La importancia de las organizaciones laborales radica no solo en que son organizaciones sociales que reflejan ciertos valores y necesidades aceptadas culturalmente, sino en que contribuyen a satisfacer necesidades, al ser superadas las limitaciones individuales y al conseguirse el logro de metas, que de lo contrario serían muy difíciles de alcanzar. Ellas enriquecen además el conocimiento del hombre y desarrollan métodos nuevos con mayor eficacia para el desempeño. Al
hablar de la organización como sistema social se hace referencia también al individuo como su parte determinante, pues el recurso humano constituye el objeto y sujeto de toda acción acometida en el seno de la organización, jugando un rol protagónico, ya que el trabajador es el único capaz de adelantar e impulsar una búsqueda creativa, permanente y sistemática de mejora organizacional.
Laboral.
El proceso de transformación del valor en creencia ocurre a partir de su transformación cognoscitiva hasta convertirse en presunción. Este proceso ocurre cuando la solución aprendida funciona establemente, lo cual significa que es válida y correcta y puede ser entendida como reflejo de la realidad organizacional.
Existen tantos valores como relaciones sujeto-objeto, son esencialmente dinámicos y dialécticos porque al cambiar las condiciones socio-económicas y materiales de la actividad de los hombres, cambia también el orden de valores fijado en la cultura espiritual de la sociedad, en las relaciones morales establecidas. Desaparecen los valores "viejos" y aparecen "nuevos", cambia su jerarquía: unos se relegan a segundo plano, y otros, por el contrario, se destacan.
Reconocer el papel fundamental que ejercen los valores en el desarrollo de la organización posibilita hacer frente a los conflictos presentes en las organizaciones contemporáneas: conflictos entre el individualismo y la actuación en grupos, entre la libertad individual y la reglamentación de las organizaciones, entre las necesidades individuales y las demandas de los organismos.
Si las estrategias no se adecuan a estos valores ni a las expectativas de los implicados, no son adoptadas. Deben adecuarse también a las personas, al tipo de compromiso y competencia que desean y que son capaces de llevar a cabo para cumplir con las expectativas de actuación de la organización. En este sentido los valores se pueden convertir en un elemento central unificador que relaciona a todos los empleados entre ellos mediante una única fuente de compromiso compartido.
Hay cuatro razones principales por las que los valores de una organización empresarial son importantes. Estas razones identifican el poder potencial que puede desplegar una organización cuando gestiona su negocio en base a estos valores.
La razón #1 es porque una serie de valores empresariales determina lo que es importante para los principales implicados cuyo apoyo es necesario para que el negocio exista y tenga éxito a largo plazo.
La segunda razón relacionada con el porqué de la importancia de los valores de una organización, es que identifican los resultados que más esperan los implicados de la organización.
La tercera razón por la cual los valores de la organización son esenciales es que nos indican cómo debemos actuar.
Finalmente, el cuarto es que los valores de una organización determinan si la organización tendrá éxito.
Lo que supone un pilar más fuerte para el negocio es la fundación de unos valores compartidos por todos los grupos implicados, apoyando una atmósfera abierta a los esfuerzos de los individuos, equipos o unidades de trabajo por realizar mejoras continuas que se adecuen a los valores, estándares o principios de trabajo ideales definidos. De este modo, los empleados entienden por que los valores de la organización no son sólo otro "proyecto" de gestión o, todavía peor, otra "moda pasajera", sino que pretenden ser un estilo de vida duradero para todos.
Este grupo de notas anteriormente señaladas, nos dan un criterio de cómo fueron concebidas las acciones para poner en práctica el trabajo de asesoramiento dentro de la colaboración, en el campo de la Gerencia Deportiva.
2.- ASPECTOS PRÁCTICOS
Las autoridades del Baloncesto guatemalteco se han propuesto mantener el desarrollo comenzado en el año 2000, a través de la Proyección Estratégica iniciada ese año, hasta el 2003, ahora a partir de este 2004 y hasta el 2007, o sea un nuevo cuatrienio. Así mismo se aplica desde el 2007 en el municipio Plaza del Estado Miranda en la República Bolivariana de Venezuela.
Los métodos utilizados hasta ahora se mantienen, sólo que las nuevas exigencias conllevan nuevos métodos, por tanto, se incluirán la Dirección Participativa por Objetivos y la Dirección por Valores, distinguiendo a esta Organización, el Trabajo en Equipo, la Honestidad, la Responsabilidad, la ética Profesional, el Respeto a los demás, el No a la Selección Arbitraria, la Receptividad al Cambio y la Unidad, entre otras no menos importantes complementándose ambos métodos. Además se enfatizará en el uso de PROYECTOS en todos los casos en que sea factible.
