ANALISIS FODA : PUNTOS A CONSIDERAR PARA LA ELABORACION DE ESTRATEGIA
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? Diferenciar la calidad del servicio. Mantener la tecnologia moderna. Diferenciar el personal operario. Mejorar el Proceso de Selccion de Personal. Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos. Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas. Generar la cultura organizacional. Areas criticas: RRHH ESTRATEGIAS
Visión Del Departamento De RRHH
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación de Recursos Humanos.
ANALISIS INTERNO Fortalezas:
Liderazgo Confiable
Mejora Continua
Apoyo de la Alta Gerencia Tecnología Avanzada
Debilidades: Deficiencia en selección de personal. No cumplir con aumentos de sueldos anuales por el IPC.
Falta de comunicaciones al personal. No cumplir con capacitación a los operarios con certificación.
Ideas La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva para los profesionales calificados que rotan desde la competencia. El apoyo de la Alta Gerencia y del grupo facilita la ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento del personal Mejora continua facilita el acceso a STA*.La tecnología avanzada que posee la empresa permite que en la misma se puedan aplicar STA* El apoyo de la Alta Gerencia beneficia la implementación de STA* Buscar un seguro de vida para evitar la pérdida de empleados por contraoferta.Desarrollar un plan de aumento de sueldo más regular, para que los empleados estén más satisfechos Estrategias Del Departamento RRHH Calidad del personal Adiestramiento continuo Comunicación organizacional efectiva Gestión moderna de Recursos Humanos
Areas Estrategicas Criticas De RRHH Reclutamiento y Selección*
Desarrollo del Personal*
Sistemas y Programas de Administración*
Clima Organizacional* Misión Del Departamento De RRHH Garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados idóneos para las distintas áreas de la institución.
ANALISIS EXTERNOS Oportunidades: Capacidad de realizar alianzas estratégicas para entrenar al personal. El acceso de los sistemas modernos y tecnológicos de Adm. La alta rotación de personal calificado en los competidores. Procesos de quiebra de otras empresas. Fenómeno de la globalización. Amenazas: Empleados valiosos por contraofertas. Posibilidades de contratar "empleados espías". Fuga de información interna y externa valiosa.
Objetivos Estrategicos Lograr desarrollar técnicas adecuadas q permitan proveer a la empresa de RRHH en el momento oportuno-Lograr implementar técnicas para Tener un plan de capacitación completo para la preparación del personal para el 2005
Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión moderna de los RRHH para el 2005
Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el 2005. STA : Sistemas tecnologicos de Administracion *Obtenido de las extrategias criticas del Planamiento General. PLANEAMIENTO ESTRATEGICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS R E G R E S A R
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P A N E L
C E N T R A L
XXXX DEL PERU SERVICIOS COMPLEMENTARIOS BSC Paso 1 : FODA
Fortaleza ?
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? Brinda un servicio de limpieza con calidad. Mecanizacion de la limpieza con maquinaria de tecnologia moderna. Alto Know how en el rubro de limpieza. Capacidad y apoyo financiero del grupo XXXX. Capacidad y experiencia del personal alto y medio. Respaldo internacional. Respeto por las leyes Laborales, Tributarias, ETC. Area de Operaciones con alto desarrollo.
Debilidades ?
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? Logistica no eficiente por el movimiento constantes. Operarios con Baja Educacion. Falta de cultura Organizacional. Nivel de MKT bajo. Selección de Personal Inadecuado. Altos Costos del Servicio . Area de mantenimiento insuficiente. Desorganizacion interna entre areas. No se cuenta con area de administracion.
Oportunidades ?
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? El ingreso de empresas extranjeras aumenta nuestra competitividad. Las Leyes Empresariales son adecuadas para el Grupo. Oferta de Personal medio calificado. El mercado esta en tendencia a los servicios complementario (Limpieza). El rubro de limpieza no ha sido desarrollado ni explotado al 100%. El Mercado ofrece una diversidad de servicios.
Amenazas ?
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? La mayoria de empresa no cumple con las leyes generaldo una competencia ilegal. Los costos del servicio de la competencia son bajos. La competencia copia e imita los procesos de la empresa . Algunas empresa buscan bajo costo y no calidad de servicios. La no aceptacion de trabajar con empresas extranjeras (nacionalismo)
Paso 2
Vision
Serlíderindiscutibleenelserviciode MantenimientoIntegralanivelMundial
Mision Brindarunserviciodecalidadanuestrosclientes,conelbienestardelPersonal, generandoutilidadesalosaccionistas,respetandolasleyesyelmedioambiente.
