Evaluación del desempeño y compensaciones variables (Presentación PowerPoint)

El CONCEPTO DE EVALUACIÓN Evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona.

Que es la Evaluación de Desempeño Es cualquier decisión administrativa que afecta el estatus de un trabajador en relación con su retención, capacitación, promoción, mejoramiento o reducción salarial, transferencia, suspensión o desvinculación de la empresa.

Qué se busca en la ED Determinar – en la forma más objetiva posible- el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuación y capacidad de ejecución. Reconocer las diferencias entre individuos. Determinar cambios en un mismo individuo. Complementar los sistemas de evaluación de cargos. Suplir los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la producción. Obtener información para mejorar el gestión de recursos humanos

Rol de la ED para la Empresa Comunica las metas departamentales y Organizacionales. Refuerza las relaciones con el personal. Mejora la productividad. Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: promoción, rotación, etc. Asegura criterios más objetivos en las decisiones que afectan al personal. Identifica los desempeños mejorables.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO HERRAMIENTA DE SUPERVISION Potencia un rol directivo importante del Supervisor. Mejora las relaciones y el clima laboral Proporciona evidencias de necesidades de capacitación. Mejora la productividad laboral

La ED como Herramienta de Gestión Para los Trabajadores Evaluados. Permite recibir reconocimiento por los logros. Ayuda a proponerse metas y a mejorar desempeño. Proporciona oportunidades para visualizar futuro dentro de la organización. Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar. Conoce de antemano la forma en que será evaluado.

1er. TEOREMA DE LA ED La gente busca el nivel de desempeño que le acomoda. Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no corregimos sus errores, no le señalamos las expectativas, no se mejora la tecnología, etc- no tendríamos por qué esperar cambio alguno en el desempeño.

Una vez que se deteriora, el desempeño se hace mucho más resistente a mejorar. Cuando el desempeño baja y nos damos cuenta de ello, la corrección es relativamente fácil y de bajo valor económico. Sin embargo, cuando el desempeño se deteriora significativamente, sin darnos cuenta o sin tratar de mejorarlo, la corrección se hace mucho más difícil y costosa. Si el problema se hace más severo, la organización podría no tener recursos suficientes para superar el problema y podría fallar completamente. 2º TEOREMA DE LA ED

3er TEOREMA DEL DESEMPEÑO El desempeño solo mantendrá su nivel si existe un sistema de mejoramiento continuo del mismo. Esto quiere decir que cuando se ha hecho un esfuerzo exitoso para lograr un alto nivel de desempeño, el trabajo no está terminado. El esfuerzo debe ser sostenido, sino entrará a prevalecer nuestro Teorema 2. Si no se da apoyo al desempeño se corre el riesgo de que empiece a deteriorase de nuevo

Tomar decisiones de promoción, separación, y transferencia Retroalimentar al empleado con respecto a como la organización evalúa su desempeño . Evaluar las contribuciones relativas hechas por individuos o departamentos en lograr las metas de alto nivel de la organización. Evaluar la eficacia de selección y colocación laboral Tomar decisiones de recompensar o premiar , incluyendo calificaciones de mérito, dar promociones u otras pagos variables. Evaluar el éxito de las acciones de desarrollo y entrenamiento Insumo en procesos de planificación de recursos humanos. Enfoque clásico de la ED(Enfoque reactivo)

Enfoque de Desarrollo de la ED(Enfoque proactivo) Dar a los empleados la oportunidad formal para expresar sus expectativas de desarrollo. Demostrar interés organizacional en el desarrollo del empleado, evitando fugas de empleados capaces a la competencia. Proporcionar una instancia de comunicación formal para que la Dirección exprese las expectativas de desempeño que tiene con respecto a la gestión del empleado Dar reconocimiento al empleado que ha tratado de mejorar su desempeño.

Gestión de Competencias para el Desarrollo del Personal

BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva un sistema de evaluación. No se implementa un adecuado sistema de comunicación. Falta de motivación y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. Problemas técnicos derivados de los métodos de evaluación. Utilización no acordada de los resultados de la evaluación

Etapas de Instalación del sistema de ED Definir los Objetivos del Sistema Definir el Personal a Evaluar Seleccionar los Factores a Evaluar Diseñar Formatos de Evaluación Seleccionar y Formar Evaluadores Entrevista de Evaluación Control del Sistema

Definición de Objetivos Los Objetivos que se persiguen con la ED están determinados por los procesos de trabajo, las tecnologías imperantes y los planes estratégicos de la empresa. Según el tipo de Objetivos se determinarán la cualidades o competencias que deben ser evaluadas. Dado un perfil de competencias del cargo, es necesario seleccionar aquellas que realmente interesa potenciar o compensar. La administración debe determinar las competencias o cualidades que deben incorporarse en el sistema.

