La tensión en las relaciones de trabajo. ¿Motor impulsor o freno en el desarrollo organizacional? (página 2)

Factores que provocan tensión (figura1)

• Ambientales
• Organizacionales
• Individuales

Figura 1. Modelo de Tensión (fuente: Robbins 2000; modificado por el autor

Los factores ambientales

Como es conocido, el ambiente en el que viven todas las personas es significativo en la manera que influye en la creación de la tensión. En Cuba, en el Período especial, cuando prácticamente no se realizaba ninguna importación de productos para el desarrollo de la sociedad se creo una situación de tensión generalizada en los trabajadores debido a la escasez imperante en la década del 90. Algo parecido sucedió en Los Estados Unidos cuando la llamada depresión de 1930, disparando el índice de suicidios en ese país. En países como Argentina sucedió una situación parecida cuando se creó una crisis económica sin precedentes en el continente la cual exacerbó las tensiones en sus habitantes. La política juega otro papel decisivo, sobre todo en los países que se generan grandes crisis sociales por contradicciones con el gobierno e inclusive en la época de elecciones, entre las luchas de los partidos políticos o grupos opositores. Las innovaciones tecnológicas pueden constituir un factor decisivo en la creación de la tensión cuando sabemos que podemos ser sustituidos por nuevos equipos y quedarnos desempleados o cuando las experiencias o el conocimiento que adquirimos en nuestro trabajo se convierte en obsoleto por la introducción de tecnología novedosa. También se considera la creación de incertidumbre ecológica porque numerosos países se ven ciertamente amenazados por diferentes catástrofes naturales como huracanes, terremotos, Tsunamis, volcanes, etc. por lo que estas amenazas mantienen en tensión a las personas por ser una potencial amenaza. Otro factor ambiental que influye en las personas creando o aliviando la tensión lo constituyen eventos tradicionales, que forman parte de la cultura de un estado o una región como lo son los carnavales de Río de Janeiro en Brasil o la fiesta de los muertos en México, o el ramadán en el mundo árabe; estos crean situaciones de relajamiento o tensión por preparativos.

Los factores organizacionales

Dentro de una organización se pueden generar un elevado número de situaciones que crean tensión, ya sea por la necesidad de cumplir plazos de entrega, roturas en equipos, sistemas de trabajo mal diseñados, tensiones para evitar equivocaciones, exceso de control, etc. Según Robbins (2000) en una organización existen grupos de factores organizacionales que influyen en la tensión:

Las demandas del trabajo son factores relacionados con el trabajo de una persona. Incluyen el diseño del puesto del individuo (autonomía, variedad de la tarea, grado de automatización), condiciones de trabajo y la disposición física del trabajo. Las líneas de ensamble pueden causar tensión a la gente cuando perciben que su velocidad es excesiva. Mientras más interdependencia exista entre las tareas de una persona y las tareas de otras personas, más tensión potencial existe. Sin embargo, la autonomía tiende a disminuir la tensión. Los puestos en que la temperatura, el ruido u otras condiciones laborales son peligrosas o indeseables, pueden incrementar la ansiedad. También lo es trabajar en un cuarto saturado de personas o en una ubicación visible donde son constantes las interrupciones.

Las demandas del papel se relacionan con las presiones que sufre una persona como función del papel específico que tiene en la organización. Los conflictos sobre el papel crean expectativas que pueden ser difíciles de conciliar o satisfacer. Se experimenta una sobrecarga en el papel cuando se espera que el empleado haga más que lo que permite el tiempo. Se crea la ambigüedad en el papel cuando no se comprenden claramente las expectativas de éste y el empleado no está seguro de lo que debe realizar.

Las demandas interpersonales son presiones creadas por otros empleados. La falta de apoyo de los colegas y una pobre relación interpersonal pueden generar considerable tensión, especialmente entre los empleados con una gran necesidad social.

La estructura organizacional define el nivel de diferenciación en la organización, el grado de reglas y reglamentos y dónde se toman las decisiones. Un exceso de reglas y una falta de participación en las decisiones que afectan a un empleado son ejemplos de variables estructurales que pueden ser fuentes potenciales de tensión.

El liderazgo organizacional representa el estilo administrativo de los ejecutivos superiores de la organización. Algunos funcionarios que están en la cumbre crean una cultura caracterizada por la tensión, el temor y la ansiedad. Establecen presiones irreales para el desempeño de corto plazo, imponen controles sumamente fuertes y por rutina despiden a los empleados que no cumplen.

El tipo de profesión que ocupan las personas también genera tensión en el trabajo ya que, por ejemplo, la exigencia en el trabajo de un cirujano, el productor de medicamentos y el ingeniero principal de una termonuclear provoca una tensión considerable por el hecho de que en esas profesiones los errores cuestan caros para la vida.

La cohesión influye en la productividad, y viceversa. La camaradería reduce la tensión y proporciona un ambiente de apoyo para el buen logro de las metas del grupo.

La Tensión y los grupos. La tensión por personas que no trabajan o no saben trabajar en grupo es también creciente en estos tiempo debido a la necesidad de lograr metas cada vez más dependientes de diferentes áreas del conocimiento las que resultan difíciles de poder ser dominadas todas por una sola persona por lo que esto crea una situación difícil para aquellos que se encaminan a realizar tareas solos. Por otra parte algunos equipos poseen personas que necesariamente no depende del resultado del equipo para obtener resultados y son personas talentosas en su trabajo por lo que trabajar en equipo y seguir el ritmo de este es a veces una limitante (desespera).

