Procedimiento para la Aplicación de la Dirección por Valores en la Empresa

PENSAMIENTO

"Si quieres construir un barco, no empieces por buscar madera, cortar tablas o distribuir el trabajo, sino que primero has de evocar en los hombres el anhelo de mar libre y ancho. "

Antoine de Saint Exupery

Introducción

Este trabajo brinda una breve panorámica sobre el tema de la Dirección por Valores así como la propuesta de un procedimiento para su aplicación en la Empresa moderna.

El objetivo general de este trabajo es el siguiente:

Brindar a las organizaciones modernas un breve estudio sobre la Dirección por Valores.

Objetivos específicos:

• Construir un marco teórico que permita llegar a conclusión o explicación sobre la temática de Dirección por Valores.

• Proponer un procedimiento para la aplicación de la Dirección por Valores en la Empresa.

El trabajo quedo estructurado en la siguiente forma:

• Capítulo 1: Dirección por Valores (aspectos teóricos).

• Capítulo 2: Propuesta de un procedimiento para la aplicación de la Dirección por Valores en la Empresa.

Capitulo 1:

Dirección por Valores (aspectos teóricos)

• Introducción.

La Dirección por Valores (DpV) va más allá de la Dirección por Objetivos (DpO) de los años setenta y la Dirección por Instrucciones (DpI) u "Organización Científica del Trabajo" de principios de siglo pasado para dar respuesta al actual reto de moverse de forma eficiente, ética y emocionalmente desarrollada en un contexto de competitividad creciente, el cual exige altos niveles de rendimiento, confianza, compromiso y creatividad por parte de todas las personas que componen la empresa.

La Dirección por Valores es una nueva propuesta de dirección de empresas de carácter humanista e integrador, que se sustenta en diferentes enfoques y teorías y que, de hecho, está en sus primeras fases de coherencia de aplicación. En todo caso, no se trata ni mucho menos de una "moda de gestión".

1.2 Dirección por Valores.

La Dirección por valores (DpV) es una nueva herramienta de liderazgo estratégico.

La DpV más que una nueva moda de dirigir empresas es una nueva forma de entender y aplicar conocimientos.

La DpV introduce realmente la dimensión de la persona dentro del pensamiento directivo, y no únicamente a nivel de teoría formal, sino de la práctica diaria.

La DpV viene a ser una especie de marco global para rediseñar continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por nuevos proyectos.

Dirigir por valores permite:

• Autodirigirse

• Automotivarse

• Autoliderarse

• Autoresponsabilizarse

1.2.1 ¿Qué son los Valores?

Valor: Es la cualidad o conjunto de cualidades de una persona o cosa en cuya virtud es apreciada. Se habla de valores económicos, estéticos, éticos, intelectuales religiosos, etc. Los valores son cualidades especiales que contiene un acto humano y que lo hace bueno.

Valores son:

• Prioridades,opciones, límites

• Lo que usted hace realmente.

• Lo que usted no hará.

• Lo que usted está dispuesto a tolerar

• Forjadores de la integridad y la responsabilidad

• Forjadores de optimismo y auto-estima

• Lo que define, quien es usted.

Los valores se dividen también en:

1. Valores Finales: son nuestras finalidades u objetivos existenciales.

Valores personales: Aquellos a los que aspira el individuo para sí mismo.

¿Qué es para usted lo más importante en la vida?

Valores ético-sociales: aspiraciones o propósitos que benefician a toda la sociedad.

¿Qué quiere usted para el mundo?

2. Valores instrumentales: modos de conducta necesarios para llegar a conseguir nuestras finalidades.

Valores ético-morales: modos de conducta necesarios para alcanzar nuestros valores finales.

¿Cómo cree que hay que comportarse con quienes lo rodean?

Valores de competencia: cuan competente se puede ser.

¿Qué cree que hay que tener para poder competir en la vida?

¿Cómo se conforman los valores en la empresa?

La formación de valores es un fenómeno complejo que depende de:

• Las creencias y valores de los fundadores.

• Las creencias y valores de la dirección actual.

• Las creencias y valores de los trabajadores

• La formación e influencia de consultores.

• Las normativas legales existentes.

• Los valores sociales de cada momento histórico.

• La tradición cultural de cada sociedad.

• Los resultados de la empresa.

1.2.2 ¿Qué son los Antivalores?

Serán todas las concepciones, comportamientos, formas de actuación o conductas que se consideren como negativas, nocivas, inaceptables; en fin, que no se corresponden con los ideales filosóficos, políticos, humanos, morales, económicos, sociales, de éxito; en el momento contextual en que se elaboran y con la proyección futura esperada o a que se aspira.

Es importante expresar en este punto que a todas esas concepciones o conductas NEGATIVAS, NOCIVAS, INDESEABLES, se les debe denominar como ANTIVALOR, tomando como base la definición del prefijo ANTI, que expresa (según el Diccionario Larousse Ilustrado, sexta edición): OPOSICIÓN O PROTECCIÓN CONTRA.

Además, una denominación de ese tipo, puede impactar, caracterizar y resaltar (con todo propósito) lo malo, lo que no debe aceptarse, contra lo que se debe luchar…  y si se encontrara otra más impactante, pues sería mejor!

1.2.3 Valores compartidos.

Los "Valores Compartidos" son aquellos pocos "valores" que están presentes en los procesos cotidianos y con cuyos enunciados las organizaciones deben comprometer todas sus energías. Forman parte del "Sistema de Valores" de una organización: la Identidad, la Misión y la Visión Global o Propósito, que son reconocidos como "Valores Estratégicos". Los "Valores Compartidos" unidos a los "Valores Estratégicos" son la base para el desarrollo e implantación de los "Valores en la Dirección."

