La brecha generacional en el proceso de selección de personal

La brecha generacional en el proceso de selección.

Atraer al mejor talento hoy en día, implica mucho más que un simple almacenamiento de currículos; ya que la adquisición de talento ahora involucra toda una maquinaria en el seguimiento y la gestión de los diferentes tipos de candidatos, donde se verán inmersas no sólo sus habilidades profesionales, o académicas, sino también sus competencias, en pocas palabras aprovechar sus capacidades y experiencia de cada empleado en el proceso de contratación.

Ahora bien, pareciera sencillo sin embargo, en algunas ocasiones el proceso mismo se ve obstaculizado por algo que se conoce como brecha generacional.

Entendiendo por brecha generacional a la diferencia marcada que existe entre generaciones, lo que origina choques ideológicos entre ellas, cada una deseando imponer su ideología sobre la otra.

García (2015) Define a las brechas generacionales como "el hueco y la ruptura en el tiempo lineal cronológicamente compartido por un conjunto de individuos, que marcan la evolución del hombre individual y social atribuido por diferentes variables: sociales, económicas, políticas y culturales".

Panotto (2010) hace mención de que "muchos se preguntan si la llamada brecha se trata de algo bueno o malo, útil o desechable. Los adultos hemos concebido la brecha como un vacío de comprensión y consenso, en el necesario intercambio de experiencias y saberes entre adultos y las nuevas generaciones. La brecha siempre ha provocado desajustes en las estructuras de la autoridad entre abuelos, padres y nietos".

Dejándonos claro que depende muchas veces del texto y contexto de cada sociedad. Es decir, hay que tener presente que no todos los tiempos son iguales, ni mucho menos las culturas del mundo; es más, incluso dentro de comunidades de un mismo país puede haber enormes diferencias muy marcadas entre las generaciones.

Seumenicht (2013) Hace referencia a tres tipos de generaciones: Generación Posguerra los nacidos entre 1946-1964, Generación X los nacidos entre 1965-1979, y la Generación Y los que nacieron entre 1980-2000.

Algunos autores también llaman a la generación nacida en los 80´s a actuales con el nombre de generación Z o Post-Milenio.

Y algo que caracteriza a esta última sin importar el nombre con que se le etiquete es su juventud e impetuosa y acelerada forma de manifestarse, lo que algunas veces conlleva a tratar habitualmente de imponer sus valores personales y creencias; ya fuese en el ámbito familiar, cultural, social, político e incluso laboral.

Y es aquí en el ámbito laboral donde trataremos de hacer una aproximación a dicha problemática y principalmente en el momento de selección y contratación de personal.

Pero primero aclaremos que entendemos por el proceso de selección de personal.

Múnera & Cano (2013) y Merjin (2015) lo señalan como "la acción de escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal".

Luego entonces diremos que es el proceso de determinar cuál de entre los solicitantes, es el que mejor cubre los requisitos del puesto. En otras palabras, la selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados, para de ahí escoger al candidato más idóneo para el puesto.

Ahora bien, tomando en consideración lo expuesto en la definición que tenemos de selección de personal, podríamos decir que relativamente es algo que se puede seguir sistemáticamente, sin embargo, el asunto radica cuando se da el inconveniente de señalar la edad.

Comulgamos con que la edad es algo importante de señalar en algunos trabajos donde se requiera destreza, agilidad, velocidad, fuerza, y otras características propias de alguien joven.

Pero si hablamos de trabajos propios de desempeño administrativo, veremos que la mayoría de las veces son empleos donde la gente no requiere de un esfuerzo o necesidad de fuerza muscular alta. Incluso gran parte del tiempo se encuentran sentados.

Es ahí donde los verdaderos problemas surgen cuando hay un "choque" entre la generación X y la generación Post-milenio, ya que estos últimos se encuentran con toda la actitud de "quererse comer al mundo" y traen ideas muy nuevas y revolucionadas, sin embargo, carecen de experiencia la que comúnmente se adquiere a través de los años.

Experiencia que poseen los individuos mayores o como comúnmente se conocen como maduros mayores de 40 años de edad.

Y lo mismo pasa a la inversa, cuando el personal de selección es alguien maduro, muchas veces prejuzga al candidato joven, como inexperto, falto de interés profesional real, que pronto dejara el empleo, entre otras creencias mal fundadas.

