Aplicación curricular socioformativa en adultos

Resumen

El talento humano es el valor que hace la diferencia en las organizaciones. El desarrollo por competencias en los colaboradores se vuelve un eje clave para la ejecución exitosa de los procesos y estrategias del negocio. Es por ello que cada vez más empresas giran en torno al desarrollo de los colaboradores, buscando estrategias integrales en un proceso de mejora continua que contribuyan a la adquisición no solo de conocimientos, sino también de habilidades y el fortalecimiento de valores éticos, para alcanzar las metas esperadas tanto de las personas como las organizacionales.

Human talent is the value that makes the difference in organizations. The development of skills in employees becomes a key focus for the successful execution of business processes and strategies. That is why more and more businesses revolve around the development of employees, looking for comprehensive strategies in a continuous improvement process that contribute to the acquisition not only of knowledge but also skills and strengthening ethical values??, to achieve the expected goals of both people and the organizational.

PALABRAS CLAVE

• Educación Permanente

• Andragogía

• Gestión curricular por Competencias desde la Socioformación

Introducción

Los cambios en el entorno y la competitividad constante, generan condiciones muy dinámicas en el que las tendencias políticas, económico-ambientales, tecnológicas, sociales y empresariales exigen también cambios en los modos de adquirir conocimiento y por ende en la forma de aprender y aplicar el conocimiento, esto se vuelve crucial, adquirir nuevas formas de hacer las cosas nos brindará las herramientas para abordar cada uno de los problemas a los cuales nos enfrentamos.

La ventaja más sustentable de una empresa proviene de lo que conoce en forma colectiva, de la eficiencia con la que utiliza lo que sabe, y de cuán rápidamente adquiere y usa un conocimiento nuevo (DAVENPORT & RPUSAK, 2001).

De acuerdo a lo anterior podemos deducir la importancia que tiene la adquisición de conocimiento, pero también es clave garantizar su aplicación. Es un reto para las organizaciones lograr transferir el conocimiento, y aún más, lograr que genere un mayor impacto, no solo a nivel laboral y de ejecución, si no a uno de mayor conciencia personal, ética y de impacto social.

Lo anterior nos dirige a plantear una serie de interrogantes para quienes diseñan y desarrollan experiencias de aprendizaje con adultos, específicamente en el entorno empresarial:

¿Cómo lograr en las empresas aplicar y transferir nuevas metodologías de aprendizaje que permitan a los colaboradores desarrollar diversas competencias que les permitan enfrentarse de forma efectiva a los retos laborales y personales de hoy en día de forma creativa, colaborativa, ética y con conciencia social?

¿Cómo facilitar su acceso a conocimientos para que puedan ayudarles a resolver sus problemas?

¿Cómo promover experiencias significativas en los colaboradores?

¿Cómo desarrollar la creatividad en colaboradores?

Para responder a estos desafíos, quienes trabajamos en los temas de formación en las empresas disponemos de diversas alternativas relacionadas con procesos de facilitación de conocimientos, en donde la andragogía, la educación permanente a través del desarrollo de programas curriculares y metodologías por competencias basado en la socioformación, se convierten en herramientas para romper el esquema de aprendizaje unidireccional centrado en los conocimientos para dar paso a un enfoque participativo soportado en intercambio de experiencias, la criticidad y el estímulo a la creatividad para resolver problemas del contexto, fomentar la ética y el impacto social.

Educación Permanente

La educación permanente se suele entender como la educación adquirida una vez superada la etapa formativa inicial, y se relaciona con el aprendizaje a lo largo de la vida.

La educación permanente, a diferencia de la educación formal regida por programas rígidos que deben ser completados en períodos semestrales o trimestrales, se caracteriza por ser en general flexible, al desarrollarse en cursos cortos, talleres, seminarios, grupos focales, parcelas demostrativas, análisis de casos, entre otras estrategias, para llegar de forma dinámica a los participantes.

La educación permanente o continua tiene el potencial para mejorar los niveles de desempeño y es considerada como un factor determinante para aumentar competitividad individual, de unidades de producción así como en las empresas.

En la actualidad la educación permanente representa uno de los medios más efectivos para asegurar la formación continua y actualización de los recursos humanos. Por esto sus objetivos requieren ser definidos con claridad y ser establecidos de acuerdo con las demandas reales del entorno.

Objetivos de los programas de educación permanente o continua:

• Preparar a los actores para la ejecución inmediata de las diversas tareas relacionadas con su entorno organizacional o de producción.

• Fortalecer habilidades positivas para la negociación, toma de decisiones y solución de problemas.

• Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal en escenarios actuales y futuros.

• Lograr la transformación de las actitudes negativas en las personas, aumentar su motivación y receptividad hacia nuevas experiencias de aprendizaje.

• Aumentar los conocimientos, habilidades y actitudes para un mejor desempeño.

