Perfeccionamiento de la Evaluación del Desempeño en la (ECOT)

Resumen

La gestión de los recursos humanos ha estado condicionada por los cambios ocurridos en el mundo, acelerados a partir de la expansión de la economía en la que el conocimiento comenzó a ser el activo principal y surgir así la necesidad de gestionarlos estratégicamente, en un mundo globalizado regido por las leyes del mercado.

En las empresas cubanas los Recursos Humanos adquieren cada vez mayor consideración y relevancia puesto que al ser el único recurso transformable y que mejor se adapta a cada situación, se convierte en piedra angular para enfrentarse al competitivo mundo empresarial de hoy.

El trabajo desarrollado tiene como objetivo fundamental, proponer un procedimiento de evaluación del desempeño y contribuir con ello al mejoramiento del sistema en la ECOT "Cayo Santa María". Por el papel que juega esta empresa en la ejecución del polo turístico de la cayeria norte de Villa Clara para desarrollar el principal renglón económico del país y por la responsabilidad que ello representa es de vital importancia el desarrollo de este trabajo.

Con el fin de lograr un mejor entendimiento del tema, inicialmente se refieren conceptos, consideraciones y percepciones de varios investigadores y luego se diagnostica la situación actual del Sistema de Evaluación del Desempeño en la entidad. Seguidamente se profundiza en el procedimiento diseñado para la Evaluación del Desempeño realizando mejora al mismo y valorando sus resultados.

Palabras claves:

Introducción

El profesional de Recursos Humanos (RH) enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Este objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven.

En términos concretos, el principal desafío del especialista en RH es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forma parte, haciéndolas más eficientes y eficaces. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. La respuesta que este especialista da al desafío indicado, es el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del Recurso Humano a la organización.

La ventaja competitiva básica de las empresas en este siglo no radica en los recursos naturales ni en específico en los energéticos, ni en los recursos financieros, y ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva radica en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos. Estos constituyen el factor más importante para el funcionamiento de la empresa, dado el incremento de las exigencias cualitativas del personal y la necesidad de obtener calidad y eficiencia como parámetros fundamentales para alcanzar los niveles de competitividad que se exigen, ya que las personas que conforman una organización constituyen la única ventaja estable frente a los competidores, pues siguen siendo objeto y sujeto de todo lo que se hace y el recurso más flexible y que mejor se adapta a cada situación.

Algunos estudios realizados sobre el comportamiento humano revelan que cuando un individuo se siente satisfecho, en alguna medida, puede desempeñar mejor su trabajo; de ahí que las empresas que brindan un servicio se preocupen porque su personal sea el más capaz y apto para desenvolverse correctamente ante las expectativas del cliente.

En los últimos años, la economía cubana se ha desarrollado y para lograr los niveles de competitividad deseados se refleja la necesidad de aprovechar al máximo los recursos disponibles, dando prioridad a los recursos humanos, ya que constituyen la única ventaja estable frente a los competidores, siendo el recurso más flexible y por tanto, el que mejor se adapta a cada situación.

Una de las actividades principales involucradas en la Gestión de los Recursos Humanos (GRH), es la evaluación del desempeño (ED), reconocida por muchos autores como el corazón de la GRH, determinada por la influencia que tiene en las restantes actividades de este sistema.

El turismo ha devenido un sector exitoso en la sociedad cubana, convirtiéndose en el pilar fundamental de la economía, para ello es necesario la ejecución de obras hoteleras que garanticen la calidad pactada con el cliente y que se culminen en las fechas pactadas. Aquí juegan un papel fundamental las Empresas Constructoras de Obras para el Turismo (ECOT) las cuales, para acometer estas misiones, necesitan una fuerza de trabajo casi ilimitada. Debido a las constantes fluctuaciones de la fuerza laboral, las actividades claves de los RH se convierten en un mecanismo decisivo en el logro de los objetivos estratégicos.

La ECOT "Cayo Santa María", perteneciente a la Unión de Construcciones Militares (UCM) no está ajena a este escenario y esta problemática por lo que resulta de vital importancia contar con un eficiente Sistema de Gestión de Recursos Humanos (SGRH) y dentro del mismo contar con un sistema de evaluación del desempeño bien desarrollado que cumpla con las exigencias empresariales de la misma.