Indudablemente el encontronazo es de fuerte impacto, porque ya sean los jóvenes quienes sean los que contratan, su pensar es que ya está demasiado "viejo" el candidato y que será de poco uso en cuanto a tiempo refiere para la empresa pues se encuentra más cerca de la edad de jubilación que alguien de menor edad, conllevando a que exista una discriminación laboral nuevamente debido a creencias mal fundadas.

Entonces es cuando surge el dilema, como saber si el candidato es adecuado o no para el puesto requerido, bueno la solución radica en primer lugar en tratar de no poner nuestros valores o creencias personales sobre la elección de un candidato a un puesto.

Entendemos que suena un tanto cuanto imposible pues somos nuestras ideas y creencias, pero en medida como manejemos el trabajo de selección de personal a través de filtros más seguros como podrían ser las competencias tendremos indiscutiblemente un abanico mayor de posibilidades para nuestra selección de personal, y sobre todo impactará favorable al crecimiento de la organización.

Quizás el propio significado de la palabra brecha nos obliga a pensar en una grieta, un quiebre, un vacío que separa, cuando, por el contrario, debemos considerarlo como un espacio, un estado de cambios e inter-cambios entre dos o más generaciones sin agravios, en que los padres y adultos transfieran experiencia, cultura; las raíces que darán la identidad indispensable para que nuestros hijos y jóvenes decidan caminos y establezcan metas que les justifiquen el verdadero sentido de la vida (Panotto, Op. Cit).

Trasladado a lo laboral es de vital importancia el que los responsables del departamento de Recursos Humanos, propiamente del área de selección y contratación de personal tomen en cuenta que la fusión de dos generaciones puede dar un excelente sincretismo diferenciado conllevando a que excelentes beneficios para empresa misma.

En conclusión hacer el esfuerzo por borrar la palabra "brecha", pues quizá algo que es simple semántica pueda ser un fuerte obstáculo que impida una verdadera fuerza laboral y sobre todo el que no se pierda poder catapultar a las organizaciones a niveles más altos si se llegasen a fusionar experiencia de una generación con la fuerza y vitalidad de otra.

No olvidemos que en culturas ancestrales la experiencia de los hombres maduros era considerada como un tesoro, pues eran ellos "los viejos" quienes compartían su sabiduría a los jóvenes y que es esto lo que hace que un pueblo o cultura prevalezca.

Lo mismo puede darse hoy por hoy en las organizaciones valorar la experiencia de las generación X, y por supuesto no menos preciar el valor, fuerza, ganas de querer comerse al mundo de los jóvenes (generación milenio), pues son ellos quienes tendrán el legado que les dejemos, pero como podría ser si menos preciamos sus capacidades y habilidades, recordemos que el aprendizaje es algo que se transmite de generación en generación a través de la enseñanza, y no hay mejor manera de que esto suceda más que de llevar una convivencia más tolerante entre ambas generaciones, porque tampoco olvidemos que la juventud es una etapa por donde pasamos todos y que tarde o temprano pasaremos a la siguiente etapa que es la madurez y que las nuevas generaciones vendrán también con fuerza y necesidad de crecer.

El asunto radica en romper estas cadenas generacionales que más que ayudar se convierte en un lastre.

Referencias

García Jiménez Ricardo (2015). Brecha Generacional entre empresarios mexicanos. (en línea). México: UTM Ensayos. Disponible en: http://www.utm.mx/temas/temas-docs/e0251.pdf (2015, 10 de Mayo).

Merjin Pérez (2015). Selección de Personal (en línea). México: Monografias.com. Disponible en: /trabajos10/seper/seper (2015, 01 de enero).

Múnera Salazar Alejandro & Cano Rendón Melissa (2013). Selección de Personal. (en línea). México: Linkenin. Disponible en: http://es.slideshare.net/kaox/seleccin-de-personal-12850868 (2016, 08 mayo).

Panotto Rubén (2010). La brecha generacional. (en línea). Argentina: El litoral.com. Disponible en: http://www.ellitoral.com/index.php/diarios/2010/08/21/opinion/OPIN-03.html (2010, 21 de agosto).

Seumenicht Brigitte (2013). Brechas Generacionales en el trabajo. (en línea). México: Mercado 2.0. Disponible en: http://www.merca20.com/brechas-generacionales-en-el-trabajo/ (2013, enero 30).

Autor:

Gabriel Navarrete Fernández

Lic. En Psicología.

Dir. Gral. Moviendo Tu Imagen