Incidencia de la motivación de los empleados en la productividad

CAPITULO I

Planeación del trabajo

• ANTECEDENTES.

1.1.1 Incidencia de la motivación de los recursos humanos en la productividad de la empresa ingeniería Rozón, S.A. de la zona urbana de Santiago, año 2006

Autores:

Rita Isabel Díaz Domínguez

Jenny Mercedes Peralta Espinal.

Objetivo general de la investigación:

Determinar la incidencia de la motivación de los recursos humanos en la productividad de la empresa ingeniería Rozón, S.A. de la zona urbana de Santiago, año 2006.

Principales conclusiones arrojadas por la investigación:

Todo personal directivo y gerencial afirma que solo ofrecen programas educativos como motivación a los empleados. De igual modo lo expresó el 40% de los gerentes quienes entienden que no ofrecen incentivos económico y social, eso se contradice cuando el 8% de los empleados dice recibir incentivos económicos y el 44% dice que recibe incentivos sociales.

En cuanto a la relaciones implementada dentro de la empresa el 80% de la gerencia y 38% de lo9s empleados lo evalúan muy buena, el 20% y el 40% de los empleados lo evalúan excelente, en cambio el 42% de los empleados dice que es buena y muy poco de los empleados a pena un 2% lo evaluad como deficiente.

El 100% de la gerencia expreso que los logros alcanzados en su gestión han sido la identificación personal con los empleados, acabar con el temor de los empleados hacia la gerencia y la adaptación de una nueva filosofía. Mientras que para el 99% los logros alcanzados laborando en la empresa ha sido su identificación, acabar con el miedo y adaptarse a la nueva filosofía.

1.1.2 Incidencia de la motivación en el rendimiento del Centro Médico Núñez Hernández, cotui provincia Sánchez Ramírez, años 2002-2003.

Autores:

Ivelise Mercedes Hidalgo de Jesús

Sonia Margarita Mejía Fría

Objetivo general de la investigación:

Determinar incidencia de la motivación en el rendimiento del Centro Médico Núñez Hernández, cotui provincia Sánchez Ramírez, años 2002-2003.

Principales conclusiones arrojadas por la investigación:

Según los resultados al preguntar a los encuestado si se encuentran satisfecho con su salario el 67% dijo que si y un 33% dijo que no, mientras un 75% de los directivos dices que si un 25% considera que no.

El 100% de los empleados dice que en el Centro Médico Núñez Hernández no se utiliza ningún tipo de incentivos para motivar a sus empleados, mientras que el 75% de los directivos dice que se usa salarios el 25% vacaciones más larga.

De los empleados entrevistados, el 10% señaló que la empresa utiliza como mecanismo de seguridad la prevención de accidentes y el 90% considera que la prevención de incendio, mientras que el 50% de los gerentes señala la prevención de accidente y el otro 50% señala la prevención de incendio.

El 17% de los empleados cree que uno de los factores de motivación que más influyen en el rendimiento de los empleados es el buen salario, el 20% beneficios sociales, el 27% los incentivos y el 36% los reconocimiento. Mientras que un 25% de los directivos dicen que los beneficios sociales, el 50% los incentivos y el otro 25% los reconocimiento.

1.1.3 Incidencia de la motivación de los empleados en la productividad de las mueblerías en la provincia Monseñor Nouel, periodo 2008.

Autores:

Yiser M. Mejía Vásquez

José Joaquín Ureña

Objetivo general de la investigación:

Determinar la incidencia de la motivación de los empleados en la productividad de la mueblería en la provincia Monseñor Nouel, periodo 2008.

Principales conclusiones arrojadas por la investigación:

El 54% de los encuestados dicen que hay muchas influencias de su motivación en sus niveles de productividad.

Quedó evidenciado que el factor que mas influye en la motivación de los empleados es el aspecto económico ya que, se pudo observar que un 59% de los encuestado pidió mejor remuneración salarial para sentirse motivado de igual forma un 60% de los empleados eligió los incentivos económico como su principal motivador.

El 64% de los empleados afirmó que cuando están muy motivados es cuando son productivos, un 24% se siente productivo si está motivado, un 10% no lo relaciona y el 2% se considera que es productivo.

El 21% de los empleados considera que existe poco o ningún estimulo de motivación por parte de la empresa lo que provoca descontento en los mismo y como consecuencia de esto la productividad se estanca.

• PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

Uno de los aspectos más preocupante de las organizaciones hoy en día es la desmotivación del personal que tienen trabajando para ello.

Resulta muy frustrante ver trabajadores sin motivación por el trabajo que desempeña cuando además ese puesto de trabajo es el que les gusta. Esto es más habitual que lo que aparenta ser.

La empresa EBS, industries S.A. no se encuentra ajena a esta situación; pues en su ámbito laboral se han venido presentando unas series de manifestaciones en las cuales se presenta la siguiente problemática: falta de motivación de los empleados.

Se observan diferentes elementos dentro de la empresa que son los que provocan este comportamiento:

• Bajo rendimiento

• Inasistencia injustificada

• Carencia de trabajo en equipo

• Mala relación entre los empleados y jefe inmediato

• Salario bajo

• Incentivo poco atractivo

• Solicitud de permiso constante

• Poco compañerismo entre los empleados

Se encuentra que la falta de motivación del personal podría llevar a la empresa a bajar la productividad y no cumplir con las especificaciones de calidad exigida por el cliente.

La situación creada por la falta de motivación de los empleados determinara el tipo de estrategia que la alta gerencia y demás administradores deberán implementar con sus empleados en búsqueda de mejores resultado.

1.3 FORMULACION DEL PROBLEMA Y SISTEMATIZACION

Formulación

¿Cuál es la incidencia de la motivación de los empleados en la productividad de la empresa EBS, INDUSTRIES S.A. zona franca pisano, años 2009-2010?

Sistematización

¿Cuáles son las principales causas que han originado la falta de motivación del personal en la empresa EBS, INDUSTRIES, S.A. en los años 2009-2010?

¿Qué hace la empresa EBS, INDUSTRIES, S.A. Para motivar a sus empleados?

¿Qué tipo de incentivo reciben los empleados de la empresa EBS, INDUSTRIES, S.A.?

¿De forma la alta gerencia evalúa la relación laboral entre los empleados y su respectivo jefe inmediato?

¿De que modo influye la falta de motivación en el rendimiento de los empleados?

¿Cómo afecta la falta de motivación de los empleados la calidad del trabajo que realizan?

¿Cuáles cursos o programa educativo implementa la empresa con el fin de promover el trabajo en equipo?

¿Qué tipo estrategia practica la empresa para fomentar la buena relación laboral entre los empleados?

¿Cuál es el nivel de satisfacción de los empleados respecto al salario que devengan actualmente?

1.4 OBJETIVOS

General:

Determinar la incidencia de la motivación de los empleados en la productividad de la empresa EBS, INDUSTRIES S.A. zona franca pisano, años 2009-2010

Específicos:

• Identificar las principales causas que han originado la falta de motivación del personal en la empresa EBS, INDUSTRIES, S.A. en los años 2009-2010.

• Determinar que hace la empresa EBS, INDUSTRIES, S.A. Para motivar a sus empleados.

• Señalar el tipo de incentivo que reciben los empleados de la empresa EBS, INDUSTRIES, S.A.

• Indicar la forma en que la alta gerencia evalúa la relación laboral entre los empleados y su respectivo jefe inmediato.

• Determinar el modo en que influye la falta de motivación en el rendimiento de los empleados.

• Explicar cómo afecta la falta de motivación de los empleados la calidad del trabajo que realizan

• Identificar los cursos o programa educativo que implementa la empresa con el fin de promover el trabajo en equipo.

• Analizar el tipo de estrategia que practica la empresa para fomentar la buena relación laboral entre los empleados.

• Determinar el nivel de satisfacción de lo empleados respecto al salario que devengan actualmente.

1.5 JUSTIFICACIÓN

La investigación sobre la incidencia de la motivación de los empleados en la productividad de la empresa EBS, INDUSTRIES, S.A. Pretende ampliar los conocimientos teórico que existen sobre el problema planteado.

Dicha investigación servirá como guía para determinar el nivel de aplicación en el uso de los procedimientos metodológicos que se espera debe tener un profesional en su área de estudio en el tiempo cursado en la institución académica donde asistió.

En el aspecto práctico se justifica por el interés particular de las investigadoras de acrecentar sus conocimientos, así como también contribuir a la solución de la problemática que aparezca durante la investigación y cumplir con los requisitos exigido para optar por el título profesional

1.6 DELIMITACIÓN

La investigación se ha delimitado en los siguientes aspectos:

Persona: gerentes y empleados de la empresa.