El sistema de evaluación del desempeño aplicado actualmente en la ECOT Cayo Santa Maria no mide verdaderamente la actuación de sus trabajadores y por tanto no responden a las exigencias y condiciones de trabajo que imponen las organizaciones; de ahí la necesidad del diseño de otro.

DESARROLLO

Caracterización de la ECOT "Cayo Santa María"

La Empresa Constructora de Obras para el Turismo (ECOT) "Cayo Santa María" fue creada el 12 de Marzo del 2001 por la Resolución 94 del Ministro de las Fuerzas Armadas Revolucionarias (FAR), con el objetivo fundamental de ejecutar los proyectos hoteleros en la cayería norte de Villa Clara en el tiempo pactado y con la calidad requerida. La ECOT tiene la Categoría I y su objeto social se encuentra aprobado por la Resolución 146/05 consistente en: Construcción civil y montaje de nuevas edificaciones; demolición, reparación remodelación, desmontaje y mantenimiento constructivo de edificaciones; dirección y contratación de obras; trabajos de acabado, montajes eléctrico, hidráulico, sanitario e industrial y producción de accesorios de construcción; movimiento de tierra y voladura; servicios de ensayos físicos, químicos y mecánicos de áridos y hormigones; alquiler de equipos y medios de la construcción; trabajos de impermeabilización y tratamientos químicos; producción de hormigón premezclado y elementos prefabricados de hormigón y su transportación; mantenimiento y reconstrucción vial, entre otros. Todos los servicios descritos anteriormente se realizan en obras de arquitectura, turísticas, científicas, industriales y sociales y se prestan a entidades nacionales y extranjeras. Además la actividad productiva que requieren las acciones constructivas y de servicios para la conservación y rehabilitación de las viviendas vinculadas y medios básicos de las FAR, así como la actividad comercial dirigida a la venta de fondos mercantiles y recursos materiales para las mismas. Cumple los servicios de investigación y desarrollo solicitados por sus clientes en el marco de las actividades que realiza. Comercializa sus producciones y servicios en moneda nacional y libremente convertible según lo establecido al respecto.

Evaluación del desempeño. Concepciones teóricas

Medir o evaluar el desempeño humano es un decisivo y determinante factor para el logro de resultados exitosos, desempeña un papel importante en el mejoramiento continuo de la calidad de los recursos humanos y en las políticas y acciones para las promociones y movimientos, reconocimientos y estímulos y para la proyección de la formación y desarrollo de los mismos.La Evaluación del Desempeño (ED) propicia detectar problemas de supervisión del personal, de integración del obrero a la empresa o al cargo que ocupa, del no aprovechamiento de obreros con un potencial más elevado que aquel que es exigido para el cargo, de motivación, etc.La evaluación del rendimiento de los individuos, grupos y organizaciones es una práctica común en todas las sociedades y tiempos pues la necesidad de evaluar históricamente ha existido siempre en la vida de las personas y es lógicamente aplicable al mundo empresarial. Dado que los empleados de la organización han de ser evaluados, es preferible que la evaluación se lleve a cabo mediante procedimientos rigurosos y sistemáticos que aumenten su objetividad y validez.

La ED ha sido denominada tradicionalmente de distintos modos: evaluación del rendimiento, evaluación de la actuación, evaluación de la ejecución, evaluación por méritos, informes de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, etc. Son muchos los autores que plantean su concepción sobre la evaluación del desempeño entre los que se encuentran Byars & Rue (1996), Chiavenato (1995), Harper & Lynch (1992), Cuesta (1997), Isidor Castro(2000). Todos ellos de una forma u otra lo vinculan a la evaluación sistemática y objetiva del rendimiento de los empleados, sin embargo el análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo es "Asignar un valor a cada actuación de un empleado, con objeto de facilitar la toma de decisiones y el logro de resultados; así como, medir el grado en que cada empleado cumple o alcanza los objetivos del puesto que desempeña (eficacia), y la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia)"; la cual pudiera decirse que tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales¨.Sin dudas, todo Sistema de ED para ser eficaz debe estar integrado a la política general de GRH, estar acorde con la cultura de la empresa en la que se pone en práctica y contar con el apoyo de la dirección para poder ser llevado a cabo. Cuando está bien planeado, coordinado y desarrollado, tiene beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiados, según Chiavenato, (1988) son generalmente el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

