El proceso de formación por competencias en la educación superior

Resumen del trabajo

Es importante establecer qué y para qué es la formación por competencias laborales en el Nivel Superior y cómo se pueden determinar sus acciones, mediante una Técnica y un Procedimiento, a partir de los perfiles ocupacionales actuales de cada puesto de trabajo por cargo. El presente trabajo aborda la elaboración de un programa de entrenamiento, el cual mediante indagaciones empíricas y trabajo en grupo con los especialistas más calificados de los cargos claves de los procesos fundamentales, permite la identificación y validación de las competencias, como aporte a la Superación de Postgrado de los Profesionales en la solución de problemas en plena correspondencia con los intereses de la organización.

Este está protegido como obra en el Centro Nacional de Derecho de Autor, formando parte del título ¨ Sistema de Gestión de Capital Humano. Su integración con los intereses de la organización y los clientes ¨ con el número 2080 del 2009 y en edición como parte del Libro Sistema de Gestión por Competencias en el Sector de Turismo. CIDEHTH-PALCOGRAF, 2010.

El mismo se implementa en todos los procesos y cargos de todas las categorías ocupacionales en varias entidades del MINTUR y otras del país desde el año pasado, valorándose su impacto en el mejoramiento continuo de los resultados del trabajo, mediante la consultoría, asesoría y tutoría realizadas.

Palabras claves: FORMACIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SIGLO XXI

TEXTO DEL TRABAJO

Introducción

En Cuba, mediante el Decreto- Ley 252/07 y su Decreto 281/07 y las Normas Cubanas 3000, 3001 y 3002/07 del Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano se ha considerado como centro de éste a la Gestión por Competencias.

La capacitación es un proceso del Sistema de Gestión del Capital Humano que permite el diagnóstico de sus necesidades, es decir, determinar las competencias laborales (Conocimientos, habilidades y conductas) que le faltan para el logro del desempeño laboral superior, la eficiencia y eficacia del trabajo en el cargo que ocupa, constituyendo su desarrollo, según los objetivos de la organización e intereses de los clientes. Es el elemento fundamental para la elaboración del Plan Individual de Capacitación y Desarrollo de cada trabajador, (Pérez, 2010, Pag.50), donde se incluyen a los Especialistas del Nivel Superior que se establece este nivel como requisito del cargo.

Esta es una inversión porque se realiza, según los intereses de la organización y las necesidades del trabajador, acorde al cargo que ocupa.

La capacitación como todo proceso, constituye también un cambio en el capital humano y las organizaciones que permite obtener un impacto en la eficiencia de estos con un enfoque sistémico, (Pérez, 2010, Pag.53).

El impacto de la capacitación está en el logro de la formación del capital humano por competencias con la calidad total requerida, es decir, que alcancen ellos los conocimientos, habilidades y conductas que permitan la demostración de su idoneidad en el desempeño de cada puesto de trabajo por cargo para el incremento de la eficiencia y la eficacia de su trabajo y de dichas organizaciones.

Problemáticas Nacionales

• Existe una política del estado que contribuye al perfeccionamiento empresarial y sistema de dirección y gestión expresado en el Decreto- Ley 252/07 y su Decreto 281/07.

• Existen entidades que no tienen un trabajo eficiente y competitivo.

• En los centros de formación del MINTUR y algunos OACE no se disponen de diseños de perfiles por competencias laborales para la evaluación de lo fundamental que debe saber, saber – hacer, hacer , saber- ser y saber – convivir el graduado en el puesto que demanda la sociedad y cargos que ocupan , incluyendo a los del nivel superior .

• El desempeño profesional de los graduados y egresados del MINTUR y los OACE como formación no alcanza los niveles de eficiencia que requiere el desarrollo social.

• No se disponen de los instrumentos que modelen y evalúen el desempeño profesional, acorde a las exigencias de la sociedad cubana en las entidades, fundamentalmente en aquellas que aplican el Sistema de Dirección y Gestión o Sistema de Estimulación Salarial.