OBJETIVOS DE LA ED Objetivos De la ED Compensaciones Variables Desarrollo de Carrera Selección de Personal Motivación del Personal Alineamiento de Competencias Planes de Capacitación

Selección de Nivel Funcional y Características a Evaluar Considerar Objetivos de la Evaluación Considerar el tipo de trabajo que se evaluará. Considerar el nivel de los trabajadores. Además deben ser: Cualidades Observables Universales Importantes Diferenciables, sin superposición de significados

Tipos de Competencias Elegibles Cooperación Aprendizaje Prev. Riesgos Calidad Cantidad Conocimiento Cualidades Universales Cualidades Especificas

4 Criterios de Diseño del Sistema de ED Nivel o Intensidad del Factor Lista de Factores a Evaluar Ponderación del Factor Nivel de Dominio

COMBINACIÓN DE CONOCIMIENTOS , HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS QUE SON ESENCIALES PARA EL ÉXITO DE LA EMPRESA Y DEL TRABAJADOR DEFINICION DE COMPETENCIAS (I)

Posee competencia profesional quien: Dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión Puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, Está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. DEFINICION DE COMPETENCIAS (II)

DEFINICION DE COMPETENCIAS (III) > UN CONJUNTO IDENTIFICABLE Y EVALUABLE DE CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y ACTITUDES RELACIONA-DAS ENTRE SÍ. > QUE EN SITUACIONES REALES PERMITEN DESEMPEÑOS SATISFACTORIOS DE TRABAJOS, SEGÚN ESTÁNDARES UTILIZADOS EN EL ÁREA OCUPACIONAL .

Las competencias son conductas o acciones OBSERVABLES que requieren una combinación de CONOCIMIENTOS; HABILIDADES Y COMPORTAMIENTOS para ser ejecutadas.   Las competencias se demuestran en un contexto laboral especifico y – por lo tanto- son influidas por la cultura organizacional y el ambiente de trabajo. Resumiendo:

SABER SER (Comportamientos) COMPETENCIA SABER HACER (Habilidades) SABER (Conocimientos) CLASIFICACIONES DE COMPETENCIAS

COMPETENCIAS BASICAS ( SELECCIÓN) EFECTIVIDAD PERSONAL COMPETENCIAS GENERICAS MAYOR EMPLEABILIDAD COMPETENCIAS ESPECIFICAS DOMINIO FUNCIONAL Factores de Desempeño a Evaluar SELECCIÓN DE COMPETENCIAS A EVALUAR

COMPETENCIAS GENERICAS O TRANSVERSALES (EMPLEABILIDAD) LOGRO : Orientación a resultados, iniciativa, innovación ,orden y calidad, búsqueda de información, esfuerzo adicional, etc. INFLUENCIA Capacidad de escuchar, sensibilidad interpersonal, impacto en los demás, orientación al cliente, conocimiento de la organización, desarrollo de relaciones etc EFICACIA PERSONAL Confianza en si mismo, autocontrol, flexibilidad, compromiso con la empresa, etc A&S DE PROBLEMAS Conocimiento técnico, pensamiento analítico, pensamiento conceptual, etc. GESTION DE PERSONAS Desarrollo de personas, trabajo en equipo, liderazgo, etc

COMPETENCIAS ESPECIFICAS(TECNICAS) CONOCIMIENTOS Y DESTREZAS LIGADAS A LAS FAMILIAS OCUPACIONALES. DESARROLLO DE HABILIDADES PROPIAS Y CARACTERISTICAS DE LAS AREAS OCUPACIONALES.

COMPETENCIAS TRANSVERSALES Y FUNCIONALES

CONOCIMIENTOS IDENTICAR FALLAS DEL SISTEMA MECANICO HABILIDADES COMPORTAMIENTOS Aislar el sistema Inspeccionar e identificar la falla Programar la reparación DETERMINACION DE COMPETENCIAS FUNCIONALES

IMPORTANCIA DE LA IDENTIFICACION DE LAS COMPETENCIAS GENERICAS.

Determinación de Competencias Mediante Análisis Funcional

TIPOS DE COMPETENCIAS GENERICAS

LAS COMPETENCIAS SELECCIONADAS Y ESTANDARIZADAS SE INCORPORAN EN UN DICCIONARIO O CATALOGO DE COMPETENCIAS

EJEMPLO DE NIVELES DE COMPETENCIA CUALIDADES PERSONALES: COMUNICACION

NIVELES DE COMPETENCIA Competencias funcionales: Contabilidad

Nivel1 Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo o funciones productivas simples, con poca autonomía en el desarrollo de sus actividades y trabajo en Nivel2 Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo funciones productivas variadas, realizadas en diversos contextos, de ocupación o área.Se requiere a menudo colaboración con otros y trabajo coordinado en Nivel3 Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo o funciones productivas variadas, desempeñadas en diversos contextos. Desarrollan actividades complejas y no rutinarias.Poseen la habilidad para instruir, para mejorar métodos y distribuir, coordinar, vigilar, supervisar la actividad a Definiciones de los Niveles de Competencia

Nivel 4 Competencia para el diseño, planificación y análisis y administración, en una gama de actividades complejas o funciones de trabajo, desempeñada en una variedad de contextos profesionales o en una o varias partes de un proceso productivo. Poseen alto grado de responsabilidad y autonomía.Tiene responsabilidad por el trabajo de otros y responsabilidad ocasional en la asignación o planificación de recursos.Autonomía Laboral. Responsable del diseño, planeación, conceptualización y desarrollo de las actividades que conforman los procesos de producción para la elaboración de productos o servicios, Nivel 5 Competencia para la aplicación, evaluación de una gama de principios fundamentales y de técnicas complejas, en una variedad de contextos y procesos a menudo impredecibles. Poseen total autonomía personal y responsabilidad frecuente en la asignación de recursos. Responsabilidad en el análisis, la dirección, diagnóstico, evaluación y transformación del diseño, planeación, ejecución y desarrollo de actividades. Responsable de planificar, evaluar y transformar los procesos de una línea de producción para el aumento de la productividad, calidad de productos y servicios, y la competitividad de la empresa Definiciones de Niveles de Competencia

Estructura de Competencias basada en un Plan Estratégico

Competencias Directivas

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