Evaluación de la percepción de los trabajadores de la gerencia de recursos humanos de la empresa CVG

INTRODUCCIÓN CVG Ferrominera Orinoco, está dirigida por una alta gerencia que busca el bienestar colectivo, enfocándose en las competencias técnicas y actitudinales que poseen los trabajadores y puedan ayudar al desarrollo integral de la organización. Ferrominera persigue la posibilidad de lograr que los trabajadores expresen sus inquietudes y aporten mejoras, que participen de manera integral en la toma de decisiones para mejorar el proceso laboral de la institución, llevada de la mano de un liderazgo cónsono con la actualidad de la empresa. El Departamento de Gestión Humana encargado de cumplir con una función de fortalecer, desarrollar y de seguimiento y control, cuenta con instrumentos psicométricos y de otros estilos de medición, que ayuda a explorar la percepción actitudinal de los trabajadores Los indicadores Compromiso y Tolerancia, los cuales constituyen un elemento fundamental en el seguimiento y control de estas estrategias determinan los resultados que serán analizados luego de evaluar el impacto que representan, ya que con los resultados que ellos arrojan permite a la empresa promover una gestión que tienda a minimizar la incertidumbre y por ende, ello lleva a aumentar la efectividad organizacional y el bienestar laboral de los trabajadores, la familia y el entorno. El informe se encuentra estructurado de la siguiente manera: Capitulo I: El problema. Capitulo II: Generalidades de la Empresa Capitulo III: Marco Teórico Capitulo IV: Marco Metodológico Capitulo V: Situación Actual, Capitulo VI: Análisis Y Resultados, Conclusiones y Recomendaciones

CAPITULO I: EL PROBLEMA

Antecedentes CVG Ferrominera Orinoco es una empresa que inició su operación en el año 1976, siendo una de las empresas más emblemáticas en el territorio nacional, generando empleo y afianzándose como una de las industrias de mayor extracción de mineral de hierro a través de los años. Actualmente la empresa está constituida por casi 7400 trabajadores aproximadamente, distribuidos en diversas áreas de la empresa. En la Gerencia de Recursos Humanos laboran aproximadamente unos 121 trabajadores los cuales poseen distintas cualidades y diferentes percepciones actitudinales. Los cambios de País que ha estado experimentado la empresa, los estadios en cuanto al sentido de pertenencia de los trabajadores, las diferentes situaciones que han desmejorado la actitud organizacional; hace buscar analizar la cultura del ferrominero actual vs el pionero

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA A lo largo del tiempo, las empresas buscan producir a su máxima capacidad instalada, pero se sabe que para lograr esa meta se debe contar con un personal optimo que disfrute de su trabajo, este motivado, tenga sentido de pertenencia, en pocas palabras debe estar dedicado al máximo para alcanzar los objetivos que se plantean cada año. Todo gira en torno a un mismo fin, producir al máximo, generar incentivos y poder sustentar sus necesidades tanto personales como laborales, pero es difícil poder mantener todo el año a los trabajadores felices y motivados. A raíz de diversas situaciones pueden haber cambios drásticos en cuanto a lo actitudinal y esto genera cierta controversia a la hora de que el trabajador pueda desempeñar sus habilidades al máximo. Mediante diferentes técnicas se estudia el comportamiento de la población empresarial; existen muchos métodos para observar y analizar los comportamientos de los individuos dentro de su trabajo. El departamento de Gestión Humana es el encargado de aplicar las estrategias que entre ellas están las pruebas psicométricas para tener una percepción acerca de los niveles motivacionales, conductas y actitudes de los ferromineros. Se ha podido notar que en la Gerencia de Recursos Humanos, gran parte de los trabajadores no consiguen el equilibrio laboral y actitudinal necesario para demostrar todo su potencial y esto genera un bajo desempeño en los distintos trabajos a ejecutar

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN OBJETIVO GENERAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS Evaluar mediante los indicadores de gestión de Compromiso y Tolerancia la percepción de la población laboral de la Gerencia de Recursos Humanos (RRHH) de la empresa CVG FERROMINERA ORINOCO. Diagnosticar el comportamiento del personal que labora en la Gerencia de RRHH de CVG Ferrominera Orinoco. Aplicar instrumentos psicométricos para evaluar los niveles actitudinales de los trabajadores. Relacionar las distintas actitudes con el compromiso y la tolerancia. Realizar un análisis a través de indicadores de gestión. Identificar las posibles soluciones a las situaciones que se generan en la empresa.

