.

Conclusiones

Del análisis de los resultados obtenidos por la aplicación de diferentes técnicas e instrumentos, para conocer la situación actual de la gestión estratégica de los recursos humanos en la Empresa de Bujías Neftalí Martínez, puede concluirse que existe un trabajo desarrollado en cuanto a la Gestión de Recursos Humanos en la empresa. No obstante son evidentes las insuficiencias, encontrándose 17 causas fundamentales, entre las que se destacan:

• 1. De los jóvenes menores de 35 existen 12 jóvenes con menos de 12 grado lo que representan el 23.1%

• 2. No se corresponde la fuerza de trabajo indirecta con la productiva, la estructura no responde a la organización de los procesos ni se deriva de un análisis y diseño de puestos de trabajo.

• 3. No se lleva un control periódico que garantice el cálculo confiable del indicador aprovechamiento de la jornada laboral.

• 4. En cuanto a la participación del personal se evidencia que no se ha logrado el mayor vínculo de los trabajadores al logro de los objetivos de la organización y no se aprovechan al máximo todos los métodos de participación.

• 5. No se cuenta con toda la documentación necesaria para implantar el SGICH.

• 6. No está elaborada la resolución que designa un miembro de la alta dirección para dirigir el SGICH y que la da la autoridad necesaria para el cumplimiento de las funciones.

• 7. No está designado y constituido el Comité de Competencias de la Organización.

• 8. No están definidas las competencias esenciales, grupales e individuales de la organización, y faltan por diseñar los Perfiles de Competencia para los puestos de trabajo como base para la selección.

• 9. No están identificados por parte de la alta dirección los trabajadores que tienen un nivel de desempeño superior comparado con las competencias, ni los trabajadores cuyo desempeño es adecuado pero no superior.

• 10. No existe un procedimiento donde se establece como realizar los análisis de los resultados de los estudios de trabajo, así como la forma de incrementar estos resultados.

• 11. No existe un cronograma de acuerdo con las áreas que permita organizar las brechas de capacitación según las competencias requeridas para el cargo y las que poseen los trabajadores para que aparezca este resultado en las evaluaciones del desempeño y chequearlo anualmente.

• 12. No están incluidos los inspectores sociales sindicales en el plan de Capacitación y desarrollo de la organización en lo relacionado a seguridad y salud en el trabajo

• 13. No existe un procedimiento documentado para el autocontrol del SGICH(este forma parte del Sistema de Gestión de Calidad hay que adoptarlo adecuarlo al SGICH según lo establecido en la NC adoptarlo de forma que se unifique.)

• 14. No está elaborado y aprobado el programa anual para el autocontrol al SGICH con la planificación de las reuniones periódicas y control de su funcionamiento.

• 15. No existe evidencia a través de actas de inspecciones y auto inspecciones del SGICH (sólo el informe de las no conformidades)

• 16. No están actualizados todos los reglamentos, procedimientos y el manual del sistema según la NC del SGICH y el DL 281

• 17. Los sistemas de evaluación del desempeño deben precisar los parámetros de comportamiento y desempeño en cada cargo o puesto de trabajo, en correspondencia con los perfiles de competencias o con el profesiograma según sea el caso, de tal manera que le permita al jefe inmediato de cada subordinado realizar la evaluación de la forma más objetiva posible.

Recomendaciones

1. Implementar un plan de acción que de solución a todas las deficiencias detectadas durante el diagnostico.

Plan de Acción

Anexos

Anexo 1. Datos para la Matriz Mckinsey.

Por la posesión y atractivo del mercado, la empresa debe desarrollar la estrategia de invertir para convertirse en una empresa líder.

Anexo 2. Estructura organizativa

Anexo 3. Diagrama general de procesos de la entidad.

Anexo 4. Comparación de los indicadores de ausentismo hasta el mes de octubre 2008-2009.

Anexo 5. Diagrama de Ishikawa. Método de estratificación de causas.

Anexo 6. Diagrama Causa-Efecto.

Anexo 7. Resultados de los Estudios de Organización del Trabajo.

Deficiencias detectadas en los estudio de Organización del Trabajo y los Activos de Productividad:

• La empresa cuenta con un catalogo de normas, se ha presentado problemas en cuanto a la revisión de las mismas ya que no se cuenta con el instrumento (cronometro).