Espacio: empresa EBS, INDUSTRIES, S.A.

Tiempo: años 2009-2010.

CAPÍTULO II

Planeación del trabajo

2.1 DESCRIPCION DEL MARCO CONTEXTUAL – EBS, INDUSTRIES, S.A.

EBS, INDUSTRIES, S.A. es una empresa del área textil, que se dedica confección de ropa dentro de sus principales productos citaremos: uniformes para médicos, mecánico, chef, empleados de empresa de telecomunicaciones en puerto rico, y para el personal de la seguridad metropolitana de New York, entre otros.

Geográficamente se encuentra ubicada en el Parque Industrial Santiago Norte (PISANO). Autopista Santiago Navarrete, Km. 7 ½ Santiago, República Dominicana.

Visión:

Ser reconocido por la satisfacción total de nuestros clientes por el buen desempeño de nuestros productos y servicios.

Misión:

Es nuestra misión el proveer a nuestros clientes productos de alta calidad y un excelente servicio.

Objetivos:

Alcanzar, el máximo nivel de competitividad en la elaboración de nuestro producto, manteniendo en alto su desempeño, rendimiento y flexibilidad ante la necesidad de nuestro mercado.

Compromiso:

Es nuestro propósito y compromiso hacer de esta empresa un modelo a seguir en el área de confección de ropa en la República Dominicanas, garantizando un trato humano, bienestar, seguridad y estabilidad a nuestros empleados.

Normas y reglas para el personal de la empresa:

• 1. Puntualidad, cumplir con el horario establecido, la empresa concede al empleado un descanso de 12:00 a 1:00 para el almuerzo.

• 2. Asistencia al trabajo con vestuario adecuado, según lo requerido por su área de trabajo.

• 3. Pulcritud y cuidado personal

• 4. Cumplir las instrucciones del supervisor inmediato

• 5. Hacer reclamaciones con respeto y cortesía

• 6. Evitar juego verbales y de mano en el área de trabajo

• 7. Conservar una conducta adecuada evitando amonestaciones.

• 8. Concentrarse en su trabajo para lograr la producción del día a día

• 9. Presentar las excusas que justifiquen la ausencia en un plazo de 24 horas

• 10. Cumplir las normas de la 5" S

• 11. No abandonar su puesto de trabajo trasladándose a otra área sin permiso del supervisor inmediato.

• 12. Entre otros.

Ética laboral:

Se espera que todo empleado mantenga un comportamiento enmarcado en las normas ética, que sea: Honesto Discreto Cordial etc.

Sanciones disciplinaria:

• a) Amonestación verbal ejercida por el supervisor o encargado de personal.

• b) Amonestaciones escrita por el encargado de personal, con notificación escrita a la Secretaria de Estado de Trabajo.

• c) Amonestaciones ejercida por el Departamento de Trabajo. Copia de esta se registran en el expediente del empleado.

• d) Perdida de su derecho ante faltas graves por violación al código laboral.

Licencia otorgado al empleado:

• a) Tal y como lo establece el código de trabajo se establece al empleado:

• b) 5 días de Licencia con disfrute de salario, por motivo de celebración de su matrimonio

• c) 3 días, en los casos de fallecimiento de cualquiera de su abuelo, padre, hijo y esposo(a)

• d) 2 días para en caso de parto, de la esposa o de la compañera, que este registrada en la empresa.

2.2 ESQUEMA PRELIMINAR DEL MARCO TEORICO

CAPITUO I

MOTIVACIÓN

1.1 Explicación del concepto de motivación

1.2 Supuesto básico sobre motivación y motivar

1.3 Principales Tipos de motivación

1.3.1 motivación intrínseca

1.3.2 motivación extrínseca

1.4 papel de las necesidades en la motivación

1.5 influencia de motivación en las actitudes y relaciones interpersonales

CAPITULO II

MOTIVACION Y PROCESO PSÍQUICO

2.1 Diferencia entre los proceso cognoscitivo y afectivo

2.2 Unidad de los procesos cognoscitivos y afectivos en la motivación del

Comportamiento

CAPITULO III

MOTIVACION LABORAL

3.1 Factores que influyen en la motivación laboral

3.1.1 diferencia individuales

3.1.2 característica del puesto

3.1.3 políticas organizacionales

3.2 Importancia de comunicación efectiva en relación laboral

3.2 Integración de grupo y trabajo en equipo

2.3 BREVE DESCRIPCION DEL MARCO TEORICO

2.3.1 Explicación de concepto de motivación

"Motivación es el concepto que usamos al describir la fuerza que actúa sobre un organismo o en su interior para que inicie y dirija la conducta"

Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico.

Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que inducen a un individuo a comportarse de una manera determinada. El comportamiento reflejado está estrechamente relacionado con el contexto en que se desenvuelve dicho individuo o a la circunstancia por la que esté pasando.

En la motivación participan los procesos afectivos (emociones y sentimientos), la tendencia (voluntaria e impulsiva) y los proceso cognoscitivos (pensamiento, memoria etc.) ocupando lo afectivo y la tendencia el papel más importante en ella.

"la motivación es la vez un reflejo de la realidad y una expresión de la personalidad. Los estimulo y situaciones que actúan sobre el sujeto se refraccionan a través de las condiciones interna de la personalidad. Por ello la motivación es una expresión y manifestación de las propiedades y del estado de la personalidad: del carácter, de las capacidades y del temperamento; pero son las propiedades del carácter la que ocupan en ella el papel principal"[1].

2.3.2 Principales tipos de motivación: motivación intrínseca y extrínseca

Motivación intrínseca; es aquella que impulsa al individuo a ejercer una actividad por el simple placer de realizarla, sin esperar algún incentivo externo. Está ligada a la parte interna de las personas, es decir, se de origen innato.

"Es la inclinación innata de comprender los intereses propios y ejercitar las capacidades personales para, de esa forma, buscar y dominarlos desafío máximo. La motivación intrínseca emerge de manera espontánea de las necesidades psicológica orgánica innata, cuenta con los medios para experimentar satisfacciones espontánea inherente al comprometerse en actividades interesante" [2]

Motivación extrínseca; surge cuando la fuerza motivadora del individuo proviene de los que recibe a cambio de la acción que realiza. (Ejemplos: dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa.)

Tradicionalmente, la motivación extrínseca se ha utilizado para motivar a empleados:

• Recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos).

• Recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en público.

Con la transición de economías de 'cadenas de producción' a 'prestación de servicios' la importancia de la motivación extrínseca radica en:

• Cuanto más se distancian los trabajos de ser los típicos de una línea de montaje, más difícil se hace medir la productividad individual

• En tanto que la motivación intrínseca no se basa en incentivos económicos, es barata en términos monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivación intrínseca.

2.3.3 Motivación y proceso psíquico

La naturaleza de los procesos psíquico se interrelacionan en la motivación del comportamiento.

"todo proceso psíquico constituye la unidad de los cognoscitivo y lo afectivo. El objeto reflejado cognoscitivamente en los fenómeno psíquico afectas las necesidades del individuos, por lo que provoca en él una determinada actitud emocional, ósea, vivencia afectiva predominantemente pasiva o una disposición a actuar en depended encía de cómo son afectada las necesidades" [3]

2.3.4 Motivación laboral

La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios.

Los expertos en gestión de recursos humanos otorgan a la motivación, un papel fundamental para conseguir un alto rendimiento laboral.

2.3.5 Factores que influyen en la motivación laboral

Existen varios factores que influyen en la motivación laboral: diferencias individuales, características del puesto, políticas organizacionales.

Diferencia individuales, cada persona es única, por lo tanto la diferencia individuales son las necesidades, valores, actitudes, interese y aptitudes personales que los individuo llevan consigo a su trabajo.

Característica del puesto, por lo general son los aspectos que determinan las limitaciones y retos de los empleados.

Política organizacionales, comprenden las reglas, política de recursos humanos, practica administrativa y sistema de retribuciones en una organización.

"Para desarrollar un eficaz programa de motivación los administradores deben considerar la interacción de estos factores y su influencia en el desempeño laboral de los empleados." [4]

2.3.6 Integración del trabajo en equipo

Los equipos se pueden definir como la integración de diferentes personas o individuos con aptitudes individuales que concentran su esfuerzo en la consecución de las metas del grupo.

"El trabajo que se realiza en equipo no es simplemente la sumas de aportaciones individuales. Es mucho más que eso, es el resultado de saber combinar cinco actitudes: complementariedad, coordinación, comunicación, confianza y compromiso." [5]

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente estimula el entusiasmo para que salgan bien las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. el trabajar en equipo trae más satisfacción y hace al individuo mas sociables, también lo enseña a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan su ayuda.