CAPITULO II: GENERALIDADES DE LA EMPRESA

DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA CVG Ferrominera Orinoco (FMO) es una compañía que empezó a operar en el año 1976 se dedica a la extracción, procesamiento, comercialización y venta de mineral de hierro y sus derivados. Opera a nivel nacional, donde provee a una acería y cinco plantas de reducción directa. Asimismo, exporta a varios países de Europa, Asia y de la región. Según la ferrominera, poseen una capacidad instalada de producción de 25Mt/a. En cuanto a las reservas probadas, la empresa alcanza los 4.184Mt. Por otro lado, cuenta con una estación de transferencia de mineral que puede almacenar hasta 180.000t del mismo, lo cual le permite una capacidad de transferencia anual de aproximadamente 6,5Mt. También opera una red ferroviaria de 320km. FMO es controlada por la Corporación Venezolana de Guayana (CVG) y se encuentra adscrita al Ministerio de Industrias Básicas y Minería.

UBICACIÓN GEOGRÁFICA Ferrominera Orinoco, se encuentra ubicada en Venezuela (América del Sur), específicamente en el estado Bolívar. Cuenta con dos centros de operaciones: Ciudad Piar, donde se encuentran los principales yacimientos de mineral de hierro, denominado Cuadrilátero Ferrífero San Isidro; y Puerto Ordaz, lugar en el que están las plantas de procesamiento de mineral de hierro, pellas y briquetas, así como el muelle, parte de las operaciones ferroviarias y oficinas principales

MISIÓN Extraer, beneficiar, transformar y comercializar mineral de hierro y derivados con productividad, calidad y sustentabilidad, abasteciendo prioritariamente al sector siderúrgico nacional, manteniendo relaciones de producción que reconozcan como único valor creador al trabajo y apoyando la construcción de una estructura social incluyente. VISIÓN Ser una empresa socialista del pueblo venezolano, administrada por el Estado, base del desarrollo siderúrgico del país, que responda al bienestar humano, donde la participación en la gestión de todos los actores, el reconocimiento del trabajo como único generador de valor y la conservación del medio ambiente, sean las fortalezas del desarrollo de nuestra organización.

PROCESO PRODUCTIVO A continuación se presenta el flujograma del proceso productivo de la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco:

ESTRUCTURA ORGANIZATIVA

CAPITULO III: MARCO TEÓRICO

INDICADORES DE GESTIÓN Para medir el desempeño de una empresa o unidad ya sea en calidad, productividad, costo, seguridad, entre otros, se necesita tener indicadores. Un indicador de gestión es la expresión matemática que cuantifica el estado de la característica o hecho que se quiere controlar. La definición debe ser expresada de la manera más específica posible, evitando incluir las causas y soluciones en la relación. IMPORTANCIA DE LOS INDICADORES Los indicadores establecen la reducción drástica de la incertidumbre y la subjetividad, con el consecuente incremento de la efectividad de la organización y el bienestar de todos los trabajadores. CARACTERÍSTICAS DE LOS INDICADORES Exactitud: La información debe representar la situación o el estado como realmente es. Forma: Puede ser cuantitativa o cualitativa, numérica o grafica, impresa o visualizada, resumida, y detallada, la forma debe ser elegida según la situación, necesidades y habilidad de quien la recibe y procesa. Frecuencia: Es la medida de cuan a menudo se produce o analiza la información del indicador. Temporalidad: La información puede “hablar” del pasado, de los sucesos actuales o de las actividades o sucesos futuros. Oportunidad: Para ser considerada oportuna, una información debe estar disponible y actualizada cuando se la necesite.