Problema

• El desempeño laboral de los trabajadores del Sector y de los graduados de las escuelas de FORMATUR , no contribuye a que se alcancen los niveles de eficiencia y eficacia que demanda la sociedad cubana, en correspondencia con las exigencias actuales y los parámetros nacionales e internacionales establecidos, (calidad, mercado, costos, competencias , entre otros ), lo que trae como consecuencia que éstas y su Capital Humano no brinden , a los clientes, el mejor servicio , según la satisfacción de sus necesidades.

Objetivo General

Proponer un programa de entrenamiento de postgrado para la identificación de sus competencias laborales y el mejoramiento de su formación.

Objetivos Específicos

• Valorar con directivos y trabajadores seleccionados más calificados por áreas que conforman los procesos fundamentales (Comité de Competencias), sus opiniones referidas al modelo que deben evaluar en el desempeño laboral, mediante sus competencias laborales.

• Elaborar el modelo de perfiles por competencias laborales en las organizaciones con el Comité creado al efecto, identificando y validando las competencias laborales que se evalúa en el desempeño laboral.

• Elaborar un modelo para el diagnostico de necesidades de capacitación, en las entidades Sector y de OACE

La Novedad

Está en la elaboración de un programa que describe como se identifican las competencias laborales con la propuesta de un procedimiento documentado , el cual permite la elaboración de un modelo para el diagnostico de necesidades de capacitación, fundamentalmente en las entidades del sector de turismo , el mejoramiento continuo , acorde a los intereses de las organizaciones , los procesos que éstas llevan a cabo con su capital humano y el personal idóneo que necesitan, con un enfoque por competencias laborales , a partir de los perfiles ocupacionales actuales, su desempeño laboral, mediante su evaluación y formación como parte del proceso pedagógico profesional y de capacitación técnica en el año.

El mejoramiento del proceso y resultados del trabajo, mediante dichos modelos, a partir de los perfiles de los cargos por competencias laborales, contribuye como pertinencia social al logro de una mayor eficiencia también en la formación, al identificarse más objetivamente sus problemas en la vida laboral y personal con generalización a todas las Escuelas y entidades de los OACE.

Métodos utilizados

Indagaciones Teóricas

Análisis Documental, Histórico Lógico, Enfoque Sistémico, Modelación

Indagaciones Empíricas

Encuestas, Entrevistas y Trabajo en Grupo.

Las investigaciones fueron realizadas en las Instalaciones Hoteleras (Comodoro, Occidental Miramar, Meliá – Cohíba y Meliá – Habana, Habana Libre y las Extrahoteleras (SERVISA .S.A., EMPRESTUR. S.A. ITH. S. A.) , así como en otras entidades de los OACE, donde se identificó el modelo, formando parte de la gestión por competencias y de evaluación del desempeño, mediante el procedimiento elaborado y las consultarías realizadas en el MINTUR y con GECYT.

Resultados

La revolución científico- técnica obliga al cambio de los planes y programas de estudio, así como de las formas de concebir el proceso de la Educación Técnica y Profesional (ETP), dentro de las transformaciones actuales y futuras, a que el técnico y operario esté preparado para dicho cambio, ser integral, competente, capaz de resolver no sólo los problemas de la producción, sino de la sociedad en que vive. Para el logro de este propósito se realiza la formación por competencias. Una de las formas de organización del proceso docente -educativo, imprescindible en estos tiempos para el cambio de dicha formación y el logro de la excelencia , según los intereses de la organización , lo constituye el entrenamiento de postgrado, elaborándose este programa por el autor, cumpliendo su objetivo general propuesto.

Dicho programa es el siguiente:

Titulo del entrenamiento: Competencias Laborales en el Sector del Turismo

• Componente Profesional que Satisface: Técnico – Práctico

• Área de entrenamiento: Todas las áreas de los procesos de las organizaciones

• Total de horas: 96

• Tiempo Parcial : 24 horas teóricas , 72 prácticas de trabajo independiente

• Total de créditos: ( 2)

• Tutor (es) del entrenamiento:

• Por la empresa: Jefe o Especialista más calificado del Área de Capital Humano de la organización.

• Por la EHT: Profesor del Sistema de Gestión de Capital Humano

• Dirigido a: Miembros del Consejo de Dirección y Especialistas más calificados de los procesos y áreas de trabajo

Fundamentación del entrenamiento:

• Necesidad del entrenamiento e importancia del mismo.