La ED es un acto de control, no de fiscalización. No se trata de descubrir lo que se ha hecho mal para aplicar una medida, sino que se ha hecho bien para felicitar por ello, y de haber algo mal, no castigar, sino ayudar para que se haga mejor en un futuro. Es la ED un concepto dinámico y de mejoramiento continuo.Su objetivo fundamental es lograr una interrelación entre el evaluado y el evaluador y una planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización, lo que permite:

• Valorar la idoneidad demostrada de los trabajadores, es decir, evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento para alcanzar los objetivos propuestos.

• Servir de base para la toma de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, el desarrollo, la promoción, democión y el estímulo por los resultados, así como para elaborar los planes de capacitación de la organización.

La evaluación del desemepeño es importante para la organización, evaluadores y evaluados.

Para la organización:

• Establece un estilo de dirección común.

• Clarifica la importancia y significado de los puestos de trabajo.

• Estimula a las personas para que consigan mejores resultados.

• Valora objetivamente las contribuciones individuales.

• Identifica el grado de adecuación de las personas a los puestos y optimiza las capacidades personales.

• Mejora el rigor y la equidad de las decisiones que afectan a la gestión de los recursos humanos (por ejemplo, promoción y retribución).

Para los evaluadores

• Fomenta la comunicación y cooperación con el evaluado

• Brinda un mayor sentido a la actividad de los evaluados dentro de la organización, dándoles a conocer sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.

• Proporciona una información más detallada a los subordinados sobre las prioridades y pautas para el desarrollo de su trabajo.

• Refuerza la sensación de equidad gracias al reconocimiento de los esfuerzos personales.

• Fortalece el conocimiento y las relaciones inter personales con sus subordinados.

Para los evaluados:

• Desarrolla la comunicación y el conocimiento con su superior inmediato.

• Proporciona información sobre cómo es percibida su actuación profesional.

• Define, con su evaluador, planes de acción para mejorar su competencia profesional.

• Conoce los parámetros por los cuales va a ser valorada su actividad laboral.

Principios y finalidades de la evaluación del desempeño

La ED es un proceso continuo y periódico de evaluación integral de los resultados, las conductas y las competencias de los trabajadores, para alcanzar las metas, los objetivos estratégicos empresariales, vinculado a su desarrollo integral. Según la NC 3002:2007 la ED se basa en los principios siguientes:

• Alcanzar los objetivos estratégicos de la entidad al enfatizar en que las responsabilidades y objetivos de los trabajadores, que laboran en los procesos de las actividades principales, estén directamente relacionados con la estrategia.

• Proceso continuo y periódico de evaluación integral de los resultados, las conductas y competencias para lograr los objetivos estratégicos de la organización, realizada por el jefe inmediato, partiendo de las opiniones y criterios de los compañeros que laboran junto a él en el área.

• Se aplica a todos los trabajadores.

• Predominio de la valoración cualitativa y directa por medio de indicadores, sin informes burocráticos, ni procesos prolongados.

• Previo acuerdo con la organización sindical, la participación y el conocimiento de los evaluados, se pueden definir indicadores adicionales para la evaluación del desempeño de las diferentes categorías y se inscribe en el convenio colectivo.

Finalidades de la evaluación:

• Evaluar el rendimiento, comportamiento y formación de los empleados.

• Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización.

• Detección del grado de ajuste persona-puesto y descripción de puestos.

• Establecimiento de sistemas de comunicación e información dentro de la empresa.

• Implantación de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento.

• Establecimiento de políticas de promoción y selección adecuadas.

• Aplicación de sistemas retributivos, individuales, justos y equitativos.

• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y el clima laboral.

• Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el período de tiempo que media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos anteriores.