Paso 3 Establecer perspectivas ?
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? P. Financiera Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos. P. Clientes Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando. P. Procesos Internos En que actividades debemos distingirnos para entregar nuestra propuesta de valor como se describio en la perspectiva del cliente y finalmente alcanzar los Indicadores de nuestros Indicadores financieros P. Desarrollo y crecimiento Que es lo necesario para cambiar nuestra infraestructura o capital intelectual para lograr los objetivos de nuestros procesos internos.
Paso 4 Desplegar la mision con cada una de las perspectivas. ? Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente
Paso 5: Factores criticos
Objetivo Especifico ?
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? Optimizar los procedimientos de trabajo para obtener eficiencia en los objetivos establecidos en las diferentes áreas de la organización y los integrantes de la misma. Diversificar nuestra línea de servicios logrando mayor cobertura en nuestros clientes. Alcanzar en forma sostenida utilidades al cierren anual. Invertir en capacitación e innovación. Incrementar la tecnología moderna en el rubro. Lograr tener un sistema de costos que nos permita competir con la competencia.
Estrategias ?
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? Optimizar el Proceso de Selccion de Personal. Diferenciar la calidad del servicio. Mantener la tecnología moderna. Diferenciar el personal operario. Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos. Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas. Generar la cultura organizacional. Areas criticas : RRHH
Visión Del Departamento De RRHH
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación de Recursos Humanos.
ANALISIS INTERNO Fortalezas:
Liderazgo Confiable
Mejora Continua
Apoyo de la Alta Gerencia Tecnología Avanzada
Debilidades: Deficiencia en selección de personal. No cumplir con aumentos de sueldos anuales por el IPC.
Falta de comunicaciones al personal. No cumplir con capacitación a los operarios con certificación.
Ideas La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva para los profesionales calificados que rotan desde la competencia. El apoyo de la Alta Gerencia y del grupo facilita la ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento del personal Mejora continua facilita el acceso a STA*.La tecnología avanzada que posee la empresa permite que en la misma se puedan aplicar STA* El apoyo de la Alta Gerencia beneficia la implementación de STA* Buscar un seguro de vida para evitar la pérdida de empleados por contraoferta.Desarrollar un plan de aumento de sueldo más regular, para que los empleados estén más satisfechos Estrategias Del Departamento RRHH
Calidad del personal
Adiestramiento continuo Comunicación organizacional efectiva Gestión moderna de Recursos Humanos
Areas Estrategicas Criticas De RRHH Reclutamiento y Selección*
Desarrollo del Personal*
Sistemas y Programas de Administración*
Cultura Organizacional* Misión Del Departamento De RRHH Garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados idóneos para las distintas áreas de la institución.
ANALISIS EXTERNOS Oportunidades: Capacidad de realizar alianzas estratégicas para entrenar al personal. El acceso de los sistemas modernos y tecnológicos de Adm. La alta rotación de personal calificado en los competidores. Procesos de quiebra de otras empresas. Fenómeno de la globalización. Amenazas: Empleados valiosos por contraofertas. Posibilidades de contratar "empleados espías". Fuga de información interna y externa valiosa.
Objetivos Estrategicos Lograr desarrollar técnicas adecuadas q permitan proveer a la empresa de RRHH en el momento oportuno-Lograr implementar técnicas para Tener un plan de capacitación completo para la preparación del personal para el 2005
Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión moderna de los RRHH para el 2005
Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el 2005. STA : Sistemas tecnologicos de Administracion *Obtenido de las extrategias criticas del Planamiento General.
Paso 6 Relacion Causa Efecto
Incrementarvalor Financiera Crecimientode Utilidades Incrementar participacionde mercado Mantenerlos margenes Reducircostos de administracion Reducir costosde almaceny logistica Calidadde Servicios Rapidoenvio de respuestas Clientes
Procesos Internos Buen conocimiento delservicio
Reducir Procedimientos Diversificacion deservicios
Asistencia tecnica Rapidoenvio derespuestas
Nivelde tecnologia Servicioprofesional adecuadomanejode Reclamos
Resolverreclamosen ellugar Serconfiable amistososy convincentes
Cant.De Personal Suficiente Personalcon vocacionde servicio
Minimizar emergencias Atenciona emergencia
Reducir rotacionde materiales Aprendizajey Desarrollo Capacitacion Completa ClimaOrganizacional Personal Calificado Gestion Moderna RRHH
Paso: 7 Preparar el cuadro de mando Global
1 2 3 4 Capacitacion completa Clima Organizacional PersonalCalificado Calidad delPersonal Gestion moderna de RRHH 1 2 3 4 5 6 7 Cant. Personalsuficiente para cumplir elservicio Resolver reclamos en ellugar Mininizar la emergencia Asistencia tecnica de maquinaria Reducir los procedimientos de Limpieza Reducir la rotacion de materiales Nivelde Tecnologia Perspectiva : Financiera Objetivo
Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos.
