Competir para Ganar-Perder o para Formar. ¿Qué son en realidad las Competencias Laborales?

¿Qué son en realidad las Competencias Laborales?

Entre definiciones y concepciones

Al vislumbrar este tipo de desarrollo, pondremos especial atención sobre la diada SOCIEDAD–CULTURA en el que se enmarcan las personas (FAMILIA–ESCUELA–TRABAJO) determinantes en la conformación de las habilidades y destrezas que deben generarse, entendiendo también la relación TRABAJADOR-EMPRESARIO y sus diferentes elementos cualitativos para el cumplimiento de sus roles. En esta dirección y tan sólo como un valor conceptual entenderemos que el término Trabajador define a las personas que prestan sus servicios dentro de una organización/empresa y que a cambio recibe un salario bajo la dirección de otra persona (Empresario), el cual establece las condiciones de trabajo y determina los niveles de responsabilidad y tiempo de cumplimiento. En ambos caso se precisa ser COMPETENTES para lograr los objetivos particulares y generales.

De tal suerte hemos de contemplar los ámbitos bajo los cuales las competencias se pueden considerar en la acepción de "Lucha para Ganar algo" y evitar la derrota; y por otra en un entorno situacional para Estructurar un Modelo de Formación y Crecimiento Integrales. Ambas en busca del ÉXITO, aunque probablemente con diferencias cualitativas, cuantitativas de sensaciones opuestas.

Uno de los grandes desafíos en las Personas es lograr socialmente una condición de vida llena de beneficios, principalmente materiales y económicos ya que ello denota de modo tangible que se es un GANADOR; empero no se prevé en la mayoría de las ocasiones que esto es una circunstancia en el tiempo, ya que lo importante no es tener sino mantener. Por tanto el hecho es prevalecer en una fase de formación que consolide los esfuerzos. y es en este sentido donde la imaginación se convierte en creatividad y a su vez ésta en la piedra angular de las iniciativas y de la productividad.

Así y sin el afán de establecer "reglas infalibles" se debe apuntalar una plataforma de acciones que coadyuven hacia la realización de logros en el contexto en que se quieran aplicar. De ello destacaremos algunos puntos de vista que pueden determinar un camino de éxito. Siendo muy importante acotar que el éxito no debe considerarse como una condición de casualidad o de magnificencias de los dotes intelectuales, si en cambio un gran aprovechamiento de los recursos, habilidades, creencias e incluso deficiencias con las que las personas, la familia, la sociedad y la cultura misma nos determinan nuestro entorno.

CREAR, en muchas ocasiones obedece a un ejercicio de constancia y repetición en las cosas que se hacen de modo cotidiano y que le van dando un tono de "efectiva ejecución", ello lo hace terrenal y no necesariamente de dotes "sobrenaturales".

COMPETIR, por su parte define el desarrollo de la habilidades necesarias para lograr eso que recién mencionamos como "efectiva ejecución". Y con ello se obtiene la COMPETENCIA en el trabajo, que si se lo quiere ver así, determina el GANAR/PERDER en una oportunidad de crecimiento dentro de un ámbito laboral. Aunque por otra parte representa antagónicamente una concepción de lucha por el éxito, lo cual limita llegado el grado a los integrantes de las organizaciones, pues propicia alteraciones negativas en el ambiente socio-cultural de las mismas. Por ello aquí se pretende dirigir la atención hacia la parte FORMATIVA que construye y no la COMPETITIVA que derrota.

GANAR así pues, resulta una garantía de logro institucional y satisfacción personal y COMPETENCIA se define como entrenamiento y desarrollo de las habilidades para el trabajo, basadas en las características y aptitudes que deben poseer las personas.

Atributos de la competencia (laboral)

El Concepto de Competencias laborales se ha acuñado desde la década de los años 90 (particularmente en México) y aunque su auge es inminente, no se ha logrado un impacto más extensivo en las fibras empresariales, lo que obliga al sector a establecer acciones útiles que desencadenen un alto, muy alto nivel de conciencia que apuntale una cultura de mejoramiento, sustentado en el principio de SABER, HACER y PODER HACER, en consecuencia nuestro quehacer profesional nos indica los senderos por los cuales se debe bregar a fin de matizar la o las metodologías apropiadas, pero sobre todo comprensibles que definan rumbo y solidez para lograr el objetivo de CALIFICAR a nuestro Capital Humano hacia un destino y perspectiva de oportunidad en el tan "rudo" mercado laboral.

