Generalidades sobre el pago por Resultados en el área de Servicios Internos

Resumen

El sistemático análisis de la Gestión de los Recursos Humanos y en particular lo relacionado con la Retribución y Estimulación al personal contratado es algo que interesa mucho al sector empresarial cubano en estos tiempos, ya que en la medida en que el empleado sea recompensado será su esfuerzo para que su trabajo sea lo más eficiente y eficaz posible.

En el Área de Servicios Internos de la Universidad de Pinar del Río existe en estos momentos una insuficiente motivación por el trabajo y un bajo sentido de pertenencia de sus trabajadores hacia la labor que realizan, por lo que esto constituye el principal problema que a dado origen a la elaboración de la presente investigación, en la que nos planteamos como objetivo general diseñar un Sistema de Pago por Resultados para los trabajadores de esta área, el cual eliminaría este problema y daría lugar a elevar los niveles de eficiencia y eficacia de los servicios ofrecidos por la misma.

Para darle cumplimiento a lo planteado anteriormente dicha investigación va a constar de tres capítulos, el primero donde se relacionan algunas consideraciones teóricas sobre la gestión de los recursos humanos y los sistemas de pago, y dentro de estos los que están directamente relacionados a los resultados del trabajo.

Un segundo capítulo donde se puede ver en la actualidad cubana todo lo relacionado con los sistemas de pago por resultados y se presentan algunas generalidades sobre legislaciones emitidas por el MTSS que constituyen bases metodológicas para la implantación de estos sistemas.

Y un tercero y último capítulo donde se diagnostica la situación actual del área de servicios internos de la Universidad de Pinar del Río en lo referente a su forma de pago y se confecciona una propuesta de un sistema de pago por resultado a todos los miembros de esta área.

Introducción

La Gestión de los Recursos Humanos no es más que la actividad que se realiza en la empresa para crear una cultura que integre a todas las personas en una comunidad de intereses y relaciones, con metas y valores que den sentido, coherencia y motivación trascendente en su dedicación y trabajo. Obtener información, motivar, retribuir y desarrollar los Recursos Humanos que la organización requiere para lograr los objetivos propuestos. Además de diseñar e implementar la estructura, sistemas y mecanismos organizativos que coordinen los esfuerzos de dichos recursos para que los objetivos se consigan de la forma más eficaz posible.

La Gestión de Recursos Humanos implica el manejo del recurso más preciado de una organización. Se encarga principalmente de las siguientes tareas: reclutamiento, selección, contratación, capacitación y desarrollo de los miembros de las organizaciones.

El hombre como trabajador mediante su esfuerzo mental y corporal, está dotado de conocimiento y capacidad suficiente para descubrir, perfeccionar, innovar y evolucionar la técnica y la ciencia para el bien o mal de la empresa.

Por lo tanto, en ella es fundamental la existencia de un clima de pacífica convivencia en las organizaciones, basada en el espíritu de colaboración, respeto mutuo e integración armoniosa; a través del buen trato, consideración, del reconocimiento de méritos, de la oportunidad del progreso y de la comprensión oportuna, todo ello implica la GESTION DE RECURSOS HUMANOS.

Existe un consenso entre destacados empresarios de éxito y reconocidos estudiosos de la gestión empresarial, quienes afirman que la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI no radicará en los recursos naturales ni en específico en los recursos energéticos, no radicará en los recursos financieros, y no radicará ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI radicará en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos. Este planteamiento lo explica esencialmente la tendencia de la globalización del mercado y el dinamismo del cambio y la inestabilidad ofrecida por la turbulencia del entorno1.

En la evolución histórica de la gestión empresarial se le ha asignado un determinado papel al recurso humano, de forma explícita o implícita ha sido siempre el elemento fundamental en el desarrollo de las diferentes actividades, pues a pesar del nivel tecnológico alcanzado por la mecanización en los procesos productivos o de servicios, detrás de ellos siempre está el hombre. El hombre es el principal objeto y sujeto por su carácter activo, que a la vez transforma y se transforma en el desarrollo de la actividad. Cuando se dice que es el centro de la gestión de recursos humanos se analiza al mismo en la integración de las esferas cognitiva, afectiva y social.