• El entrenamiento diseñado a los trabajadores de cualquier nivel , va dirigido al desarrollo de habilidades y destrezas en el componente profesional para el desempeño laboral superior en el puesto de trabajo, identificando las competencias en las direcciones técnicas (funciones fundamentales), interpersonales (de valores compartidos en el cargo que ocupa, , asimilando e introduciendo nuevos procedimientos y tecnologías, contribuyendo al mejoramiento continuo, respondiendo a los intereses de la organización y los clientes, según la satisfacción de sus necesidades .

• Para el logro de dichos objetivos es necesario que el tutor atienda a tres alumnos solamente como máximo en el entrenamiento, con la designación de grupos de trabajo, constituidos por los Jefes y especialistas más calificados de los Procesos y Áreas Principales,

• según el objeto social para la identificación de sus funciones fundamentales y valores y la determinación de los problemas existentes en el mismo, referido a la Gestión por Competencias, utilizando el método de diagnostico GECYT- MTSS e instrumentos necesarios.

Objetivo general:

*Identificar y validar las competencias laborales de los cargos claves de sus procesos fundamentales.

Habilidades y destrezas adquiridas :

• Determinar de los Problemas existentes, referidos a las Competencias fundamentales del proceso principal y cargos claves de capital humano seleccionado.

• Valorar con directivos y trabajadores en general de las áreas que conforman el proceso fundamental, sus opiniones referidas a qué competencias laborales identifican los cargos claves.

• Identificar las funciones fundamentales y tareas que garantizan su cumplimiento del proceso y área de su trabajo.

• Identificar los valores compartidos de los cargos claves que conforman su proceso y área de trabajo

• Elaborar los perfiles de los cargos claves de las áreas de su proceso fundamental por competencias laborales con sus conocimientos, habilidades y conductas.

Estructura del programa de entrenamiento

Las 24 horas lectivas serán para la impartición de seminarios (4) y desarrollo de talleres (20) por el grupo de trabajo al inicio y final del tema, respectivamente para la identificación y aprobación de las competencias. El trabajo independiente será para la determinación de problemas y la utilización de los instrumentos, donde se dedicarán 16 horas en cada entidad para la aclaración de dudas o consultas del Trabajo Independiente. El tiempo máximo de duración del curso será de tres meses, según el desarrollo de las habilidades de los alumnos y el cumplimiento del objetivo general previsto.

Bibliografía de apoyo

*Pérez R. Sistema de Gestión por Competencias en el Sector del Turismo. CIDETH-PALCOGRAF. 2010.

*Tecnología de Diagnostico de Gestión por Competencias, GECYT- MTSS. 2007

Sistema de evaluación:

*La evaluación final será la presentación de las competencias laborales de los cargos claves de su área de trabajo, según proceso fundamental.

Programa Analítico del tema

Tema 1

Identificación y aprobación de las competencias de los perfiles de los cargos claves de las actividades principales.

Objetivo: Identificar y aprobar las competencias de los perfiles de los cargos de los procesos principales. Contenidos: Competencias laborales. Conocimientos, Habilidades y Conductas; Definiciones. Técnica para su determinación. Formas organizativas de enseñanzas: Estudio independiente.Taller Seminario Sistema de habilidades:

*Identificar los cargos claves, según los procesos fundamentales de la organización,

* Identifique las funciones de los cargos claves de estos procesos,

*Seleccionar las funciones fundamentales de los cargos claves de estos procesos, que constituyen las competencias,

*Identificar las tareas y sus elementos convertidos en unidades y elementos de competencias de las funciones no fundamentales para cada competencia laboral,

*Identificar los valores compartidos como normas de conductas, según los intereses de la organización,

*Seleccionar los valores fundamentales que constituyen competencias laborales de cada cargo,

*Identificar las tareas y sus elementos de los valores no fundamentales para cada competencia laboral del cargo,

* Someter a votación por mayoría las competencias de los perfiles de los cargos claves identificados para su aprobación,

Actividades de entrenamiento:

4.1 Identifique los cargos claves, a partir de los procesos del propósito fundamental que aportan valor a la organización, mediante tormenta de ideas y por consenso.

4.2 Identifique las funciones de los cargos claves de estos procesos, mediante encuestas y entrevistas a trabajadores, revisión de documentos y trabajo en grupo, utilizando en este último la tormenta de ideas y por consenso.