Perspectivas Total 1 Incrementar Valor 2 Crecimiento de utilidades 3 Incrementar la participacion en elMercado 4 Mantener los margenes 5 Reducir costos de Administracion 6 Reducir costos de almacen y logistica 7 Otros………
Perspectiva : Procesos Internos Objetivos Enque actividades debemos distingirnos Perspectivas Total Perspectiva : Clientes Objetivo
Cuales elvalor de la propuesta alcliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando
Perspectivas Total 1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes 2 Personalcon vocacion de servicio 3 Disponibilidad y Buen conocimiento delserv. De Empl. 4 Servicio Profesionaly adecudo Manejo de Reclamos 5 Atencion a emergencia 6 Rapido envio de presupuestos. 7 Calidad de Servicios 8 Diversificacion delservicio
Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento Objetivo Que es lo necesario para Perspectivas Total Objetivos
Paso 8 : Indicadores
Paso 8 : Indicadores
Paso 8 : Indicadores
Paso 8 : Indicadores
Paso 9 : Metas a corto y largo Plazo (Aprendizaje y Crecimiento) Capacitacion completa Indicadores 1 Necesidades de Capacitacion 2 Plan de Capacitacion 3 Metodos de Capacitacion
4 Evaluacion de Resultados Clima Organizacional Indicadores 1 Definiry socializarla Estructura Organica 2 Programa de remuneración de acuerdo aldesempeño 3 Programa de reconocimiento Ind.YColec.
4 PersonalCalificado Calidad delPersonal Indicadores 86% Cumplimiento 80% 70% 95%
100% 92% Cumplimiento 95% 85% 95%
89% Cumplimiento Metas IdentificarTodas Listado de Aspirantes Listado Metodos Capacitacion
95% de Aprovados
Metas Organigama Inf.Rem.Vs Desempeño Programa diseñado
Metas Estrategias Cuestionarios Cuestionarios
Ex.Prac y Teo
Estrategias Reuniones Investigacion Mercado sistemas
Estrategias Reporte de la Investigacion ManualRRHH Sist.Informacion.
Programa de Promocion Avisos Entrevistas Tecnologia
Ex.Prac y Teo 1 Inv.Fuentes Internas y Externas para captarPers.Calificado 2 Descripcion de los Puestos 3 Sistema de Informacion Datos
4 Programa de promocion Gestion moderna de RRHH 80% 95% 95%
85% 90% Indicadores 1 Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo 2 Sistema de Evaluacion de Desempeño 3 Programa de beneficios alPersonal Cumplimiento 90% 85% 95% Metas Sistema diseñado Sistema diseñado Sistema diseñado Estrategias valoraciom valordesempeño Infrome Inv.
Eventos principales Mecanismos de Seguimiento Inicio Final Capital Opert. Humano xx 50 H. Reporte de la investigación realizada. 2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. os correspondie ntes 2005 2006 xx 300 H. Manual de Recursos Humanos conteniendo las descripciones de cada puesto. 2005 2006 xx 150 H. Sistema de información elaborado. proceso de reclutamiento. 2005 2006 xx 150 H. Programación de Promoción 2005 2006 Todos los departamen- tos y consultores 4.- Implementar un programa RR. HH. Relaciones de promoción para apoyar el Publicas 3.- Hacer uso de un sistema de información para registrar los datos de los posibles candidatos. RR. HH. Sistemas Primaria Apoyo 1.- Realizar una investigación de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos más calificados RR. HH. RR. HH. Departament Objetivo a Largo Plazo: calificados a la empresa en el momento oportuno Responsabilidad Calendario Recursos Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
-1 Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion (Calendario de actividades)
Paso 11 : Implamtacion y seguimiento BSC 84% 77%
87% Financiera
Clientes
Relacion Causa Efecto Procesos Internos
Aprendizaje y Desarrollo
Plan Estrategico General Plan Estrategico RRHH
Regresar al Panel Central
Gestion del Conocimiento Aplicado a la empresa XXXX
TACITO EXPLICITO Objetivo : Capacitacion al personal Estrategia : Capacitar por experiencias
IMPLANTACIÓN DEL
SISTEMA DE SERVICIO DE
ATENCIÓN AL CLIENTE Utilizando la gestión del conocimiento
R E G R E S A R A P A N E L C E N T R A L
GESTION DE COMPETENCIAS
Perfil de la Gerencia de Recursos Humanos UBICACIÓN DEL PUESTO PARA APLICAR GESTION DE COMPETENCIA CADENA DE VALOR DE SERVICIOS
CADENA DE VALOR
EMPRESA DE SERVICIOS EULEN
GESTION DE COMPETENCIAS PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS GESTION DE COMPETENCIAS GERENTES DE RRHH
Conocimientos
Tecnicas de Negociacion
Relaciones publicas
selección por competencia