CAPITULO III

Metodología

3.1 TIPO DE INVESTIGACION

La investigación que se realizara es de dos tipos:

• 1) Bibliográfica

• 2) De campo

Es bibliográfica porque se consultaran varias teorías que tratan el problema planteado, las cuales arrojaran luz a la investigación a la vez que servirán de referencia en el marco teórico de dicha investigación.

Es de campo porque las investigadoras se trasladaran al lugar de los hechos (empresa EBS, INDUTRIES, S. A.) para recolectar la información mediante el uso de cuestionario. El mismo será aplicado a gerentes y empleados de la empresa.

3.2 METODO

Para la llevar a cabalidad la investigación se utilizará el método deductivo. Porque las investigadoras partirán del aspecto general, es decir de las diferentes teorías y apuntes que enfatizan el problema planteado, para llegar a un razonamiento particular mediante la evidencia que arroje la investigación en el lugar de los hechos (empresa EBS, INDUTRIES, S. A.)

3.3 TECNICA E INSTRUMENTO

Técnicas:

En la investigación bibliográfica se utilizara como técnica las fichas bibliográficas

En la investigación de campo se utilizara como técnica la encuesta.

20

Instrumentos:

Se utilizara como instrumento el cuestionario.

3.4 POBLACIÓN

En la investigación se trabajara con dos tipos de población:

• 1) Gerentes

• 2) Empleados.

3.5 CRONOGRAMA

Bibliografía

Almonte, Eléisida y Mírian Polanco. Ser Humano y su Contexto. Santiago R.D.:

Ediciones UAPA, 2006

González Serra, Diego Jorge. Teoría de la Motivación y Práctica Profesional.

Madrid: Editorial Pueblo y Educación, 1995

Luna, Nuris. Proceso Administrativo. Santo Domingo R. D.: Ediciones

UAPA, 2003

Petri, Herber L. Y John M. Gorven. Motivación: teoría, investigación y

Aplicaciones. 5ta Edición. México: Editorial Thomson S.A., 2006

Reeve, Jonmarshall. Motivación y Emoción.3ra ed. México: Editorial McGraw-

Hill, 2003

Woolfolk, Anita E. Psicología Educativa. 7ma. Edición. México: Prentice Hall,

1999

ENCICLOPEDIA DE PSICOLOGIA.4T. Barcelona: "La motivación". T1, pp1149

Díaz Domínguez, Rita y Jenny Peralta. (2006) "Incidencia de la motivación de los recursos humanos en la productividad de la empresa ingeniería Rozón, S.A. [monografía] Licenciatura En Administración de Empresa, Universidad Abierta Para Adultos.

Hidalgo de Jesús, Ivelise Mercedes y Sonia M. Mejía. (2003). "Incidencia de la motivación en el rendimiento del Centro Médico Núñez Hernández, cotuí provincia Sánchez Ramírez". [Monografía] Licenciatura En Administración de Empresa, Universidad Abierta Para Adultos.

Lejía Vásquez, Yiser Y José Joaquín Ureña. (2008). "Incidencia de la motivación de los empleados en la productividad de las mueblería en la provincia Monseñor Novel". [Monografía] Licenciatura En Administración de Empresa, Universidad Abierta Para Adultos.

Ponce portillo, Roberto Fernández. Motivación Laboral. [En línea] disponible en: http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral. Acceso el 20 de marzo del 2,010

Motivación [En línea] Ed. 11 de noviembre del 2009. Disponible en: http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n. Acceso 4 de abril del 2010

Motivación [En línea] Ed. 2004. Disponible en: http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html. acceso10 de abril del 2010

Autor:

Ing.+Lic. Yunior Andrés Castillo S.

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana,

2014.

[1] González Serra, Diego Jorge. Teoría de la Motivación y Práctica Profesional. Madrid: Editorial Pueblo y Educación, 1995, Pág.2

[2] Reeve, Jonmarshall. Motivación y Emoción.3ra ed. México: Editorial McGraw- Hill, 2003, Pág.130

[3] González Serra, Diego Jorge. Teoría de la Motivación y Práctica Profesional. Madrid: Editorial Pueblo y Educación, 1995, Pág. 5

[4] Luna, Nuris. Proceso Administrativo. Santo Domingo R. D.: Ediciones UAPA, 2003, Pág. 123

[5] Almonte, Eléisida y Mírian Polanco. Ser Humano y su Contexto. Santiago R.D.: Ediciones UAPA, 2006