INDICADORES ASOCIADOS A LA PRODUCTIVIDAD Y LA CALIDAD Existen tres criterios comúnmente utilizados en la evaluación del desempeño de un sistema de gestión, los cuáles están muy relacionados con la calidad y la productividad: eficiencia, efectividad y eficacia. Sin embargo a veces, se les mal interpreta, mal utiliza o se consideran sinónimos; por lo que consideramos conveniente puntualizar sus definiciones y su relación con la calidad y la productividad

CONSTRUCCIÓN DE UN INDICADOR DE GESTIÓN Para trabajar con indicadores se debe establecer todo un sistema que vaya desde la medición misma (recolección de datos) hasta su posterior análisis y toma de decisiones. Se debe definir lo siguiente para la construcción de un indicador de gestión: Nombre del indicador Objetivo del indicador Niveles de referencia del indicador Responsabilidad Puntos de lectura Periodicidad Procesamiento Ventajas Limitaciones y desventajas

CAPITULO IV: MARCO METODOLÓGICO

TIPO DE ESTUDIO La investigación a desarrollar en este proyecto será de tipo descriptiva, de campo, evaluativa y no experimental. Es de tipo descriptiva debido a la necesidad de recopilar los datos justos y necesarios para poder analizar e interpretar la percepción actitudinal que tiene cada trabajador en la gerencia general de recursos humanos. Es de campo ya que la investigación se realizará directamente en la empresa, ya que se hará el posible contacto y/o interacción directa entre investigadores y el problema. La investigación es evaluativa debido a que permite obtener información sobre el problema, las expectativas y las necesidades de las personas para contribuir de una manera eficaz a las decisiones de la empresa. Es una investigación no experimental debido a que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, es una investigación donde no se modifica intencionalmente las variables independientes.

POBLACIÓN Y MUESTRA La población a considerar dentro de esta investigación, son los trabajadores que ejecutan sus actividades dentro de la Gerencia de Recursos Humanos de la empresa CVG Ferrominera Orinoco en Puerto Ordaz, Estado Bolívar. Para el caso de esta investigación la muestra se tomará dentro de la población laboral activa en la Gerencia de RRHH. Esta área cuenta con aproximadamente unos 120 trabajadores facilitando un poco la toma de la muestra.

RECURSOS Dentro de la investigación a realizar en el área de la Gerencia de RRHH, se van a utilizar las siguientes herramientas para la realización del estudio. Recurso Humano: El recurso humano estuvo formado por: Tutor industrial Tutor académico Recurso Físico: El recurso físico estuvo formado por: Libreta de anotación tamaño carta Lápices Cámara Fotográfica Computadora Excel Word

TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS Las técnicas empleadas para llevar a cabo la presente investigación son: Observación Directa: Permite visualizar, reconocer y examinar las actividades desarrolladas en la empresa C.V.G. Ferrominera Orinoco. Entrevistas: Se aplicarán entrevistas no estructuradas a personas involucradas en el estudio realizado. Revisión Bibliográfica. Encuesta: La encuesta pretende verificar el nivel de compromiso que tienen los trabajadores hacia la empresa y determinar los distintos niveles de actitudes tomadas por los miembros.

PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO Para obtener la información necesaria se realizará los siguientes pasos: Hacer un recorrido por el área de la Gerencia de Recursos Humanos para familiarizarse con el lugar donde se realizará la investigación. Asistencia a los conversatorios que se realizará con la participación de los trabajadores de cada departamento de la gerencia. Tomar nota de toda la información relevante que aportará cada trabajador dentro del conversatorio. Analizar la información obtenida en los conversatorios y los resultados de las pruebas psicométricas aplicadas a los trabajadores. Recopilación y revisión de información sobre las actividades que se realizan dentro de la Gerencia de Recursos Humanos. Elaboración de informe para dar soluciones. Presentar el informe sobre las necesidades de la Gerencia de Recursos Humanos a la Gerente General de Recursos Humanos.

CAPITULO V: SITUACIÓN ACTUAL

El área de la Gerencia de Recursos Humanos se ha visto afectada por la rotación significativa de personal, esto redunda en el conocimiento, ya que los niveles de compromiso que asume el trabajador son muy altos y a pesar de que busque la manera de realizar sus actividades de forma optima, el conocimiento que puedan tener no es el suficiente para poder desempeñarse al máximo. A pesar de que su profesionalidad pueda ser aceptable el grado de tolerancia puede tender a ser muy alto lo cual afecta su nivel de compromiso y notoriamente su desempeño. SITUACIÓN ACTUAL POBLACIÓN EXPLORADA Se pudo observar que los participantes se involucraron masivamente en las actividades, dando a conocer su punto de vista a cerca de temas fundamentales que buscan mejorarse y restablecerse en la organización.