4.3 Seleccione de las funciones de los cargos claves de estos procesos, las funciones fundamentales que constituyen las competencias, mediante encuestas y entrevistas a trabajadores, revisión de documentos y trabajo en grupo, utilizando en este último la tormenta de ideas y por consenso.

4.4 Identifique las tareas y sus elementos convertidas en unidades y elementos de competencias de las funciones no fundamentales para cada competencia laboral, estas últimas identificadas como fundamentales del cargo, mediante trabajo en grupo del Comité, utilizando la tormenta de ideas y por consenso, en orden lógico y jerárquico, según los grados de desarrollo del conocimiento.

4.5 Identifique los valores compartidos como normas de conductas, según los intereses de la organización, seleccionando los fundamentales que constituyen competencias laborales de cada cargo, mediante encuestas y entrevistas a trabajadores, revisión de documentos y trabajo en grupo, utilizando en este último la tormenta de ideas y por consenso

4.6 Identifique las tareas y sus elementos de los valores no fundamentales para cada competencia laboral del cargo, mediante trabajo en grupo, utilizando la tormenta de ideas y por consenso.

4.7 Someta a votación por mayoría las competencias de los perfiles de los cargos claves identificados para su aprobación,

Formación por competencias

Proceso de enseñanza–aprendizaje basado en las competencias laborales, que facilita la transmisión de conocimientos, valores y la generación de habilidades, acorde a las actividades del trabajo que se realiza, el cual desarrolla en el participante las capacidades para aplicarlos y movilizarlos, en diferentes contextos y en la solución de situaciones emergentes (Apartado 3.60 de las NC- 3000: 07´, Pág.14 ).

Para que la capacitación y desarrollo sea eficaz y alcance el impacto que necesitan las organizaciones del Capital Humano, se debe lograr en la formación por competencias lo siguiente:

• Si se enseña lo que necesita ( Evaluación de reacción)

• Si lo que necesita se aprende ( Evaluación de aprendizaje )

• Si lo aprendido es aplicable en el desempeño y la organización para el mejoramiento continuo (Evaluación de transferencia e impacto).

Cuando se logran estos resultados, después de recibir una acción de formación el Capital Humano, si alcanza en su desempeño un mejoramiento continuo de su trabajo, con eficiencia y eficacia, podemos decir que se ha logrado el impacto o efecto de la capacitación y desarrollo.

En cumplimiento de dichas acciones ¿Cómo logramos la correcta organización de este proceso del diagnóstico de necesidades y la evaluación de su impacto?

Las respuestas a estas interrogantes se logran, mediante la evaluación del desempeño.

Para el control de los resultados del diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo proponemos el registro (Ver registro como anexo, Pág. 64) el cual posee un procedimiento. (Pérez, 2010, Pag.54-56).

Resultados de la validación teórica

El programa de entrenamiento de postgrado y los modelos de perfil por competencias y del diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo elaborado por el autor, fue validado como metodología , en las entidades hoteleras y extrahoteleras seleccionadas, a partir de la gestión por competencias y su modelo de perfiles en los cargos claves por competencias laborales en el área de regiduría de pisos ( Comodoro, Occidental Miramar , Meliá – Cohíba y Meliá – Habana y Habana Libre ) como objetivo propuesto para la formación de los camareros , abarcando a los profesores de la Escuela de Hotelería y Turismo de la Habana , así como a dirigentes y funcionarios de éstas entidades. El 100% estuvieron conformes con el modelo propuesto.

En las entidades extrahoteleras se ha generalizado a todas las entidades nacionales de SERVISA S.A. EMPRESTUR. S.A., ITH. S.A., identificándose y validándose de conformidad por el 100% del Comité de Competencias, la propuesta del procedimiento elaborado por el autor, acorde a la consultoría, asesoría o tutoría realizada a estas entidades seleccionadas.

Dicho trabajo también se ha implementado en entidades del MICONS como parte de las Consultorías realizadas, que incluye la colaboración con GECYT.