Experiencias de la evaluación del desempeño aplicada en la ECOT "Cayo Santa María"

La ECOT "Cayo Santa María", desde su fundación cuenta con un sistema de ED, con las categorías ocupacionales de técnicos, administrativos, obreros y servicios las que se evaluaban de manera trimestral mientras que a los dirigentes se les hacía anualmente. Transcurrido unos seis años el Director de Recursos Humanos junto al personal directivo de la entidad se percataron de que el sistema aplicado hasta ese momento estaba presentando problemas, por lo que consideraron oportuno modificarlo. Por tal motivo se realizó una investigación detallada al Sistema de Gestión de los Recursos Humanos especialmente a la ED, ello arrojó que los criterios que medía el modelo de ED vigente no respondían a los objetivos que perseguía en esos momentos el área de Recursos Humanos, los mismos eran muy subjetivos y en ocasiones contradictorios por la insuficiente integración de la ED con los demás subsistemas de Recursos Humanos. Por otra parte el Coeficiente de Participación Laboral (CPL) otorgado no se ajustaba con los períodos evaluativos de los sistemas de pago establecidos en la entidad y no existia una correspondencia justa entre la puntuación obtenida y el CPL otorgado, provocando dificultades a los evaluadores en su aplicación adecuada. Por todo lo anterior se propuso crear una nueva ED para erradicar todos o casi todos los aspectos negativos encontrados. Esta abarcaría a todos los trabajadores de la empresa independientemente de su categoría ocupacional y cada una de ellas contaría con un modelo evaluativo específico y con períodos evaluativos mensual, trimestral y anual. Los grupos a evaluar quedaron conformados por dirigentes, técnicos, administrativos, servicio (brigadas de atención al hombre), servicio (custodios, jefes de grupo), obreros y jefes de brigada atención al hombre, constructores, aseguramiento y jefes de grupo. Para la selección y elaboración de los criterios y el CPL correspondiente a colocar en cada modelo (anexo 1) se realizó un análisis detallado de los objetivos empresariales que se perseguían.

En resumen, el análisis y propuesta del estudio realizado sobre la ED en la ECOT "Cayo Santa María "aportó modificaciones significativas en los criterios evaluativos, CPL y la documentación a utilizar en su ejecución modificando así el procedimiento de evaluación.

Procedimiento para la evaluación del desempeño

La Evaluación del Desempeño (ED) juega un rol determinante en las empresas que hoy aplican el nuevo Sistema de Dirección y Gestión Empresarial y como tal no está exenta de problemas al medir en muchos casos aspectos subjetivos del desenvolvimiento de los individuos dentro de la organización. La ED está estrechamente vinculada con los sistemas de recompensas de la organización, con el desarrollo de los trabajadores y su estatus. Además constituye el centro de atención de muchos estudios sobre Gestión del Capital Humano.

Teniendo en cuenta el análisis realizado, las características del tema en la empresa objeto de estudio y la necesidad del sistema hoy existente es que se propone el nuevo procedimiento de evaluación del desempeño.

1.5.1 Objetivos del nuevo procedimiento

Al plantear modificaciones a la ED se persigue una mejora al proceder actual y con ello erradicar las deficiencias y aspectos negativos que han atentado contra una ED eficaz y que han dado motivos a las discrepancias planteadas por trabajadores, especialistas y directivos. Para cumplir con este objetivo de mejora continua del sistema se pretenden alcanzar los objetivos siguientes:

• Mayor interrelación entre el evaluado y el evaluador.

• La participación del Sindicato en la ED dada.

• Lograr la diferenciación entre las diferentes categorías de Jefes de brigadas.

• Especificar los criterios evaluativos de los dirigentes y el Jefe de brigada teniendo en cuenta sus funciones influyendo sobre la subjetividad indicada anteriormente.

• Asignar un único valor al CPL para un rango de puntuación eliminando así las imprecisiones del procedimiento evaluativo precedente.

• Lograr una evaluación mensual con cortes trimestrales y anuales.

• Lograr la medición de los objetivos y metas de los evaluados en cada período.

• Disminuir el gasto que representa la confección e impresión de los modelos utilizados en el registro de las informaciones de la evaluación.