ELABORACIÓN DE MATRIZ FODA En la elaboración de la matriz FODA es importante definir tanto el contexto interno como el externo, de tal manera que se puedan diseñar estrategias orientadas a mejor las situaciones externas que afectan el contexto interno de la empresa. A continuación la tabla de la matriz FODA:

CAPITULO VI: ANÁLISIS Y RESULTADOS

ANÁLISIS DE MATRIZ FODA Luego de analizar el contexto interno como el externo, es recomendable que la Gerencia de Recursos Humanos implemente las estrategias mencionadas en la matriz. A continuación se presenta el análisis FODA de la situación que afecta a la Gerencia de RRHH, haciendo énfasis en tomar en cuenta la importancia que es aplicar las estrategias FA (Fortalezas – Amenazas) y DA (Debilidades – Amenazas) a corto plazo, pues a través de estas se puede mejorar el procedimiento de las actividades de la gerencia de recursos humanos así como las situaciones que desmotiven a los trabajadores de dicha gerencia. A continuación las estrategias:

TENDENCIAS GLOBALES

MÉTODO DE CONTROL TIPO SEMÁFORO PARA EL INDICADOR DE COMPROMISO.

CONDICIONES Y RANGO DEL INDICADOR COMPROMISO

MÉTODO DE CONTROL TIPO SEMÁFORO PARA EL INDICADOR DE TOLERANCIA.

CONDICIONES Y RANGO DEL INDICADOR TOLERANCIA

DATOS DEMOGRÁFICOS En las siguientes tablas se presenta los datos demográficos por sexo, haciendo énfasis en la profesión, la edad y los años de servicio dentro de la Gerencia de Recursos Humanos. Por Profesión Por edad Por años de servicio

CONCLUSIONES

De acuerdo a los resultados obtenidos en la exploración realizada, se pudo concluir lo siguiente: Al realizar el estudio específico de los resultados de las estrategias de desarrollo organizacional utilizadas por el departamento de Gestión Humana a los trabajadores de la Gerencia de Recursos Humanos, pudimos detallar varios puntos importantes a los cuales se debe aplicar alternativas para mejorar las situaciones que afectan el rendimiento de los trabajadores. Se conoció que el desarrollo organizacional tiene como propósito transformar los arreglos de la organización, los factores sociales, la tecnología y los escenarios físicos. Se realizó un análisis FODA para poder conseguir alternativas que logren eliminar las debilidades y amenazas que originen deficiencia en el desempeño de los trabajadores dentro de la Gerencia de Recursos Humanos. A través de la aplicación de los indicadores blandos de tolerancia y compromiso se logro conocer el estado actual del nivel de compromiso de los trabajadores; así como información detallada acerca de los grados de tolerancia La metodología utilizada logró estimular a los trabajadores a participar en las actividades desarrolladas por el departamento de Gestión Humana.

RECOMENDACIONES

De acuerdo a los resultados y las conclusiones que se obtuvieron con el desarrollo del informe y cumplimiento de los objetivos planteados dentro del mismo, se recomiendan las siguientes acciones: Aplicar periódicamente cada uno de los indicadores de gestión en todos los departamentos de la Gerencia de Recursos Humanos Establecer niveles de confiabilidad en la parte supervisora de cada departamento de la Gerencia de Recursos Humanos con la finalidad de tener bien monitoreados los indicadores. Divulgar continuamente cada resultado que se presente al aplicar el instrumento de medición, con la finalidad de dar a conocer la percepción actitudinal en cuanto a grado de tolerancia y nivel de compromiso, en torno a la organización y los compañeros de trabajos. Desarrollar y aplicar un sistema de información para mantener un control especifico de cada indicador y variable que se maneje. Llevar un seguimiento y control de cada uno de los trabajadores de los distintos departamentos de la Gerencia de Recursos Humano.