Con base en los protocolos de Capacitación el diseño de un programa de formación y desarrollo de habilidades de las personas se debe partir desde la correcta definición de los perfiles de trabajo, mismo que en el siguiente nivel podrá satisfacer las necesidades para lograr los objetivos institucionales y que ya en otros espacios hemos plasmado como la integración entre estas y las de orden individual allanarán muchos de los obstáculos que nos encontramos en los procesos de consultoría e implantación de modelos de mejora.

Y ¿por qué mencionar esto?, porque es aquí donde se resalta la importancia de propiciar en las personas condiciones de "equilibrio ambiental" dentro de los espacios laborales, ya que no tendremos los mismos resultados si generamos desde el origen una clara definición del término Competencia, irrumpiendo desde ya aquellos preceptos de ganar y derrotar como contenidos diferentes con resultado similar, esto es, asumir que el éxito se obtiene como producto de una lucha entre pares o comunes, de tal suerte que los grupos directivos y los formadores debemos potenciar en las personas un grado de "hacerlas competentes" para el mejor y eficaz desarrollo de sus responsabilidades y así girar 360 grados nuestras metodologías de evaluación, mismas que ahora se deben dirigir hacia los procesos de trabajo que ejecutan las personas y no hacia las personas que luchan por destacar individualmente pero sin orden ni compromiso grupal. De esta forma la competencia laboral enmarcada en un panorama de alta productividad, debe materializarse en resultados significativos que incluso en un plano más visionario "hagan escuela" entre los diferentes sectores de las Organizaciones, acumulando conocimientos dinámicos y sustentables que puedan ser utilizados y mejorados generacionalmente.

Los patrones de conocimientos generan una gran movilización, motivación y vinculación que dicho sea de paso, suelen romper esquemas de orden ideológico. Y los mismos emergen de un pensamiento lógico-matemático puntal, del desarrollo de un lenguaje asertivo que se infiltre literalmente en las venas de la gente, fundamentando una muy elocuente forma de comunicar lo que se desea; Incluso puede hasta propiciar un lenguaje propio dentro de las Organizaciones, estableciendo así un significativo nivel de negociación y solución de conflictos. Pues como se dice coloquialmente esto permitirá como en el juego del póker poner a todos su cartas sobre la mesa y en este mismo sentido definir con claridad al "ganador de la partida".

Modelo para el desarrollo de las competencias laborales

Cuando se desarrollan proyectos empresariales, es imperante establecer una relación fundamental entre economía, administración, ingeniería, etc., pero infortunadamente muchas veces no se contempla la inserción de los elementos educativos (en términos incluso académicos) como pilares de la gestión de planificación. Asimismo la atención hacia el desarrollo específico en la selección, inducción, formación, actualización y desarrollo de la parte humana obliga a la generación de propuestas que se integren a las políticas organizacionales para generar las espirales de mejora permanente, así como de niveles de ofertas de alta envergadura internas y externas.

En este sentido considero muy interesante tomar como referencia la concepción teórica que denota el Maestro Raúl Adames del Circulo Psicoterapéutico Metropolitano de México, que a mi juicio apuntala mi juicio sobre la estructura de Capacitación tanto personal como institucional que permitan derivar en la obtención de un diseño claro al respecto de las COMPETENCIAS (en términos globales) y que lo muestra bajo la siguiente expresión gráfica:

A partir de esta concepción establecemos como análisis de convergencia que para definir en una Organización las Competencia Laborales, las emociones representan un hilo conductor central para la consolidación de un devenir exitoso, mismo que para comprenderlo debemos enmarcarlo desde su aspecto más crítico, la llamada "espiral de ansiedad", causante de la toma de decisiones en muchos casos se convierte en la barrera más contundente de los logros. Por tanto establecemos que la experiencia determina una lógica de pensamiento que da claridad y aprendizaje, base definitiva de la autoconfianza en la planeación y formulación de estrategias a cualquier nivel. Ello desde esta visión es el sustento de la preparación de un buen plan de acción llamado Proyecto.

La base de ello establece que si bien es un proceso complejo se debe tratar de separar las emociones de la razón, buscando pensar de forma crítica pero a la vez amable las ideas que vierten los demás e incluso las propias, haciendo siempre un balance entre los pros y los contras, lo cual puede transformar un debería por un desearía.