• Lograr cambios en su comportamiento, con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales.

En resumen, la educación permanente busca:

• Promover el desarrollo integral del personal y, como consecuencia, el desarrollo de cualquier grupo social u organización.

• Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

• Apoyar la toma de decisiones y la solución de problemas.

Andragogía

"Andragogía es al Adulto, como Pedagogía al Niño" (YTURRALDE, 2012)

La Andragogía es la disciplina que se ocupa de la educación y el aprendizaje del adulto. Estudia la educación de las personas adultas hasta la madurez. Malcolm Shepherd Knowles, Está considerado el padre de la educación para adultos y uno de los mayores defensores de la andragogía.

Etimológicamente la palabra adulto, proviene de la voz latina adultus, que puede interpretarse como "ha crecido" luego de la etapa de la adolescencia.

Su objetivo fundamental es buscar mayor competitividad en la actividad que realiza el adulto, más aun si el proceso de aprendizaje es patrocinado por una organización que espera mejorar su posición y sus competencias, entendiendo por competencias los desempeños integrales por que implican actuar ante los retos formando y poniendo en acción los saberes y recursos de manera articulada con el fin de lograr una determinada meta.

Los criterios empleados para determinar el concepto de adulto son:

• La aceptación de sus responsabilidades.

• El equilibrio de la personalidad.

• El predominio de la razón.

• La evolución psicofísica en las dimensiones morfológicas-corporales, de sus sentimientos y sus pensamientos.

El rol del participante adulto, en el proceso de aprendizaje es diferente. Se proyecta con un mayor alcance que el de ser un receptor pasivo. La participación implica el análisis crítico de las situaciones planteadas, a través del aporte de soluciones efectivas.

La andragogía como un proceso continuo de excelencia conduce a la misión final de proveer un mejor nivel de vida personal y laboral del aprendiente.

Acorde a Malcolm Knowles, se cita a continuación la filosofía, objetivos y principios que abraca la andragogía:

Filosofía

En la andragogía el acto educativo se basa en los principios éticos que dan sentido real y verdadero a la formación de una conducta honesta, responsable y solidaria, con el fin de posibilitar en el hombre el auto-aprendizaje y el auto-proyectarse, mediante el desarrollo de una conciencia plena de sus capacidades. La educación andragógica le permite al participante valorar los grados de libertad y creatividad que se van generando en su conducta y en sus relaciones con los demás, al mismo tiempo que adquiere experiencias que lo harán más espontáneo, menos inhibido y más independiente.

Objetivos

• Enriquecer los conocimientos que poseen los actores para abrir nuevas perspectivas en su vida social profesional y cultural.

• Estimular y ayudar al proceso de autorrealización mediante una adecuada preparación intelectual, profesional y social.

• Promover la integración de los adultos a la sociedad mediante el desarrollo de una conciencia holista que le permita comprender, cooperar y convivir pacíficamente con sus semejantes y con la naturaleza.

• Estimular en los participantes su compromiso con los retos del futuro.

• Desarrollar en el hombre conciencia de ciudadanía para que participe responsablemente en los procesos sociales, económicos y políticos de la comunidad.

Principios

Horizontalidad. Permite a los participantes y al facilitador mantener una interacción en su condición de adultos, en la que aprenden, se respetan mutuamente y valoran la experiencia de cada uno en un proceso educativo de continuo enriquecimiento y realimentación.

Participación. Según Adam (1987), es "la acción de tomar decisiones en conjunto, tomar parte con otros en la ejecución de una tarea determinada". Para el logro de resultados efectivos la participación requiere de: madurez, reflexión, actividad crítica y constructiva, interacción, confrontación de ideas y experiencias, creatividad, comunicación y realimentación constante y permanente.

Principios específicos

1. Necesidad de conocer al adulto

2. Auto-concepto

3. Experiencia previa

4. Disposición para aprender

5. Inclinación al aprendizaje

6. Motivación para aprender

Gestión Curricular por Competencias

La Gestión Curricular por Competencias es un proceso sistémico que implica el proceso formativo de las competencias desde la perspectiva socio formativa implica dejar de centrarse en lo cotidiano y pasar a un desempeño integra ante los problemas del contexto con articulación de los diferentes saberes: Saber ser, Saber convivir, Saber hacer Saber Conocer (TOBON, 2010)

Tobón (2008) explica que "el diseño curricular consiste en construir de forma participativa y con liderazgo el currículum como un macroproyecto formativo autorganizativo que busca formar seres humanos integrales con un claro proyecto ético de vida y espíritu emprendedor global, lo cual se debe de reflejar en poseer las competencias necesarias para la realización personal, el afianzamiento del tejido social y el desempeño profesional-empresarial, considerando el desarrollo sostenible y el cuidado del ambiente ecológico."