Todo se implementará, teniéndose en cuenta, los logros alcanzados hasta el momento aciertos, desaciertos, deficiencias, insuficiencias y los nuevos estadios del desarrollo, así como los cambios observados en las personas implicadas en los procesos.
Se mantendrá la masificación, como paso importante hacia la calidad, excelencia y liderazgo en Centroamérica.
MISIÓN.
Somos la FEDERACION NACIONAL encargada de dirigir los destinos del BALONCESTO en GUATEMALA, empeñada en seguir mejorando los resultados internacionales, en CENTRO AMERICA y en la medida en que se avance, en otros niveles competitivos del Baloncesto guatemalteco, desarrollamos los Recursos Humanos y las Escuelas con un Programa preestablecido, unificando esfuerzos y recursos. Dirigimos utilizando los Métodos de Dirección Participativa por Objetivos y por Valores. Utilizamos los PROYECTOS en todas las Direcciones Estratégicas.
VISIÓN
Se tiene un personal calificado y estable en todo el País. Se tienen las Escuelas Municipales, Departamentales y Regionales funcionando en todo el territorio bajo un plan único de desarrollo teniéndose su base metodológica en el PROGRAMA DE DESARROLLO DEL BALONCESTISTA GUATEMALTECO, actualizado con un rigor superior al que lo antecedió. Se mantienen los Cursos de Capacitación elevándose la cantidad, calidad y rigor de los mismos. Todos los Departamentos realizan sus campeonatos, y participan con calidad en las Competiciones Regionales, existiendo una gran rivalidad, entre los diferentes Departamentos en las diferentes Categorías y Ramas, con una gran asistencia de público. La Selección de Talentos se efectúa con el rigor establecido y la cientificidad requerida.
Las Selecciones Nacionales se nutren de los mejores Valores de todo el País, con tiempo suficiente, y con Planes de Entrenamiento, organizados por los entrenadores designados y los que se lo ganaron por sus resultados en las competencias de las categorías y ramas en cuestión. Los Métodos de Dirección empleados, generan implicación, colectivismo y motivación entre los diferentes factores del desarrollo del Baloncesto en el País, haciendo que se eleven sostenidamente los resultados.
POSIBLE ESCENARIO:
Existe una relativa estabilidad política, las exigencias sociales paralizan parcial y temporalmente la vida del país, pueden presentarse afectaciones naturales que limitan determinada zona del país donde ocurren los mismos. El apoyo económico, es insuficiente para el desarrollo del deporte, así como los patrocinios para solventar los gastos. La divulgación se limita al deporte nacional.
DIAGNÓSTICO:
Se realiza a través de diferentes técnicas, pero siempre teniendo en cuenta el Método Participativo de dirección.
F.O.D.A.
FORTALEZAS
1.- Existe una buena dirigencia a nivel de la Federación Nacional con un buen Equipo de trabajo
2.- Existe un Plan de Trabajo claro, con metas definidas a corto, mediano y largo plazos.
3.- La Federación tiene su propio transporte.
4.- Existe un fuerte asesoramiento con Personal Extranjero de alto nivel.
5.- Se trabaja por Proyectos, destacándose el de Escuelas.
6.- Existe una buena Organización estructural.
DEBILIDADES.
1.- No se cuenta con la necesaria cantidad de entrenadores capacitados en el País.
2.- La ayuda económica no es la misma para todos los Departamentos.
3.- No existe estructura de dirección en todos los Departamentos ni se le dedica el tiempo necesario a la dirección.
4.- El atleta departamental no tiene las mismas oportunidades que el capitalino.
5.- Poco Financiamiento.
6.- Resistencia al cambio de dirigentes y entrenadores y a su preparación.
OPORTUNIDADES
1.-.- El Baloncesto es el segundo más popular.
2.- Existe colaboración de familias.
3.- Existe un gran número de Centros Educacionales productores de talentos.
4.- Las Instituciones Deportivas, apoyan al Baloncesto.
5.- La posibilidad de mercadeo.
6.- La Escuela Nacional de Educación Física.
AMENAZAS
1.- A nivel Departamental los Dirigentes no dominan la Gerencia Deportiva.
2.- Un gran Localismo en exceso, que limita la promoción de talentos y deportistas.
3.- La no asistencia de público a las Competencias.
4.-El poco interés de la mayoría de los Medios de Comunicación por el Baloncesto.