lineas de carrera lineas de sucesion
Higene y Medio ambiente COMPONENTES DE LACOMPETENCIA Habilidades Actitudes negociar Responsabilidad, Disciplina liderazgo,comunicar Social ,Humana, Colaboracion persuaciadir Servicio, Justicia, Seguimiento trabajo en equipo seguridad
coordinar Responsabilidad, Disciplina analizar Social ,Humana, Colaboracion supervisar Servicio, justicia, escuchar comunicar trabajo en equipo liderar Responsabilidad, Disciplina comunicar Social ,Humana, Colaboracion direccion Servicio, respeto, compartir trabajo en equipo escuchar FUNCIONES
Negociarcon losproveedoresdelosdiversos servicioscomercialesyotroscomo seguro médico, seguro devida, seguro deaccidentes.
Coordinaelproceso deselección depersonalde lasdiferentesdivisionesadministrativas.
Colaborarcon elDepartamento deSeguridad Industrialparalaverificación demedidas adecuadasqueresguarden laintegridad delos trabajadores COMPETENCIAS
Negociacion
Coordinar
Colaboracion SUB COMPETENCIAS
Negociacion con proveedores
Colaboracion porobjetivo GESTION DE COMPETENCIAS GERENTE DE RRHH GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS
PERFIL : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS EMPRESA : EULEN DEL PERU
COMPETENCIA GERENCIA DE PROYECTO Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar objetivos; para ello se centra en las prioridades y el desempeño del equipo Sub-competencia DESARROLLO ESTRATEGICO Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial del area de recursos humanos y definir y desarrolar acciones de desarrollo para los proyectos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia COMPETENCIA DESARROLLO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia. Sub-competencia PENSAMIENTO ESTRATEGICO Es la habilidad para comprender rapidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas y fortaleza y debilidades de la organización cuando debe identificarse la mejor respuesta estrategica. COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH
Sub-competencia CONCIENCIA ORGANIZACIONAL Comprender las razones que motivan determinados comportamientos en la organización los problemas de fondo, con un sentido claro de cómo influir en ellas COMPETENCIA CAPACIDAD DE PLANIFICACION Y ORGANIZACIÓN Es la capacidad de determinar eficazmente las metas y prioridades de su tarea, area proyecto estipulando la ccion, los plazos y los recursos requeridos. Incluye la instrumentacion de mecanismos de seguimiento y verificacion de la informacion- Sub-competencia PLANIFICAR Y ORGANIZAR Establece objetivos y plazos para la realizacion de las tareas, define prioridades,controlando la calidad del trabajo y verificando la informacion para aseguararse que se estan ejecutando las acciones previstas. COMPETENCIA NIVEL DE COMPROMISO Sentir como propios los objetivos de la organización. Apoyar e instrumentar decisione comprometido por completo con el logro de objetivos comunes. Prevenir y superar obstaculos que interfieren con el logro de objetivos de la organizacion. COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH
Sub-competencia NEGOCIACION CON PROVEEDORES
Llegar a acuerdos satisfactorios en el mayor numero de las negociaciones con los proveedores a su cargo en concordancia con los objetivos de la organización. COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH
COMPETENCIA NIVEL DE COMPROMISO – DISCIPLINA- PRODUCTIVIDAD
Apoya e instrumenta todas las directivas que recibe pos del beneficio de la organización y de los objetivos comunes.
Sub-competencia CONTROL
Comprobar o vigilar lo que sé esta haciendo para asegurar que el trabajo de otros esta progresando de acuerdo a las normas y politicas de la organizacion en forma satisfactoria hacia el objetivo predeterminado.
COMPETENCIA NEGOCIACION
Habilidad para creaar un ambiente propicio para la colaboracion y lograr compromisos duraderos que fortalecen la relacion.
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH
COMPETENCIA TRABAJO EN EQUIPO
Es la capacidad de participar activamente en la prosecucion de una comun meta subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
Sub-competencia Sub-competencia TRABAJO EN EQUIPO CENTRADO EN OBJETIVOS
La habilidad de movilizar los aspectos positivos y el entusiasmo de los miembros del equipo para la obtencion de un objeto comun.