• Contribuir al incremento de la productividad empresarial por el comportamiento favorable de los trabajadores y disminuir o eliminar las no conformidades de los mismos en cuanto a la evaluación.

1.5.2 Principios de la evaluación

La ED en la ECOT "Cayo Santa María" se realizará por el Jefe directo del evaluado y comprende a todos los trabajadores de la organización incluyendo a dirigentes y cuadros.

El periodo evaluativo será mensual con cortes trimestrales y además se resumirá anualmente. Serán efectuadas siempre en presencia del evaluado para que pueda opinar al respecto y del sindicato, el que emitirá su criterio que tendrá que ser tomado en cuenta para la evaluación final.

Las evaluaciones mensuales tendrán que archivarse por el jefe del trabajador y la del año en su expediente laboral, la cual podrá servir como base de análisis de la trayectoria del trabajador a los efectos de promociones trazadas, reconocimiento moral o envío a cursos

El área de Capital Humano de cada Unidad Empresarial de Base (UEB) realizará un informe trimestral del comportamiento de la evaluación y despachará una copia con el área de Capital Humano de la empresa quien elaborará el informe resumen para conocer el cumplimiento de los objetivos trazados por el sistema en su conjunto.

1.5.3 Pasos de la evaluación

Para la realización de la evaluación se tendrán en cuenta los pasos siguientes:

• 1. Llenar los datos generales que establece el modelo de evaluación.

• 2. Asignar las puntuaciones en cada casilla según el criterio del evaluador y el total de puntos.

• 3. Otorgar la calificación según la puntuación obtenida.

• 4. Asignar el CPL correspondiente a cada caso.

• 5. Discutir la evaluación con el subordinado y en presencia del sindicato.

• 6. Reflejar los objetivos o metas a alcanzar por el evaluado en el siguiente periodo.

• 7. Anotar en las casillas correspondientes los criterios del evaluador y del evaluado.

En caso de inconformidad con el resultado de la ED, el trabajador puede establecer reclamaciones escritas ante el jefe inmediato superior (del evaluador) quien, de conjunto con el dirigente de la organización sindical a ese nivel, analizará la reclamación y tomará la decisión de:

• Mantener invariable el criterio del Jefe que evaluó.

• Solicitar al Jefe que evaluó la rectificación de la evaluación realizada.

• Proceder directamente a rectificar la evaluación aceptando las razones planteadas por el trabajador.

El jefe inmediato superior tendrá un período máximo de 15 días hábiles para tomar la decisión. Si el trabajador continua inconforme podrá establecer reclamación por escrito ante el Director General de la Empresa, quien oído el criterio de la Organización Sindical a este nivel, tomará la decisión final, dentro de los 15 días hábiles posteriores a su notificación, la cual será inapelable.

Conocidas las principales exigencias a cumplir al realizar este proceso, se explican a continuación los criterios a medir en la evaluación y los grupos a evaluar.

1.5.4 Determinación de los Criterios de Desempeño y la forma de cuantificarlos.

Según el diagnóstico aplicado en la primera fase, donde se detectaron problemas diversos en la ED actual, quedó claro que los criterios de evaluación no se adecuan a las categorías ocupacionales identificadas y además, que la ED no permite evaluar de forma diferenciada las diferentes categorías de Jefe, de ahí que primeramente sea oportuno cambiar en gran medida los grupos de evaluados.

Para esa modificación se tuvieron en cuenta las necesidades de la empresa, el nuevo Decreto 281, así como los profesiogramas de cada puesto según los calificadores de cargos aprobados y las funciones planteadas. En estudios posteriores, los directivos de la empresa están interesados, si fuese útil y oportuno, en subdividir estos grupos todavía más llevándolos de categoría ocupacional a grupos de cargos para vincular aún más las funciones con la evaluación. Con esa finalidad este estudio puede servir como base, de ahí su valor práctico y metodológico. En resumen los grupos quedan conformados de la manera siguiente:

• Cuadros: dentro de estos Directores de la Empresa y Directores de las Unidades Básicas (UB) exclusivamente.

• Dirigentes: incluye toda persona que por su puesto sea directivo.