Y bien, haciendo nuestra propia interpretación de la aportación del Mtro. Adames, es imperante mencionar que el punto de partida tiene que ver con lo que promoveríamos como el Diseño del Futuro de las Organizaciones y del Capital Humano tratando de establecer nuestra propia brecha de efectividad a través de una toma de decisiones promovida desde nuestro interior, descubriendo muy seguramente interesantes y variados potenciales. Luego entonces, durante la conformación de las Competencias Laborales paralelamente debemos integrar un plan intensivo de evaluación de la productividad, toda vez que detrás de la labor de capacitación, se precisa necesariamente la aplicación de recursos económicos que por supuesto los empresarios siempre cuidarán y discutirán sobre el costo-beneficio de invertir en el conocimiento. Por ello el rol del Consultor, Capacitador y/o Facilitador obedecerá a plantear acciones directas, sin tanta teoría, ya que esa es su propio sustento metodológico y lo que los receptores esperan es "ver resultados".

Desglosemos así los principales aspectos de este modelo planteado, comenzando por señalar que el objetivo para el desarrollo de las Competencias Laborales debe comprender la función de productividad en los diversos escenarios, incluidos los que están limitados por el aspecto económico, mismo que podrá resarcirse en la medida en que las condiciones diarias de desempeño del personal vaya instaurando un signo vital de confianza en directivos e inversionistas. Ello implica que de origen se deben implantar condiciones que garanticen un esquema de aseguramiento de la calidad, traducido en Logros y Resultados. y para tal fin la definición metodológica de los niveles concretos de conocimientos (basados 100% en lo requerido de acuerdo al giro de cada empresa) así como la información necesaria para el cumplimiento de los objetivos organizacionales (basados en los documentos normativos tales como reglamentos, políticas, manuales, documentos técnicos, etc.), que en conjunto establecerán los cauces para la ejecución de todas y cada una de las tareas del proceso productivo.

En un segundo nivel, los lineamientos técnicos, propiciarán la aplicación adecuada de las tecnologías y uso de herramientas con las que se cuentan a fin de obtener la calidad en el resultado final del bien o servicio producido. Para ello la integración de un nivel de socialización al interior de las diversas organizaciones/grupos que existen dará respuesta y luz al reto de establecer un BUEN CLIMA LABORAL, produciendo consecuentemente satisfacción en el personal, donde las creencias juegan un rol catalizador muy especial, ya que actúan como afirmaciones dentro de todo un conjunto de formas de pensar y actuar que han sido estructuradas a lo largo de la vida de las Organizaciones, pero que al unísono fungen como la referencia para analizar y conciliar la conducta de sus miembros.

Y finalmente la avocación hacia el plano individual donde el nivel de relaciones inter e intra personales se verá plasmado por la manifestación de cada persona de su grado de Responsabilidad, Disciplina Laboral, Ética y Transparencia. Todo esto en conjunto define el primer momento de la conformación de las competencias laborales, lo que sigue es la parte logística donde los expertos en consultoría y capacitación en conjunto con los responsables empresariales deberán ir monitoreando y en su caso redefiniendo estrategias, nunca para retroceder, solo para mejorar, dado que este tipo de procesos al ser tan dinámicos obligan a la observación constante de algunos conceptos, no así de todo el proyecto.

Las Competencias Laborales potencian el aprendizaje que podemos visualizar en una triada o estadios como son el Enamoramiento, la Precisión y la Creatividad. Donde el primer componente es "la chispa que enciende el fuego" del interés, ánimo (algunos lo llaman motivación), sentido del compromiso y de la responsabilidad, que al avanzar en el ciclo del ser competente demarcan las habilidades de toda naturaleza que llevan a obtener grados de eficiencia y capacidad de corrección de errores, resultando la interacción Colaborador-Organización en un producto Creativo generador en los diferentes entornos de percepciones de curiosidad, optimismo, compenetración, donde generalmente se tomarán decisiones inteligentes.

Tomar decisiones inteligentes no es sólo un buen propósito, por el contrario es una situación plenamente alcanzable que tiene como principal "requisito" un trabajo interno de autoconfianza que es promovido por el aprendizaje y que si bien muchos podrían de inmediato cuestionar, mencionando que el entorno personal, cultural y económico son limitativos de esto, tendríamos que reflexionar que el verdadero freno en ocasiones lo establecemos nosotros mismos al no saber actuar en situaciones de crisis o de adversidad. Y por supuesto acá no pretendemos hacer una propuesta ilusionista ni mucho menos, simplemente una invitación a rechazar y "brincar" los obstáculos que dentro de las Organizaciones se dan. Afuera sabemos que existen muchas realidades que asustan, no obstante creo que un accionar de producción positiva (generadora de bienestar) en todos los sentidos puede resarcir varios de los daños que las desviaciones del entorno han producido en muchas orbes.