Los factores Individuales

Recientes estudios de los niños de corta edad dan un fuerte respaldo al poder de la herencia. La evidencia demuestra que rasgos como la timidez, el temor y la tensión tienen una alta probabilidad de ser causados por características genéticas heredadas. Esto sugiere que algunas características de la personalidad pueden encontrarse dentro del mismo código genético que afecta factores como la estatura y el color del pelo (Ibidem).

Según la clasificación de las personas según su proyección social se clasifican en individuos de tipo Ay B (Ibidem) Los individuos tipo A operan entre los niveles moderados y elevados de tensión. Se sujetan a sí mismos a una presión más o menos continua con el tiempo, creando para sí mismos una vida de fechas limite. Estas características originan resultados conductuales algo específicos. Por ejemplo, las personas tipo A son trabajadores rápidos. Esto es porque enfatizan la cantidad sobre la calidad (Ibidem).

Las recompensas también influyen en el grado en que los individuos están motivados para reducir la disonancia. Las altas recompensas que acompañan a la alta disonancia tienden a reducir la tensión inherente a ésta. Las recompensas actúan para reducir la disonancia mediante el incremento del lado de la consistencia en el balance del individuo (Ibidem).

La tensión que se deriva de la insatisfacción aparentemente incrementa la posibilidad de que se sufran ataques cardiacos y otros problemas semejantes. El nivel de insatisfacción siempre es importante conocerlo debido a que la insatisfacción se acumula y nunca estalla con resultados positivos.

En nuestra terminología, una necesidad significa algún estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una necesidad no satisfecha crea una tensión que origina estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas que, de lograrse, satisfarán la necesidad y llevarán a la reducción de la tensión (Ibidem).

Así que podemos decir que los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo. Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo, puesto que estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo para la reducción de la tensión debe también dirigirse hacia las metas organizacionales. Por tanto, inherente a nuestra definición de motivación está el requisito de que las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas organizacionales (Ibidem).

Si percibimos que nuestra relación es igual a la de las otras personas con las que nos comparamos, se dice que existe un estado de equidad o equilibrio. Percibimos que nuestra situación es justa, que prevalece la justicia. Cuando vemos que la relación es desigual, experimentamos tensión por la equidad. J. Stacy Adams ha propuesto que este estado de tensión negativa proporciona la motivación para hacer algo que corrija la situación

La teoría de la equidad reconoce que los individuos no sólo se preocupan por la cantidad total de recompensas que reciben por sus esfuerzos, sino también por la relación que guarda esta cantidad con la que otros reciben. Formulan juicios acerca de la relación entre sus insumos y sus resultados, y los insumos y resultados de otras personas. Con base en los insumos propios, como el esfuerzo, la experiencia, la educación y la capacidad, uno compara los resultados, como el nivel de sueldo, los aumentos, el reconocimiento y otros factores. Cuando la gente percibe un desequilibrio en su relación resultados-insumos con respecto de otros, se da lugar a la tensión. Esta tensión proporciona la base para la motivación, puesto que la gente se afana en lo que concibe como equidad y .justicia

En la comunicación, en cualquiera de los escenarios de la misma, asume un papel importante la conciencia de realizar una buena comunicación ya que en la mayoría de los casos una información mal dada provoca situaciones de tensión y a veces de guerra organizacional. Los espacios de comunicación también influyen en la tensión debido a que la mayoría de las personas son cohibidas para hablar en público y una persona tensa tratando de comunicar algo a un auditorio corre el grave riesgo de cometer errores, tener esto presente es una fuerte causa para crear tensión

El liderazgo directivo conduce a una mayor satisfacción cuando las tareas son ambiguas o de gran tensión, que cuando son altamente estructuradas y bien delimitadas. Es significativo que los líderes casi siempre están mejor preparados para soportar la tensión.

Las situaciones de conflicto y la tensión. El conflicto origina un nivel de tensión ligeramente mayor y más constructivo. Esto incrementa las oportunidades para resolver los conflictos de una manera satisfactoria para todas las partes interesadas. Cuando el nivel de tensión es muy bajo, las partes no están suficientemente motivadas para hacer algo en caso de un conflicto.

Bibliografía:

2. J. E. Garcia & K.S. Keleman, "What Is Organizational Behavior Anyhow?" paper. presented at the Organizational Behavior Teaching Conference, Columbia, MO, June 1989.
3. J.S. Adams, "Inequity in Social Exchanges," in L. Berkowitz (ed.), Advances in Experimental Social Psychology (New York: Academic Press, 1965), pp. 267—300.
4. Stephen P. Robbins (2000), Comportamiento Organizacional, teoría y práctica. Séptima Edición. Prentice Hall Hispanoamericana SA.

Síntesis Biográfica del Autor:

René Chirino Palmero

Nace el 12 de agosto de 1978 en la ciudad de Ciego de Ávila. Cuba.

Graduado de Ingeniero Industrial en la facultad de Ciencias Empresariales en la Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas (UCLV), en el año 2005.

Graduado más integral de su carrera.

Profesor del Centro de Estudios de Dirección Empresarial en la UCLV.

Participado en eventos provinciales sobre mujeres directivas, Los retos de la dirección en la Provincia de Villa Clara, Cuba.