Jefe de Brigada de trabajo socialista (constructores).

Jefe de Brigada de trabajo socialista (servicio de Atención al Hombre).

Jefe de Brigada de trabajo socialista (servicio de ATM).

Jefe de Grupo de la Agencia de Seguridad y Protección.

• Técnicos.

• Servicios: esta incluye al personal de la brigada de Atención al Hombre y los Agentes de Seguridad y Protección.

• Obreros.

• Administrativos.

Teniendo en cuenta la metodología existente de la ED en la empresa y la bibliografía estudiada, así como los profesiogramas se determinaron los criterios a medir para cada grupo. Varios de estos son retomados de la investigación anterior con algunas modificaciones en su descripción para lograr mayor claridad en su conceptualización y evitar subjetividad, otros fueron incorporados como son coordinación y planificación, saber hacer, eficiencia, productividad y comportamiento.

La distribución de los criterios se realizo a través de un grupo de expertos de la organización utilizando un grupo de matrices.

Estas matrices permiten apreciar en forma resumida los principales criterios por cada dimensión que van a aparecer en cada modelo evaluativo. Por ejemplo para la categoría de dirigentes (anexo 1) se puede ver que a las dimensiones de Rendimiento, Conocimiento, Calidad y Valores fueron asignados 2, 4, 2 y 3 criterios respectivamente.

La definición de cada uno de estos criterios de calificación tiene como objetivo lograr una correspondencia entre los resultados obtenidos en el desempeño y su puntuación final, el CPL a asignar y la evaluación final a otorgar que podrá ser de 5 tipos los cuales se presentan a continuación:

Excepcional: El cumplimiento logrado constituye la excepción de la regla, se aparta de lo ordinario, cumpliendo todas las tareas antes del plazo establecido, mostrando rapidez y conocimientos excepcionales en su ejecución y apoya otras tareas dentro del área.

Supera lo normal: Se realiza cada tarea con gran calidad por encima del promedio, siempre se exceden los resultados esperados sin llegar a ser algo excepcional.

Normal: ejecuta todas las funciones y tareas asignadas en los plazos establecidos sin tener que ser guiado para su cumplimiento.

Por debajo de lo normal: para cumplir con las funciones y tareas asignadas necesita de tiempo adicional y guía constante incumpliendo en ocasiones aunque muestra interés en resolverlo.

Inferior a lo esperado: incumplimiento constante de las tareas asignadas; trabajo con errores y por debajo de lo planificado.

Concluyendo todo el proceso anterior tanto el evaluado como el evaluador deberán emitir criterios sobre el mismo donde este último determinará en esta ocasión, en correspondencia con las funciones del evaluado, los objetivos o metas que se deberán alcanzar en el próximo período y esto último será punto de partida para la siguiente evaluación.

Luego de realizadas las aclaraciones generales anteriores sobre las características fundamentales de la ED que se propone, se detallan a continuación los aspectos específicos de los criterios para cada grupo a evaluar.

1.5.5 Criterios evaluativos para cada grupo seleccionado.

En la matriz anteriormente mencionada se indican los criterios otorgados por dimensión y por categoría ocupacional. Dentro de los criterios que fueron asignados a todos los grupos ocupacionales se encuentran los de productividad, conocimiento del trabajo y comportamiento.

Los grupos de los cuadros, dirigentes, jefes de Brigada Constructores, jefes de Brigada de Atención al Hombre, jefes de Brigada de ATM y equipos y los Jefes de grupo y jefes de turno de la Agencia de Seguridad y Protección (ASP) los criterios que presentan son los de coordinación y planificación, supervisión, capacidad para delegar, comunicación, iniciativa y creatividad, liderazgo, superación. Aparte de los criterios mencionados, a los dirigentes se les mide un criterio más que es el de estilo o método de dirección mientras que al resto de los grupos mencionados anteriormente se les mide el de decisión. Los restantes grupos ocupacionales a evaluar tienen los criterios siguientes:

Técnicos.

Los criterios evaluativos de los técnicos son dirección, eficacia, coordinación y planificación, supervisión, comunicación, saber hacer, iniciativa y creatividad, responsabilidad y superación.

