La personalidad como articuladora entre "persona" y "personaje" en la organización laboral: el modelo COTA

1. Resumen
3. La persona y el personaje
4. La personalidad como articuladora funcional y la ecuación dramática
5. La gestión convergente de la organización: el modelo COTA
6. Conducción situacional de los RRHH
7. Conclusiones
8. Notas
9. Referencias

(Personality as an articulation between "person" and "personage" in the work organization: the model COTA)

Resumen

Nuestra hipótesis de referencia afirma que la mayoría de los problemas del manejo de los recursos humanos (RRHH) en las organizaciones son consecuencia de una dificultad de integración creativa y proactiva entre los aspectos propios de la "persona" (1) del trabajador y los del "personaje" (2) que debe desempeñar bajo el perfil del rol en la organización. Este es un punto clave para el desarrollo de una nueva cultura del trabajo en equipo y el crecimiento de una conciencia de desempeño de calidad.

Summary

Our reference hypotesis says that most of the problems of management of humans resources (HHRR) in organizations are the result of a problem of integration between the creative and proactive aspects of the "person" (1) of worker and "personage" (2) that must play under role profile in the organization. This is a key point for the development of a new culture of teamwork and the growth of awareness of quality performance.

Introducción

Con las experiencias de Elton Mayo, (1972) en la Western Electric de 1924 y años posteriores, comienza la sistemática preocupación por el factor motivacional, y con ello el antecedente de lo que mucho más tarde se popularizará en los estudios organizacionales bajo el paradigma del factor humano, esto es las necesidades y motivaciones de la persona singular ubicada en su entorno.

Por su parte, Kurt Lewin (1935) escribe en la década del treinta "Una teoría dinámica de la personalidad"; Sus desarrollos posteriores lo llevarán a pensar que la conducta humana está siempre en función del campo relacional de la persona y su entorno percibido. Lewin introduce el concepto de espacio vital para definir la totalidad de las situaciones que determinan la conducta en un momento dado. Ese "espacio" contiene todos los aspectos que le afectan al sujeto, presentes o no físicamente. Es el "ambiente" o "campo" personal tal como cada uno lo percibe. Como corolario -inferimos- la conducta organizacional del individuo derivará de la interacción de los miembros con la representación que tienen de la organización. El grupo aparecerá aquí como un factor relevante.

Hacia las décadas del veinte y treinta con George H. Mead, (1968) y Herbert Blumer (1982) el concepto de rol y de interacción simbólica toma una relevancia especial. Luego, el rol laboral determinará expectativas comportamentales situadas en tiempo y forma. Esto condiciona cierta percepción que el sujeto tiene de sí mismo y de la organización. Esta percepción dependerá en parte del puesto que ocupa y le lleva a sesgar los estímulos que recibe y por consiguiente la apreciación que habrá de tener de la organización en su conjunto. El rol coadyuva así a perfilar el "personaje" en el que se concreta el recurso humano.

En tanto Joseph Nuttin, (1998) durante varias décadas trabaja el factor motivacional y afirma la idea en el sujeto de una "tendencia hacia la realización de sí mismo", capaz de impulsarlo a actuar en pos de lograr sus proyectos.

Finalmente, a partir de la segunda mitad del siglo XX la idea de "personalidad" se posicionará con fuerza en los desarrollos de G.Allport, (1980) y J.C Filloux, (1987) entre otros y sus apasionadas polémicas con los colegas de la época.

Persona, personaje y personalidad en su esencia conceptual -como se ve- vienen de lejos. Nos hemos preguntado acerca de cómo funcionan juntos en la situación laboral enmarcada en la cultura de la organización. ¿Cómo se relacionan entre sí y qué consecuencias derivan de esta interacción para el desempeño y la calidad de la tarea?

Nuestro trabajo estratégico comunitario (3) con técnicas grupales de prevención de conductas de riesgo en muchas organizaciones educativas durante varios años (1985-1990) y en una megainstitución (4) de internación psiquiátrica (1980-1984), nos llevó a construir desde la praxis cotidiana un modelo de interpretación del comportamiento situado en la organización y sitiado por los límites simbólicos de la institución. Nuestra tarea consistía en responder a las demandas de cambio y/o capacitación preventiva emanadas por la organización, en general a partir del surgimiento de conflictos entre los colectivos de roles asociados (docentes, alumnos, auxiliares, etc.). Este modelo luego fue aplicado a organizaciones comerciales de productos y servicios.