- El cambio en las organizaciones
- El cambio como elemento de mejora
- El proceso del cambio
- Modelo de las 7s de Mc.Kinsey
- El cambio desde la planificación de RRHH
- Referencias utilizadas
Esta monografía describe como la gestión del cambio se puede convertir en una estrategia que permite la mejora de una empresa o proceso empresarial, aportando una reforma innovadora a toda la organización, para lo cual se describen los paradigmas, retos, procesos y modelos de implementación.
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El cambio en las organizaciones
El desarrollo empresarial moderno exige la existencia de buena calidad, reducción de costos de producción, creatividad e innovación, servicios de valor añadido, uso de tecnologías de información, procesos de comunicación ágiles, cuidado del medio ambiente, integración de proveedores, crecimiento sostenible, adquisición y fusión de empresas, entre otros, lo cual constituye un entorno cambiante que requiere tomar importantes decisiones todos los días. Los directivos son aquellos agentes decisores que hacen posible impulsar dichos cambios, no como individuos que dan "órdenes" sino como líderes que planifican y definen las actividades que han de realizar los miembros de su equipo. En el mundo empresarial todo es susceptible de ser cambiado y mejorado continuamente, analizando el entorno y asumiendo riesgos, a fin de conseguir mantenerse a flote en el mercado.
Cambiar implica romper PARADIGMAS, los paradigmas perteneces al mundo de las ideas, bloquean la percepción de la realidad. El obstáculo principal a superar el modificar la capacidad del ser humano a superar el miedo a lo desconocido, lo cual involucra adoptar nuevas creencias y nuevos estilos de trabajo. La actitud de cambio comienza desde uno mismo (cada uno de los trabajadores), pasando al grupo como ente interconectado, repercutiendo en toda la organización. Por tanto, la gestión del cambio parte por cambiar las creencias, para luego cambiar los comportamientos.
El cambio como elemento de mejora
El cambio debe estar asociado a la mejora, expansión, optimismo, crecimiento, bienestar; sin embargo el cambio implica un riesgo, ¿estamos totalmente convencidos de que lo que haremos dará mejores resultados?, ¿dicho cambio influirá negativa o positivamente en el desarrollo de la empresa?, por tanto se debe tener en cuenta que el cambio siempre va a traer consigo éxito o fracaso, y sobre experiencia (aprendizaje). Sin embargo cabe mencionar que el cambio debe iniciarse cuando se está en una condición favorable, no cuando se está en medio de una crisis, ya que implicaría querer resolver problemas de forma mágica, sin tener la fortaleza para afrontar el factor riesgo.
Conviene conocer y anticipar las reacciones de los trabajadores a los cambios que se desean establecer. Las posibles reacciones de las personas frente al cambio pueden ser positivas (aceptación, cooperación, entusiasmo), indiferentes (hacer lo mínimo posible, apatía, falta de interés), negativas (protestas, retardo en el trabajo, errores frecuentes, sabotaje). Como expresa IntegraMarkets, "el grupo humano necesita desarrollar un sentido de pertenencia e involucrarse en la planificación de los cambios, de modo de lograr un proceso satisfactorio".
Las principales causas de resistencia al cambio son: miedo, resentimientos, considerar innecesario, envidia, venganza, incomodidad, ignorancia, fuerza de la costumbre, incertidumbre, falta de visión, etc. Sin embargo, la resistencia tiene un aspecto positivo, puesto que permite cuestionar el plan estratégico, de modo de mejorarlo y reducir el riesgo. Ante la resistencia al cambio, la empresa debe comunicar, persuadir, argumentar, debatir, ejemplificar, y permitir la participación de sus trabajadores.
El cambio cuenta con una etapa de TRANSICIÓN, cuando nos referimos a "cambio" la atención se fija en el resultado que producirá dicho cambio, por otro lado, cuando nos referimos a "transición" la atención se fija en el proceso (pasos a seguir) que se realizará para abandonar la antigua situación y posicionarse en la nueva. Frecuentemente los malos resultados que se presentan en la gestión del cambio, son debido a que el personal no atravesó un adecuado proceso de transición.
El proceso de cambio implica actuar con PENSAMIENTO ESTRATÉGICO, partiendo de un diagnóstico de la situación actual y de una visión del futuro a alcanzar, para luego establecer objetivos y estrategias.
Así mismo tiene 3 fases bastante diferenciadas:
DESCONGELAMIENTO: Consiste en abandonar la posición actual, renunciando al punto de equilibrio y la comodidad de lo conocido.