Los Valores Compartidos son enunciados esenciales, profundamente creíbles y están formados por aquellos "valores básicos" que deben guiar e inspirar las conductas cotidianas de todos en la organización. Deben servir como mecanismo de autocontrol y cauce estratégico de los procesos cotidianos que se realizan en cada organización para la puesta en marcha de la Misión y la Visión.

Capitulo 2:

Propuesta de un procedimiento para la aplicación de la Dirección por Valores en la Empresa

2.1 Introducción

En el presente capítulo se desarrolla una propuesta de un procedimiento para la aplicación de la Dirección por Valores en la empresa moderna partiendo de los criterios de fortalecer su misión, visión y cultura organizacional.

2.2 Procedimiento para la aplicación de la Dirección por Valores.

Fig. 2.1 Procedimiento para la aplicación de la Dirección por Valores.

Este procedimiento se sigue con el objetivo de introducir en la organización, de forma gradual y coherente, la inserción de la Dirección por Valores como complemento de la Dirección Estratégica

El procedimiento que se expone en la figura 2.1, organiza metodológicamente los pasos utilizados para la implementación de la Dirección por Valores. A continuación se describen los elementos fundamentales a tener en cuenta en la aplicación de los pasos propuestos en la misma.

• Preparación del trabajo: Esta fase comprende los siguientes pasos:

• Organizar el trabajo.

• Designar a las personas que participaran en el estudio.

• Informar a los trabajadores sobre todo lo concerniente al estudio.

• Informar al consejo de Dirección de la Organización sobre la investigación.

• Tener en cuenta la información recibida directamente de los trabajadores.

• No olvidar el derecho de los trabajadores a participar y ser consultados en el diseño y adopción del estudio.

• Preparar cursos, encuestas, entrevistas, fichas de comprobación, definición de que paquete de programa estadístico se utilizara para el procesamiento y validación de estas herramientas utilizadas.

• Diagnóstico de la situación actual referida a la Dirección por Valores.

Para realizar esta fase se debe tener en cuenta lo siguiente:

• El diagnóstico estratégico de la organización y la Gestión de los Recursos Humanos.

• Evaluar el liderazgo del máximo directivo de la empresa y de su equipo.

• El diagnóstico de forma participativa de los valores estratégicos o finales, los valores instrumentales o compartidos, así como los antivalores.

• Comunicar los valores estratégicos y compartidos a todos los factores internos y externos de la entidad.

• Aplicación de las técnicas de recopilación de información.

• Procesamiento estadístico de encuestas y entrevistas.

Es valido aclarar que en el paso referido al diagnóstico estratégico de la organización se refiere al análisis interno (fortalezas y debilidades) y externo (amenazas y oportunidades), de los escenarios y las área de resultados claves. En el caso de lo referido al diagnóstico de la Gestión de lo Recursos Humanos es identificar el estilo de liderazgo, la motivación, perspectivas e insatisfacciones de los trabajadores, la tecnología de las tareas y las características de la fuerza laboral etc. En el caso de la comunicación esta constituye el eslabón final y también fundamental de este paso, aunque la misma ha estado presente durante todo el proceso. Pues como dijera Edgar Schein: …la eficiencia de toda organización empresarial gira alrededor de la buena comunicación interna, la flexibilidad, la creatividad y el compromiso psicológico genuino de todos sus miembros (Schein, E., 1985).En el marco de la Dirección por Valores, es fundamental que se logre una comunicación abierta, con una finalidad bien definida, vinculada a objetivos y valores previamente definidos.

• Implementación, desarrollo y mejora de la Dirección por Valores.

En esta fase se procede a analizar la información procesada en la fase anterior y llegar a conclusiones sobre cuales son los valores presentes en la Organización objeto de estudio así como una propuesta de objetivos. Los mismos son:

• Convertir los valores compartidos en objetivos de acción. Ordenar objetivos y valores para hacer estos últimos medibles y que tengan salida al comportamiento y los resultados.

• Definir metas de comportamiento que apoyen la manifestación de los valores compartidos.

• Diseñar las políticas de GRH basada en valores. Selección, formación, evaluación del desempeño y reconocimiento.

Con relación a la mejora del procedimiento de gestión de los valores en la organización es preciso dar cumplimiento a los siguientes objetivos:

• Evaluar en qué medida los valores compartidos orientan y regulan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización.

• Ajustar y perfeccionar el sistema.

Sin dudas, la inserción de un diálogo colectivo para la formulación de los valores estratégicos y compartidos que supone la Dirección por Valores es, en sí mismo un cambio cultural. Pero más allá de eso, lo que conjetura realmente mejora continua es el ejercicio de revisar o examinar la diferencia entre los valores adjudicados y compartidos por los trabajadores y las conductas cotidianas pronunciadas a todos los niveles de la organización, desde la máxima dirección hasta el trabajador más simple.

Conclusiones finales

Como resumen de todo lo anteriormente expuesto se pueden destacar las siguientes conclusiones:

• Se realiza un breve análisis bibliográfico sobre la temática de Dirección por Valores lo que permitió el desarrollo de un conocimiento para la realización posterior de una investigación.

• Se propone un procedimiento que establece una serie de pasos para la implementación de la Dirección por Valores.

AUTOR:

Ing. Alexis Beltran Pino.

AÑO 2015.