• En cuanto a las condiciones de seguridad y salud el trabajo han existido carencia de luminarias adecuadas para el alumbrado de las máquinas herramientas en los talleres de herramental y tornos automáticos, no se ha realizado un estudio de la nocividad en la planta de Zincado, dificultades con la ventilación en los talleres de herramental, laminado y área de control de la calidad, no se cuenta con los instrumentos necesarios para realizar los estudios de iluminación, ruido y ventilación.

• Dificultades con el aseguramiento de las materias primas y materiales lo que ocasiona paros del proceso productivo por fallo en el suministro de materias primas como son: aislador de porcelana, cabilla hexagonal de acero y la cinta o fleje de acero para elaborar la junta lo que ocasiona la paralización del proceso en esta operación conllevando que al llegar la materia prima para el cumplimiento de los indicadores haya que laborar horas extras, además se ha tenido que emplear trabajadores en otras actividades indirectas a la producción.

• La carencia de herramientas y piezas para el área de mantenimiento y herramental limita que se realice el mantenimiento preventivo a las máquinas herramientas lo cual provoca averías tecnológicas del equipamiento y dificultades en equipos necesarios para garantizar el proceso productivo.

• Derroche de materias primas para confeccionar las cuchillas de los tornos ya que se utilizan aceros especiales de Ø75 cuando en ocasiones pudieran usarse de Ø25, ya que los proveedores que ofertan esta materia prima lo realizan al por mayor.

• La tecnología es obsoleta y existen derrames de aceites y otros lubricantes.

• No se cuenta con metros contadores para medir el gasto de energía eléctrica en cada área productiva de la empresa, impidiendo que se pueda realizar un análisis exhaustivo del gasto real de las máquinas herramientas y talleres de forma independiente.

• Inconformidad de los trabajadores abarcados en el sistema de pago por indicadores directos a la producción.

• La empresa cuenta en los últimos años con un elevado índice de ausentismo, se realizo el estudio de las causas que lo motivan y se realiza el análisis mensual del mismo tanto en las asambleas de afiliados como en el Consejo de Dirección.

• Se diseño y aplico un cuestionario para medir el compromiso organizacional de los trabajadores, el cual fue aplicado a los ausentistas arrojando las siguiente conclusiones:

1. El compromiso que más predomina entre los encuestados es el Calculado Tipo II (Se hace referencia al sujeto que está en la organización por los beneficios que percibe).

2. Existe una marcada intención de no permanecer en el centro por parte de los trabajadores que fueron objeto de estudio.

3. El Compromiso Organizacional está estrechamente vinculado con el índice de ausentismo y por consiguiente con la intención de permanencia.

Anexo 8. Encuesta para valorar la información y la participación de los trabajadores en la organización según su criterio.

Anexos 9. Resultados del procesamiento de las encuestas aplicadas a Directivos, Jefes de Brigadas y Especialistas principales. Total de la muestra: 17.

Posibles respuestas en %

Anexos 10. Resultados del procesamiento de las encuestas aplicadas a Trabajadores. Total de la muestra: 110.

Posibles respuestas en %

Anexo 11. Comparación Gráfica del resultado de la encuesta aplicada a directivos y trabajadores de la empresa sobre el nivel de participación.

Anexo 12. Identifique con un valor entre 1 y 5 (1 malo y 5 muy bueno) que puntuación le daría Ud. a los siguientes aspectos en su empleo actual. Esta encuesta es anónima, por lo que necesitamos su colaboración y sinceridad para desarrollar exitosamente este trabajo. Muchas gracias por anticipado.

1-Su salario. _____________

2-Sus colegas, relaciones con sus compañeros. _____________

3-Satisfacción proveniente del trabajo. _____________

4-Condiciones de trabajo. _____________

5-Ubicación del lugar de trabajo. _____________

6-Contactos sociales. _____________

7-Trabajo interesante. _____________

8-Cantidad de responsabilidad que posee. _____________

9-Oportunidades para el entrenamiento y desarrollo. _____________

10- Seguridad de empleo. _____________

11-Perspectivas para ser promovido. _____________

12-El hecho de ser consultado cuando toman decisiones. _____________

13-Flexibilidad en el horario. _____________

14-La calidad de la dirección. _____________

15-La cantidad de influencia y poder que usted tiene. _____________

16-La imagen de la empresa. _____________

17-La estabilidad financiera de la empresa. _____________

18-El estatus que usted tiene (reconocimiento por los demás) _____________

19-La calidad del equipamiento con que usted cuenta para

su trabajo. _____________

20-La variedad de su trabajo. _____________

21-Las comunicaciones para mantenerse informado. _____________

22-La comida del comedor obrero. _____________

23-Las relaciones con su jefe inmediato superior. _____________