El desarrollo y la evolución de los recursos humanos dentro de la organización han sido abordados desde diversos enfoques. Aceptada su trascendencia, resulta de vital importancia la gestión de los recursos humanos, por tanto, su estudio es esencial. La gestión de los recursos humanos es la acción o efecto de administrar o dirigir los recursos humanos; es la encargada de lograr la visión a través de una gestión estratégica de los recursos humanos en su propia área. Dirigir es el proceso de influir sobre las personas para que estas se esfuercen en lograr las metas organizacionales. Administrar es una actividad esencial que asegura la coordinación de esfuerzos individuales para el logro de metas grupales.

Cuando se habla de Gestión de Recursos Humanos, en realidad se está hablando de formas de pensar y de hacer completamente diferentes a cuando se hace referencia a la administración de personal y que inciden sobre los valores, la cultura de las organizaciones, etc. Se trata de ejecutar la Gestión con un enfoque estratégico. A continuación se presentan referente la Gestión de los Recursos Humanos sus aspectos significativos así como también sus objetivos y rasgos principales que son de vital importancia su conocimiento:

La Gestión de los Recursos Humanos se reconoce por cuatros aspectos significativos tales como:

• Considerar los Recursos Humanos como la ventaja competitiva en función de las competencias que poseen y que están en disposición de utilizarlas en el cumplimiento de su trabajo como participantes activos de la organización. Para ello se proponen diversas políticas de personal que propician una Gestión avanzada de los Recursos Humanos más allá de la tradicional administración de personal que lo considera un costo, de ahí su reducción por cualquier motivo.

• Tener un enfoque proactivo en la ocurrencia de problemas al tomar decisiones y accionar anticipadamente para eliminar o disminuir su efecto. En cambio con el enfoque de personal se reacciona después de ocurrido el problema.

• Desarrollar una Gestión integradora, es decir las funciones a realizar tienen una interrelación que permite generar valor agregado en el proceso y ventajas competitivas; se enfoca a una Gestión por competencias, a una Gestión del conocimiento, son organizaciones que aprenden. El enfoque tradicional las considera actividades independientes cada una guiada por su propia tradición práctica.

• Tener un nivel estratégico al estar ubicada en el ápice de la organización, allí donde se toman las decisiones importantes, pero es responsabilidad de toda la organización, sin dejar de considerar su carácter funcional que asesora yorienta la actividad, y un nivel operativo que corresponde a todo aquél que tenga subordinados, siendo aquí donde se ejecutan propiamente las funciones.

La Gestión de Recursos Humanos concibe tres objetivos principales para su buen desarrollo y estos son:

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos, con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

• Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Algunos rasgos que caracterizan la Gestión de los Recursos Humanos son:

• Los Recursos Humanos constituyen el recurso competitivo más importante.

• Los Recursos Humanos, y en particular su formación, son una inversión y no un costo.

• La Gestión Recursos Humanos no se hace desde ningún departamento, área o parcela de la organización, sino como función integral de la entidad y además, de manera proactiva.

• La Gestión Recursos Humanos eficiente ha superado al Taylorismo y demanda el enriquecimiento del trabajo (polivalencia) así como la participación o implicación de los empleados en todas sus actividades.

• El soporte informático de la Gestión Recursos Humanos es un imperativo para su desarrollo efectivo.

• El aumento de la productividad del trabajo y de la satisfacción laboral, vinculados a las condiciones de trabajo, son objetivos inmediatos fundamentales de la Gestión Recursos Humanos.

El desafío fundamental o número uno de la Gestión de Recursos Humanos es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones y esto se logra mediante un estrecho cumplimiento de los objetivos de todos sus subsistemas.

Tomando como base esta resolución decidí desarrollar una investigación en la Universidad de Pinar del Río "Hermanos Saíz Montes de Oca" la cual me permitiera resolver el siguiente Problema: Insuficiente motivación por el trabajo y un bajo sentido de pertenencia de los trabajadores del Área de Servicios Internos de la Universidad de Pinar del Río, lo cual incide directamente en la eficiencia de los resultados del trabajo.