Para realizar lo anterior se considera el modelo GesFOC para la gestión curricular (Gestión Sistémica de la Formación desde las Competencias), a través del cual se busca "asegurar la calidad de los programas de formación, cumpliendo con los principios generales de la socioformación y los retos del contexto" (TOBÓN, 2011)

El modelo GesFOC implica la realización de doce procesos académicos, que contemplan momentos de entrada, de intervención, y de salida, mismos que se llevan a cabo a partir de llevar a cabo cuatro acciones fundamentales (CIFE, 2012):

• Direccionamiento: significa el establecimiento de metas y criterios de calidad.

• Planeación: se requiere el detallar las actividades específicas a desarrollar.

• Actuación: es el momento en el momento en el cual se interviene y ejecutan las actividades planeadas para lograr las metas pre-establecidas.

• Evaluación: se valoran el logro de las metas alcanzadas, se plantean y aplican las actividades de mejora para lograr las metas.

Desde el enfoque socioformativo la mediación de la formación está centrada en las competencias a partir de criterios y evidencias. Los criterios son las metas del aprendizaje y las evidencias las pruebas que es necesario que los estudiantes presenten para el desarrollo de las competencias y por ende el logro de metas (TOBÓN, 2012)

En el Cuadro 1. Se muestra la diferencia de los diversos enfoques por competencias así como se marcan las diferencias en los conceptos curriculares.

Cuadro 1.

Fuente: 1) Tobón, 2012a, p. 8. 2) Tobón, et al, 2010, p. 9.

En el Cuadro 2. Se muestra un ejemplo de malla descriptiva tomando los elementos curriculares de la socioformación.

Cuadro 2.

Autor Claudia González Corona

Se requiere de diversas estrategias para potenciar y facilitar la formación de competencias.

Ejemplos de estrategias:

• Cartografía conceptual

• Mapas Mentales

• Estrategia MADFA: Meta cognición- Antes Durante y al Final de la Actividad.

• Visualización Creativa

• Manejo de Roles en el Trabajo Colaborativo.

Conclusión

Acorde a los anteriormente descrito podemos concluir que el diseño curricular basado en competencias con enfoque socioformativo es aplicable a la enseñanza de adultos en la empresa, ya que reúne las características que la Andragogía y el Modelo de Competencias en base a la Socioformación contemplan y adicional esta última nutre la formación del adulto de una forma sólida e integral consolidando el conocimiento.

Los puntos siguientes se consideran claves en el binomio andragogía – socioformación por competencias:

• Para todo diseño curricular basado en competencias es importante considerar las necesidades, principales intereses y experiencia previa del adulto a fin de apoyar su aprendizaje y propiciar la transferencia del mismo en su día a día.

• La socioformación permite complementar y brindar una estructura de forma holística al diseño curricular basado en competencias.

• La socioformación complementa a la andragogía, al brindarle la importancia de tomar al adulto como un ser integral.

• Las estrategias de mediación complementan los mapas de contenidos de aprendizaje ya que garantizan la adquisición y aplicación del conocimiento en el entorno laboral, lo cual es un apoyo para la certificación de las competencias de los colaboradores.

Es por ello que a pesar que no existen evidencias documentadas de la aplicación de este enfoque en la formación en el contexto empresarial, de acuerdo a lo que se ha implementado en mi experiencia lo considero ampliamente factible y con resultados interesantes en los colaboradores.

Invertir en capital humano es uno de los medios más efectivos para fomentar el desarrollo sostenible. Programas de educación, extensión y capacitación garantizan que el conocimiento se convierta en un cimiento sólido para el desarrollo humano así como un diferenciador que apoya las ventajas competitivas de la empresa.

Bibliografía

• Universidad Herdez

• Tobón, Sergio. (2010). Formación integral y competencias. Pensamiento complejo, currículo, didáctica y evaluación. 3ra. Edición. Bogotá: ECOE.

• Tobón, Sergio. (2011). La gestión curricular desde la socioformación. México: Instituto CIFE.

http://issuu.com/cife/docs/e-book_3__gestion_curricular_y_socioformacion

• "Gestión de Proyectos: Marco conceptual" http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/administracin-de-proyectos-marco-conceptual-presentation

• Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura

• González Guzmán, Antonio J. y Garrido González, José L.: "Construir la educación de adultos: una reflexión desde la práctica". Experiencias. Consejería de Educación y Ciencia. Sevilla 1990.

• Vila, Jaume. Teoría de la Andragogía. http://www.youtube.com/watch?v=ErsDgiARP00.

• Yturralde, Ernesto. Andragogía: La Educación en el Adulto. www.yturralde.com/andragogia.htm.

• SMITH, M. K: Malcolm Knowles, informal adult education, self-direction and andragogy en The encyclopedia of informal education.

Autor:

Claudia González Corona

Alumno de CIFE

Departamento de Gestión del Talento, Grupo Herdez

2013