Tendencias y perspectivas actuales en la administración de recursos humanos (página 2)

En este punto esta tendencia toca con la gestión del conocimiento, que según Carrión (2007) es el conjunto de procesos y sistemas que permiten que el Capital Intelectual de una organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas sostenibles en el tiempo y por ende, se relaciona con el cambio organizacional, que como lo afirma Torres (2001) se centra en lo que tiene que ver con la estructura organizacional y los cambios que se dan en ella con la innovación tecnológica. Pero que en el plano de la realidad va más allá de la innovación de tecnologías y tiene estrecha relación con el cambio de mentalidad en todas las personas que integran la organización, lo que conducirá a un cambio adaptativo en la estructura organizacional.

El conocimiento y su gestión se convierten en importantes en el momento actual, porque tocan con todas las esferas de la organización y con las estrategias de gestión humana aplicadas en las organizaciones, máxime en lo que hace referencia al desarrollo de las competencias, pues la noción de competencia aplicada al mundo laboral parece estar escindida entre los conocimientos y las habilidades necesarias para el desempeño de un cargo o la ejecución de una labor. La competencia es inseparable de la acción, pero exige conocimiento y ese conocimiento debe ser analítico y reflexivo y pareciera que en las aplicaciones de la gestión por competencias que se realiza en el mundo empresarial, el conocimiento quedara relegado a un segundo plano, privilegiando la habilidad para hacer.

Así las cosas, tal como las competencias, las otras tendencias y estrategias de gestión humana utilizadas en las empresas no se encuentran muchas veces en relación unas con otras y no obedecen a un proceso de integral de gestión humana, lo que las ubica sólo como acciones encaminadas a la gestión de recursos humanos y sitúa al ser humano dentro de la organización en el conocido lugar de hombre – cosa, que sólo tiene sentido mirado a través de la producción.

Perspectivas de la gestión humana

Con las concepciones que se han dado acerca de la administración y del ser humano en la organización, la gestión humana, en el escenario social, académico y operativo ha sido considerada como una tarea administrativa (Beer, 1997) y como una labor de carácter puntual, de apoyo y al servicio de las otras áreas de la organización.

En su recorrido por las escuelas que han dado origen al pensamiento administrativo, Velásquez (2002) deja ver que desde las posturas más clásicas a las más modernas, pasando por el reduccionismo del enfoque de sistemas aplicado a la organización, lo que más ha importado a nivel general es la relación entre estructura, función y proporciones del personal en la organización, más que el personal mismo, todo ello en búsqueda de la eficiencia y la eficacia. Solamente con el surgimiento de la Escuela de las Relaciones Humanas pone por primera vez el centro de la mirada en las personas de la organización, ya que la experiencia de Hawthorne empezó a demostrar las relaciones existentes entre el ambiente de trabajo y la eficiencia de los trabajadores, así como los aspectos de orden psicológico que se hacen presentes en el acontecer laboral cotidiano.

En la época actual esta mirada sigue vigente, es decir, se yuxtaponen la perspectiva clásica y la moderna en la gestión humana. Calderón (2004) determina diferencias entre los tamaños de las empresas y las estrategias de gestión humana que utilizan, afirmando que, mientras que en las medianas empresas no existe una integración entre las prácticas de gestión humana y la estrategia empresarial, en las grandes empresas esta integración si se presenta, lo que puede estar determinado en gran medida por los recursos disponibles por ellas para destinar a los procesos de administración del recurso humano; pero puede pensarse de forma hipotética que, más que debido a los recursos disponibles esto radica en la concepción que los empresarios tienen acerca del papel del hombre en la organización y de las condiciones externas que demandan productividad y efectividad a toda costa.