Esta investigación presenta el siguiente Objetivo general. Realizar un estudio teórico sobre la Gestión de los Recursos Humanos, particularizando en el subsistema de retribución y estimulación, específicamente los sistemas de pago y sus fundamentos.

Resultados y discusión

Subsistemas que Integran la Gestión de Recursos Humanos.

La Gestión de Recursos Humanos presenta varios subsistemas que en la medida del buen y estrecho cumplimiento de los objetivos de cada uno medirá el desempeño satisfactorio o no de cualquier empresa, La forma mas consensuada de representar el criterio de varios autores respecto a la composición del SGRH es la que presentamos a continuación:

Planificación: Su objetivo es determinar las necesidades de personal, actuales y perspectivas, que permitan el cumplimiento de los objetivos estratégicos de empresa y prevén los recursos necesarios para la capacitación, remuneración y estimulación. El principio fundamental es la utilización eficiente y eficaz de los recursos humanos, combinando el aumento del nivel de actividad con el mantenimiento o incremento del nivel de ocupación.

Organización: Su objetivo es dotar a la empresa de la flexibilidad organizativa necesaria, tanto de las estructuras, como de los procesos. Los principios fundamentales son: la simplificación de las unidades, la integración de actividades, así como la descentralización de la gestión, de los controles y de la toma de decisiones. Es determinante la coherencia de la estrategia, los objetivos y el diseño organizacional. Selección de personal: Su objetivo es definir políticas y prácticas de incorporación del personal idóneo a la empresa y seleccionar el personal, ya sea para incorporarlo a la empresa, para las promociones o para la capacitación. Es un proceso permanente, planificado y es responsabilidad de todas las áreas funcionales, aunque sea dirigido desde recursos humanos.

Formación: Su objetivo es dotar al personal de conocimientos, capacidades, valores necesarios para mantenerlo con un alto desempeño y desarrollarlo. Uno de los principios fundamentales es que debe anticiparse a los cambios y preparar al personal para éstos. No debe contemplar sólo a los directivos o los técnicos, sino a todos los trabajadores. La formación "reactiva" va solventando los problemas presentes, a partir de la comparación del desempeño real con el requerido. La formación "proactiva" prevé y se basa en las disfunciones quesurgen para realizar la estrategia. La definición de necesidades de aprendizaje es fundamental.

Evaluación: Su objetivo es evaluar integralmente el comportamiento laboral en un período dado y comparar lo existente con las exigencias establecidas, es decir, acreditar la competencia laboral en cada momento. Uno de los principios fundamentales es que participa, tanto el jefe, como el subordinado; además, integra resultados y conductas y debe dar elementos para el desarrollo del individuo.

Capacitación y desarrollo: Su objetivo es posibilitar la plena realización profesional de cada trabajador dentro de la organización, de acuerdo con sus potencialidades y expectativas; establecer la línea de capacitación y desarrollo para todos los cargos; y desarrollar las acciones para su materialización en la práctica. El principio fundamental es que las líneas de capacitación y desarrollo se deben elaborar para todas las categorías ocupacionales.

Retribución y estimulación: Su objetivo es determinar las compensaciones al trabajo y a los resultados alcanzados; además, ejercer su papel de vía fundamental para la satisfacción de las necesidades. El sistema salarial no ha logrado insertarse como un elemento integrado y parte de la estrategia de la organización. Debe contribuir a que cada puesto de trabajo esté ocupado por el personal idóneo y que el rendimiento de la organización, la eficiencia, esté en relación con el resultado individual alcanzado.

Seguridad, salud y condiciones de trabajo: Las condiciones de trabajo están constituidas por el conjunto de factores que influyen sobre el trabajador en el ambiente de la empresa; incluye desde las condiciones higiénico-ambientales, hasta cuestiones organizativas, psicofisiológicas y psicosociales. La salud incluye el estado físico, mental y social del individuo. En consecuencia, el entorno externo y el interno de la empresa influyen y definen aquél. La seguridad del trabajo, como actividad integrada es parte de las tareas, funciones y responsabilidades de cada trabajador. El principio fundamental esla participación de los trabajadores en la identificación, prevención y mejoramiento de las condiciones laborales, de salud y seguridad.