La autoconfianza si bien obedece a proceso interno complejo, se le puede dar reforzamiento que por supuesto tiene que surgir del deseo y voluntad de las personas para establecer dinámicas de mejoramiento personal, social y laboral, para lo cual sugeriremos algunas acciones que tienen la finalidad de mostrarse casi de manera coloquial pero con su ejercitación diaria pueden llegar a ser parte de las habilidades que promueven las diversas estrategias de generación de competencias laborales.

1.- Confiar en la intuición es uno de los atributos que las personas deben ejercer a fin de estructurar condiciones de confianza en lo que se hace, así se encumbrará un propio patrón de decisiones.

2.- Usar un lenguaje corporal que haga sentir a la persona segura, ya que recordemos que las emociones encuentran su punto de expresión a través del cuerpo influyendo en la capacidad cognitiva. Enfatizar que las emociones negativas generalmente obstruyen la razón y generan sentimientos de enojo, frustración, depresión y por ende perdida de eficiencia.

3.- Esquematizar que los errores si se revisan con seriedad aportan experiencia para la comprensión y corrección de los mismos, bajo la idea de que cometer dos veces el mismo error no contribuirá a la adquisición de ninguna competencia.

4.- Mantener la calma y serenidad, tratando de hacer un balance de los pros y los contras que conlleva una idea, un propósito y plan más elaborado. Por tanto pedir otra opinión puede solventar y reforzar sin por ello perder en ningún momento la idea propia.

5.- Trabajar siempre la mente a través de la sistematización de actividades que encumbren la resolución de problemas desde los más básicos hasta de otros niveles de dificultad; memorización de cosas o eventos básicos que estimulan el funcionamiento neuronal; análisis de situaciones y los alcances de utilidad de las mismas; estimular el hábito de la lectura con contenidos de desarrollo y creatividad.

6.- Ejercitar físicamente el cuerpo es otra condición que por difícil que parezca dentro del ámbito laboral resulta interesante incluso hoy día se observa que diferentes instituciones tanto privadas como públicas han iniciado pequeños espacios para promover este tipo de actividades dentro de los horarios de trabajo, de ahí que las áreas de Recursos Humanos destinan de manera más integral recursos y personal para tal fin.

Estas son acciones simples que por obvias que parezcan pocas personas toman en consideración no pretendiendo hacer catálogos esquematizados, la finalidad sólo referencia una línea práctica de apoyo hacia la consolidación de la adquisición de las Competencias Laborales a las que refiere el presente texto.

Por tanto nos encontramos de manera abierta ante una brecha de oportunidad para fomentar de modo sistemático el desarrollo de las habilidades y aptitudes que propicien la educación del pensamiento hacia el diseño de nuestro futuro laboral donde se conjunten EFECTIVIDAD-EFICIENCIA-PRODUCTIVIDAD-MEJORA, en aras de la generación de beneficio común.

Para integrar un cierre

Proponer ofertas de pensamiento dirigidas hacia la satisfacción de demandas y necesidades en los diversos núcleos productivos, implica una oportunidad para iniciar una escalada que integre diversos puntos de vista. Y es a través de estos espacios donde los profesionales de todas las ramas de la ciencia podemos y por qué no decirlo así, debemos atrevernos a plasmar el cúmulo de experiencias que llevamos consigo. Por ello una de las mejores maneras de cerrar (que no terminar) este ejercicio de propuestas la resumiré esquemáticamente apuntalado mis consideraciones con respecto a concretar la generación de procesos de formación para el trabajo.

Así pues las Competencias Laborales son una composición entre conocimientos, emociones y estructura organizacional que necesitan las personas para ser eficaces en una amplia gama de labores y en diversos entornos tanto de clima laboral como personal, en ese sentido podemos articular que al conocer nuestras emociones estamos en condiciones de estructurar ideas y proyectos en nuestras organizaciones.

Para el consultor y/o capacitador es relevante que quienes requieran de sus servicios profesionales proyecten de manera clara y transparente las condiciones y capacidades con las que se cuentan a fin de estar en posibilidades de brindar una adecuada canalización y estructura al modelo de competencias requerido para consolidar de manera real los resultados de satisfacción integral.

Desarrollando Competencias Laborales se permitirán las Organizaciones Identificar, Analizar y Resolver problemáticas de diversos tipos; tomar decisiones bajo condiciones de poca información o incluso de gran incertidumbre; analizar datos sobre el entorno de negocios y sobre el status propio de las mismas, provocando la incorporación de propuestas y nuevas alternativas que innoven los productos o servicios.

Autor:

Psic. Arturo Zúñiga Bernal

Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco

Ciudad de México. Agosto 27 de 2015.