TRANSICIÓN: Consiste en el conjunto de acciones a realizar para adoptar la nueva posición (deseada), hasta alcanzar un nuevo punto de equilibrio.
RECONGELACIÓN: Consiste en acostumbrarse al nuevo estado, adoptando nuevamente un nivel de confort y estabilidad.
Hasta hace poco, el proceso de cambio era un CAMBIO COERCITIVO, producto del uso de la autoridad para imponer el nuevo cambio, lo cual por lo general provoca resultados inferiores a los esperados, crea sensación de frustración, tensiones internas, falta de sentido de pertenencia a la empresa, resistencia al cambio. Por otro lado las empresas con pensamiento moderno optan por un CAMBIO PARTICIPATIVO, que permite la participación de los trabajadores en la planificación del cambio, lo cual genera un mayor compromiso e identificación de los trabajadores con su empresa, contribuyendo a obtener resultados positivos.
El cambio hacia una organización moderna, debe permitir cambiar por ejemplo:
De una dirección por instrucciones, a una dirección por objetivos y valores.
De una gerencia basada en autoritarismo, a una basada en liderazgo.
De que solo planifiquen los jefes, a que todo el equipo planifique.
Del secreto, a la comunicación, participación, y respeto.
Del control estilo capataz, al autocontrol y al jefe facilitador.
De la valoración del esfuerzo, a la valoración de los resultados.
De las personas como piezas de repuesto, a priorizar el factor humano.
De una organización competitiva, a una organización cooperativa.
Existen diversos "modelos de cambio", así tenemos por ejemplo: Dirección por objetivos y resultados, Desarrollo organizacional, Programa de mejora continua y mejora del rendimiento. Calidad total. Reingeniería. Benchmarking. Modelo de las 7S, entre otros.
Por ejemplo el Modelos de las 7S, se compone de los siguientes elementos:
STRUCTURE: Diseño de la organización, áreas funcionales, organigrama.
SKILLS: Atributos, competencias, y capacidad para afrontar los retos.
STRATEGY: Proporciona el plan de acción, identificación del entorno y recursos.
SHARED VALUES: Brindar los fundamentos éticos y valores para la toma de decisiones.
STAFF: Capacidades del equipo directivo, y su relación con los trabajadores.
SYSTEMS: Políticas y procedimientos para la realización del trabajo y medición del desempeño.
STYLE: Acciones que demuestran el compromiso, liderazgo, e imagen de la empresa.
El cambio desde la planificación de RRHH
La planificación de la gestión del cambio parte por el personal con que se disponga, para lo cual se debe contar con procesos de reclutamiento y planificación de rrhh acorde a la política de cambio que se quiere implementar.
El proceso de planificación de los recursos humanos consiste en analizar e identificar las necesidades futuras (capacidad y disponibilidad) de personal, de modo que la organización pueda atender los objetivos planteados. Por tanto se debe conocer el potencial de la fuerza laboral actual y establecer los requerimientos de personal (talento humano) de modo de reclutar nuevo personal y capacitar al existente.
La planificación también involucra temas como mejoramiento del clima laboral, programas de capacitación, desarrollo de línea de carrera, política de remuneraciones y compensaciones, organización y funciones de cada empleado, entre otros, siendo el objetivo principal el mejoramiento de las competencias de los empleados, la satisfacción laboral, el compromiso de los trabajadores con su empresa, así como el aumento de la productividad y rentabilidad de la empresa.
La evaluación del desempeño de los recursos humanos debe realizarse en función a los "activos" tangibles (facturación, productividad, tareas realizadas, etc.) e intangibles (conocimientos, habilidades, know how, etc.). Los "activos" intangibles como los conocimientos tienen un impacto indirecto sobre las ganancias o rentabilidad de la empresa, sin embargo su influencia está presente, por ejemplo mediante el mejoramiento de la calidad del trabajo y por ende de los productos comercializados o la atención brindada al cliente, lo cual repercutirá en ganancias futuras, por tanto se dice que poseen un "valor potencial" que depende del contexto y difieren de empresa a empresa.
Una estrategia óptima para lograr resultados favorables debe incluir:
COMUNICACIÓN: Debe existir comunicación, antes, durante, y después de los cambios.
PARTICIPACIÓN: La participación de los trabajadores permite su motivación y sentido de pertenencia.
FACTOR PSICOLÓGICO: Dejar de lado las viejas costumbres, influenciando en los sentimientos, pensamientos y percepciones.
CAPACITACIÓN: Se debe incluir una política de capacitación que permita conocer la implementación de los cambios.
EVALUACION: Implementar mecanismos de control, medición, seguimiento, y recompensa.
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Autor:
INGHM.