COMPETENCIA COLABORACION
Capacidad de trabajar en colaboracion con otras areas de la organización con los que debe interactuar, para cumplir los objetivos de la empresa.
Sub-competencia COLABORACION POR OBEJTIVO
Comprender las necesidades de que todos colboren unos con otros para la mejor consecucion de los objetivos generales. R E G R E S A R
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C E N T R A L
GESTION DE TALENTO
Componentes del Talento Procesos Gestion del Talento
Admision de Personas
Aplicación de personas Facilitadores aGestionar
OrganizacióndelaEmpresa
sistemas deorganización Indicadores Talentoen laorganización
Quien debe trabajar en la Organización Reclutamiento de personal Selección de Personal
Que deberan hacer laspersonas Diseño de cargos Evaluacion de desempeño Capacidad/Puedo Conocimientos, Habilidades, Actitudes Como compensar a la personas Compensacion de las Personas Compensacion y Remuneracion Clima Accion /Logro Competencias de Accion Beneficios y servicios
Como desarrolllar a laspersonas Desarrollo de las Personas Capacitacion y desarrollo Retribucion Compromiso/Quiero Aspectos Emocionales Programas de Cambios
Como retener a laspersonasen el trabajo Retencion de personas Programas de Comunicación Cultura Capacitacion y desarrollo Monitoreos de las personas Como saber lo que hacen y lo que son
Sistemas de informacion gerencial Sistemadedireccion Base de datos Establecer politicas eticas Socialmente responsables ADMINISTRACION DE LA GESTION TALENTO DEL GERENTE DE RRHH ADMINISTRACIONDE LAGESTIONDEL TALENTO DE UNGERENTE DE RRHH Empleados bien entrenados y motivados Administrar el cambio Beneficios de lagestion del Talento
Ayudar a la Organización a alcanzar los objetivo
Proporciona competitividad Autorealizacion y satisfacion del empleado Regresar Al Panel central
GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE para la empresa XXXX
MATRIZ DE GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE Criterio 5: Orientación hacia el Personal Subcriterios Desarrollo y utilizacion del potencial del personal
El ambiente de trabajo
El respaldo del trabajador
La excelencia en el desempeño Preguntas
¿ Se realizan analisis de puestos y planes de carrera?
¿Cuentan con programas de admision de personal basado en competencias?
¿Orientar programas de capacitacion y desarrollo de personal?
¿ Cuentan con herramientas de medicion del clima?
¿ Existen canales de comunicación?
¿Existen politicas sobre los beneficios sociales?
¿Identificar las mediciones de desempeño ? Enfoque
Cuentan con MOF orientado a las competencias
Los procesos de selección consideran competencias.
Generar los programas de capacitacion y desarrollo en funcion de las necesidades
Evaluacion constante del clima y la gestion RRHH Medios de comunicación adecuados
Generar planes de bienestar social para el personal?
Herramientas de evaluacion de desempeño Despliegue
El MOF es revisado por una auditoria interna
Definidas de competencias se realiza la evaluacion de desempeño. Existen programas de capacitacion y desarrollo actualizados
Auditoria externa de las evaluaciones Medios de comunicación para el personal
Asiganar un presupuesto para los beneficios de los trabajadores
Evaluacion 360° Objetivos Individuales Resultado
Niveles mejores que la competencia 70% a 80%
Estilos consistentes positivos 60% a 70%
Niveles adecuados 60% a 70%
Estilos adecuados 50% a 70% Generar rangos de incentivos en funcion a la participacion y objetivos Niveles adecuados 60% a 70% ¿gestion del conocimiento entre los Considerar los conocimientos de trabajadores? los trabajadores
Generar integrar a los ¿integracion de los trabajadores? trabajadores retribuyendo su participacion La participacion
Regresar al panel
ElC=capitalintelectualesunamedidaabsolutadeindicadoresactuales+proyectados. Coeficientedeeficiencia i=(n/x) n=Sumadelosvaloresdecimalesdelosnueveíndicesdeeficiencia x=Númerodeesosíndices(9) Equivaleasacarelpromedio i 75% C=Medidaabsolutadecapitalintelectual. (9índicadoresvalorizadosen$)100millones IC=ixC IC 75millonessonactuales 25millonessonproeyctados DesarrollodelaMATRIZDECAPITALINTELECTUAL losindicadoresdelos5enfoquesdelSkandiaNavigator Regresar al panel
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