Conclusiones

El trabajo refleja el programa de entrenamiento y el procedimiento del diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo como parte de la implementación de la gestión por competencias en las organizaciones, identificándose como metodología los pasos para el llenado del modelo y el mejoramiento de la formación del capital humano, el desempeño laboral superior y de la eficiencia del trabajo, a partir del modelo de perfil del cargo por competencias laborales. Identificadas con el comité.

En los fundamentos teóricos el programa de entrenamiento y el diagnostico de necesidades de capacitación y desarrollo es de valor importante en la determinación de `problemas y la disponibilidad de la capacidad potencial del capital humano para su solución, según las necesidades de la organización

Como parte de las transformaciones actuales y futuras que en Cuba se llevan a cabo en la educación, es necesario la formación de un trabajador competente, con el proceso de integración docente laboral, según los perfiles por competencias laborales que demanda el desarrollo científico técnico para cada puesto de trabajo., midiéndose dichos resultados en este proceso.

La elaboración del programa de entrenamiento, los modelos de perfil y de diagnóstico de necesidades de capacitación y desarrollo, permite un mejor control de las competencias laborales manifiestas en este, la elaboración del plan de capacitación, el impacto de su cumplimiento y, la eficiencia del capital humano en un periodo determinado para prever lo que él necesita en un futuro inmediato, contribuyendo a:

• 1-El mejoramiento de la formación del perfil en los centros de formación de los OACE.

• 2-La determinación de los problemas educativos que se resuelven profesionalmente con acciones de capacitación en centros productivos y de servicios.

• 3-El aumento de la eficiencia del trabajo, donde con las competencias laborales manifiestas en su desempeño, permite medir paralelamente el proceso y sus resultados, así como el impacto de la capacitación recibida para su aplicación.

• 4-La certificación de las competencias laborales del capital humano por cargos de los puestos de trabajo.

Recomendaciones

• 1. Divulgar las ideas fundamentales de este trabajo, desarrollando cursos, seminarios y talleres.

• 2. Promover el programa y los modelos con su metodología a las entidades del Sector de Turismo y de los OACE para el mejoramiento de la formación, el desempeño laboral, la eficiencia y eficacia del capital humano y de las organizaciones.

• 3. Evaluar el impacto de los modelos de perfiles por competencias laborales y de la determinación de necesidades para la formación en las entidades del sector de turismo, centros de FORMATUR y demás entidades de los OACE, después de impartidas dichas acciones.

Bibliografía

1-Abreu R. Roberto L. Un modelo de la pedagogía de la educación técnica y profesional en Cuba. Tesis en Opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias Pedagógicas. Material Impreso. ISPETP "Héctor Alfredo Pineda Zaldivar". Ciudad de La Habana. 2003.

2-Cejas Y. Enrique C. La Formación por Competencias Laborales: Proyecto de Diseño Curricular para el Técnico en Farmacia Industrial. Tesis en Opción al Grado Científico de Doctor en Ciencias Pedagógicas. Material Impreso. ISP "Enrique José Varona". Ciudad de La Habana. 2005

3-Decreto 281- 07. Sistema de Dirección y Gestión Empresarial. CECM. 07.

*ONN. Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano. NC-3000. 3001,3002. Material Impreso .2007

4- Pérez R. J. Modelo del Perfil de los cargos por competencias laborales. Tesis de Opción de Doctorado. ISPEJV. 2006.

5-¨ Pérez R. Sistema de Gestión de Capital Humano. Su integración con los intereses de la organización y los clientes ¨ CENDA .Número 2080. 2009.

6-¨ Pérez R. Sistema de Gestión por Competencias en el Sector de Turismo. Editorial. CIDEHTH-PALCOGRAF, 2010.

7-Resolución 29/06 MTSS. Reglamento para la planificación, organización, ejecución y control del trabajo de capacitación y desarrollo de los recursos humanos de las entidades

8- Resolución Ministerial 60/06 MINTUR. Política de formación y capacitación de los recursos humanos de las entidades del Sector del Turismo

Autor:

Ramiro Jesus Pérez Hernández

Cargo: Profesor

Categoría docente o de investigación: Profesor Principal – Consultor

Doctor en Ciencias en Ciencias Pedagógicas

Institución, Ciudad y País: EHT Habana .MINTUR. Ciudad de la Habana CUBA

Temática 4: SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL HUMANO.