5.- El poco interés por la superación de los Entrenadores y Árbitros.
PROBLEMA ESTRATéGICO.
Si no se atenúan y resuelven las Debilidades tales como, el problema de financiamiento, por una parte, además el no contarse con suficientes Entrenadores capacitados en la mayoría de los Departamentos, así como la Resistencia al cambio de éstos y los propios Dirigentes a su preparación; Y su desconocimiento en la esfera de la Gerencia Deportiva y se materializan las Amenazas que representan la poca Estabilidad de dichos Dirigentes a nivel Departamental, el Localismo en algunos casos y la insuficiente llegada de Público a la mayoría de las instalaciones, acrecentado por la no divulgación de los Medios de Comunicación.
No podemos apoyamos en las Fortalezas tales como la buena Organización a través de un Plan de Trabajo claro, con metas definidas a corto, mediano y largo plazo, Proyectos de Escuelas y un apoyo directo de Asesores Extranjeros.
Para poder aprovechar las Oportunidades que se presentan, como la Popularidad que tiene este deporte en el país, las Instituciones que apoyan, así como el gran número de Establecimientos Educativos que son fuentes de promoción de Basquetbolistas.
SOLUCIÓN ESTRATéGICA
Apoyándonos y potenciando nuestras Fortalezas tales como, la buena Organización a través de un Plan de Trabajo claro, con metas a corto, mediano y largo plazo, Proyectos de Escuelas y un apoyo directo de asesores Extranjeros.
Podemos aprovechar las Oportunidades que se presentan como la Popularidad que tiene este deporte en el país, las Instituciones que apoyan, así como el gran número de Establecimientos Educativos que son fuentes de promoción de Basquetbolistas.
Lo que nos permitirá superar o atenuar las Debilidades que representan, el pobre Financiamiento, por una parte, no contarse con suficientes Entrenadores capacitados en la mayoría de los Departamentos, así como la Resistencia al cambio de éstos y los propios Dirigentes a su preparación y su desconocimiento en la esfera de la Gerencia Deportiva.
Posibilitándonos reducir los aspectos de Amenazas tales como la poca Estabilidad de dichos Dirigentes a nivel Departamental, el Localismo en algunos casos y la insuficiente llegada de Público a la mayoría de las instalaciones, acrecentado por la no Divulgación de los Medios de Comunicación.
RELACIÓN DE LOS VALORES ANALIZADOS Y PROPUESTOS EN LAS ENCUESTAS.
-Unidad -Calidad del servicio. -Espíritu emprendedor. -Trato respetuoso. -Ejemplaridad.
-Honestidad. -Receptividad al cambio. . -Constancia. -Sinceridad. –Solidaridad. -No a la discriminación.-No a la selección arbitraria. -Superación constante. –Creatividad. -Colectivismo. –Trabajo en Equipo. -Capacidad negociadora. -ética profesional. -Estimulación. -Responsabilidad. -Confianza mutua. -Respeto a los demás. -Flexibilidad. -Coraje. –Pensamiento positivo
LOS 8 VALORES MÁS IMPACTADOS EN ORDEN DE PRIORIDAD.
1.-Trabajo en Equipo. 2.-Honestidad. 3.-Responsabilidad. 4.-ética profesional. 5.-Respeto a los demás. 6.-Unidad. 7.-Receptividad al cambio. 8.-No a la selección arbitraria.
De ellos fueron asumidos por la Institución, los primeros cuatros.
CONCLUSIONES
-La integración de los métodos ha sido una tarea compleja, sin embargo factible y con resultados positivos.
-Poseer una Proyección Estratégica, cuatrienal, antecedida de otra validada, ha facilitado la puesta en práctica de los métodos aplicados.
-El método de Dirección por Valores, ha ayudado a la Organización en todos los sentidos, y en especial a la integración del personal.
RECOMENDACIÓN ÚNICA
Este trabajo puede ser una fuente de análisis, no así de aplicación extrapolada, ya que cada organización y su contexto, son diferentes, y debe partirse del diagnóstico y los intereses de sus miembros
Autor:
MsC. Rafael García Cañizares
Enviado por:
Lic. Antonia Millán
[1] Ver : La Dirección Por Valores, Salvador Garcia y Simón L. Dolan Mc Graw Hill, 1997. p.4.
[2] Ibidem p. 5.
[3] Ibidem p. 7
[4] Ibidem pp.62, 63
[5] Díaz C. Dirección Por Valores: Algunas reflexiones para la acción. (En proceso de publicación en Temáticas Gerenciales Cubanas, MES.)
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