Administrativo.

Los criterios del personal administrativo son uso y cuidado de los medios asignados, comunicación, saber hacer, presencia personal, responsabilidad y superación.

Servicios de Atención al Hombre.

Los criterios evaluativos del personal de servicio son uso y cuidado de los medios asignados, comunicación, saber hacer, presencia personal, responsabilidad y trabajo en equipo.

Personal Agente de Seguridad y Protección.

Los criterios evaluativos del personal agente de seguridad y protección son, uso y cuidado de los medios asignados, comunicación, saber hacer, presencia personal, responsabilidad y superación.

Obreros.

Los criterios para el personal obrero son uso y cuidado de los medios asignados, eficacia, saber hacer, responsabilidad, superación y trabajo en equipo.

Habiendo explicado los criterios y los grupos a evaluar se pasa a la confección de la evaluación (modelo a llenar) ya diseñada en este trabajo.

1.5.6 Confección de la evaluación.

La evaluación realizada trimestralmente está comprendida en un modelaje de 2 páginas. En la primera página aparecen los datos generales del evaluado y el evaluador, las dimensiones y criterios de medición con su definición además la puntuación obtenida (anexo l). En la segunda página (anexo 2) aparecen las calificaciones con su conceptualización, los rangos de puntuación y el CPL que corresponde a la calificación final, los comentarios del evaluado y del evaluador, las firmas de ambos y los objetivos o metas para el próximo período, siendo de igual manera la evaluación anual. Estas se diferencian en que la primera aborda tres meses y el resumen del trimestre y la anual todos los trimestres y el resumen del año. La forma de realizar estas evaluaciones se explica a continuación.

Luego de llenar todos los datos que pide el modelo, el evaluador otorgará la puntuación real de cada criterio según su propia opinión. Estas se suman y con el resultado, se busca el rango de puntos que le corresponde. Encontrado el valor este otorga la calificación general así como el CPL. En la entrevista del evaluador con el evaluado se analizará, en presencia del sindicato, el resultado, definiendo los puntos o criterios en que debe mejorar el desempeño, así como las necesidades de formación que presenta y los objetivos y metas para el próximo período.

En relación con el modelo aplicado anteriormente, este mantiene aspectos similares tales como los datos generales (nombres, cargo, fecha, etc), los comentarios finales y firmas requeridas. Además este modelo presenta diferencias en los criterios y en el diseño del mismo. También se modifica la forma de plantear los objetivos y metas del período siguiente.

Conclusiones

• 1. El procedimiento propuesto fue aplicado demostrando con efectividad su utilización en caso de ser necesario.

• 2. La utilización de indicadores objetivos y subjetivos definidos correctamente para realizar una Evaluación del Desempeño permite valorar apropiadamente el comportamiento del individuo evaluado.

• 3. Se ha demostrado que el nuevo sistema de evaluación contribuye al ahorro del presupuesto de la entidad, al incremento de la productividad del trabajo y a que las reclamaciones por parte de los trabajadores sean las mínimas. Además elimina en gran parte los aspectos subjetivos que se presentaban.

• 4. La nueva propuesta de evaluación permite su vinculación con el subsistema de recompensas que actualmente se encuentra aprobado dentro del proceso de perfeccionamiento empresarial de la entidad objeto de estudio.

• 5. La mejora de Evaluación del Desempeño contribuye a erradicar los problemas detectados en el diagnóstico sin apartarse de los fundamentos básicos planteados en el Decreto ley 252 y Decreto 281.

• 6. La mejora obtenida, luego de aplicar el procedimiento diseñado recibió opiniones favorables por parte de todo el personal de Recursos Humanos.

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14. Delgado Hernández, Z. M. (2000) Perfeccionamiento de la Evaluación del Desempeño de Trabajadores y Directivos de Tenería Villa Clara. Tesis en opción al grado científico Master en Ciencias Técnicas.

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16. ECOT. (2001). Expediente de Perfeccionamiento.

Anexos

ANEXO 1

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA DIRIGENTES

ANEXO 2

DATOS GENERALES PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Autor:

Ing. Rider Carmona Sampedro

Pais: Cuba