En relación a estas diferencias, Calderón, Montes y Tobón (2004), afirman:

"En la muestra estudiada no se encontró evidencia empírica de que exista relación de dependencia entre el estilo estratégico general de las medianas empresas y las prácticas de recursos humanos seleccionadas, esto puede ser un indicativo de la falta de alineación entre la estrategia de gestión humana y la estrategia del negocio, es decir, no parece existir coherencia entre dichas estrategias; de otra parte al interior de las prácticas de recursos humanos sólo se encontró que existe asociación entre el estilo estratégico empleado en selección con el estilo estratégico utilizado en capacitación, mas no se pudieron comprobar relaciones de dependencia entre selección – remuneración, selección –evaluación, capacitación – remuneración, capacitación – evaluación, ni entre remuneración – evaluación; es decir, no parece existir congruencia interna entre las prácticas de recursos humanos. (p.23)"

Esto demuestra que al interior de estas organizaciones no existe una concepción del ser humano que guíe la acción para su administración y en las gerencias de las empresas y de las dependencias de recursos humanos no existen políticas claras que permitan ofrecer coherencia para la labor de la gestión humana. En otro estudio, Calderón, Naranjo y Álvarez (2007) examinan algunos de los subprocesos de gestión humana como la selección, la formación y capacitación, el plan de carrera, la evaluación del desempeño y la remuneración, encontrando básicamente lo siguiente:

• La selección del personal en muchas empresas se realiza de forma poco técnica.

• No hay planificación de los procesos de formación.

• La capacitación es considerada como un costo y no como una inversión.

• Los planes de carrera son poco estructurados.

• La evaluación del desempeño es un formalismo y no obedece a una política de gestión humana orientada a la búsqueda de fortalezas y potencialidades, sino de problemas y dificultades

• La remuneración no es considerada como una variable estratégica de gestión.

Conclusión

De lo anterior puede colegirse que si los subprocesos de gestión humana más comunes en cualquier organización, los más utilizados y los que encuentran más eco en la literatura se dan de esta forma en las medianas empresas, los que tienen que ver con estrategias más totalizadoras y globales se encuentran ausentes. Esto tiene que ver en gran medida con la globalización, que Morin (1982) llama mundialización y que determina exigencias que las empresas deben cumplir en virtud de su productividad y competitividad y que no favorecen los procesos de gestión humana al interior de las organizaciones. En este sentido, Raso (1999) considera que en las relaciones laborales inciden aspectos que están ubicados fuera de la organización, tales como la desregularización y flexibilización del derecho al trabajo, la cada vez creciente marginalización a la que se ve sometida gran parte de la población, la reducción de las dimensiones del Estado mediante las políticas de privatización y la restructuración de la seguridad social, todas ellas consecuencias de la globalización.

En medio de este panorama, parece que cada vez los procesos de gestión humana son más inconexos entre sí, más aislados de un proyecto común alrededor de los objetivos estratégicos de la organización y que a futuro serán más puntuales. Tratando de prevenirlo, el medio académico y el empresarial han empezado a movilizarse generando propuestas en las que (como en teorías administrativas como la de las relaciones humanas, entre otras) el ser humano tiene un papel protagónico en la organización.

Esta investigación pretende ser un intento por recuperar esta voz y constituirse en una contribución al cierre de la brecha existente entre la teoría y la práctica administrativa, mediante el análisis crítico de las tendencias que actualmente se imponen en el escenario administrativo y en las organizaciones empresariales, determinando las diferentes maneras como estas tendencias se aplican en nuestras empresas, identificando conexiones y desconexiones entre los sustentos teóricos de estas tendencias y su práctica cotidiana y posibilitando una auto – reflexión de los procesos de gestión humana en las organizaciones que hacen parte de la investigación.

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Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] Las Representaciones Sociales son una modalidad particular del conocimiento, cuya función es la elaboración de los comportamientos y la comunicación entre los individuos. Para ampliación de este concepto puede consultarse: MORA, Martín. La Teoría de las Representaciones Sociales de Serge Moscovici. En: Athenea Digital. Nº 2, Otoño de 2002. Universidad de Guadalajara, México. P ág.7.

[2] Cuando se habla de “Acción Social” en el sentido weberiano, se está haciendo referencia a “una conducta humana, franca o no, a la que el individuo actuante le atribuye un sentido subjetivo”, es decir, es una conducta que implica sentido e intencionalidad para el actor mismo y que al ser objetivada en las relaciones sociales adquiere sentido y significación para los otros. Una ampliación de este concepto puede ser consultada en Timasheff, N. (1961).

[3] Daft considera que en las nuevas tendencias de la teoría y el diseño organizacional, todo en la organización es un sistema del que el centro es el ser humano y todo lo que se haga en la periferia lo afecta y condiciona la forma como se concibe y se aborda.