Comunicación e información: Como factor integrador del sistema, su objetivo es proporcionar la información necesaria mediante sistemas o vías de comunicación adecuadas para el mejor desempeño de las actividades y procesos. Ayuda a la comprensión de los problemas, a la eliminación de tensiones y conflictos, a la creación de una cultura organizacional y a la toma de decisiones con participación amplia en su proceso. Debe identificarse la información técnica, qué, cómo y cuándo hacer la información de coordinación, interrelaciones, y la información motivadora -quién dice y qué dice-; además, debe referirse al entorno interno y externo, al colectivo o grupos de la organización y a las personas.

Nuestro trabajo esta dirigido específicamente al análisis del subsistema de retribución y estimulación.

El Subsistema de Retribución y Estimulación

El sistemático análisis de la gestión de los recursos humanos y en particular lo relacionado con la retribución al personal contratado es algo primario para las entidades cubanas y constituye un aspecto esencial, tanto en la producción, los servicios, como en cualquier otra actividad, donde los recursos humanos son el principal recurso de la organización y tienen que estar motivados e identificados con su trabajo para así lograr una mayor productividad y cumplimiento de los objetivos trazados.

Este subsistema valora la compensación, o sea, todo tipo de remuneración que reciben los individuos a cambio de su trabajo, ya sea esta remuneración en forma de salarios, bonos, comisiones o compensaciones de otra índole, así como resaltar sus resultados frente al colectivo, o la satisfacciones que un trabajador recibe en su mismo puesto de trabajo a partir del ambiente psicológico y/o físico que exista.

También este subsistema parte de la valoración de los puestos de trabajo y se basa en los resultados obtenidos de forma individual y colectiva, por lo que tenderá a ser un componente variable favoreciendo la eficacia que debe primar en las organizaciones.

En el pasado, los empleados de las corporaciones creían que sus empleadores recompensarían su lealtad y buen trabajo con seguridad en el empleo, prestaciones generosas e incrementos salariales. Pero a partir de mediados de los años ochenta, como consecuencia de la competencia global, las adquisiciones hostiles, las compras forzadas por el apalancamiento y cosas parecidas, las corporaciones comenzaron a descartar las políticas tradicionales de seguridad, antigüedad y remuneración del trabajo. Trataron de volverse "lisas y llanas" mediante el cierre de fábricas, el desplazamiento de operaciones hacia países con menores costos, la venta o cierre de las operaciones menos rentables, la eliminación de niveles completos de gestión y el reemplazo de empleados permanentes por temporales3.

En el presente, la empresa consciente de que los recursos humanos son el activo más importante de toda organización, tiene que dirigir sus esfuerzos también al hecho de conseguir, implantar y mantener un sistema retributivo que cumpla el triple imperativo de ser internamente equitativo, externamente equitativo y motivador. Esto hoy en día implica una decisión estratégica que tiene que tomar en cuenta, no solo los aspectos financieros, sino también psicológicos y legales, que solo un departamento o dirección especializada en recursos humanos puede llevar a cabo.

La estimulación o compensación no siempre comporta la motivación en los empleados (como pudiera resultar de acciones de sanción, despido o encarcelamiento), pero el profesional o directivo que la ejerza debe tratar de alcanzar siempre la motivación en la compensación, principalmente alcanzar lamotivación positiva y de carácter intrínseco. Junto a la proyección del sistema de compensación laboral debe ir la motivación.

La compensación laboral es una actividad clave de la Gestión de los Recursos Humanos. Hay que gestionarla muy bien, pues significa lo que ofrece la organización al empleado a cambio del desempeño que "esa persona" le entrega "específicamente a esa organización" para el cumplimiento de sus objetivos. Hay que considerar como "exclusividad" esa entrega, asumiendo el concepto de "cliente interno" que es ese empleado5.

La compensación laboral o estimulación al trabajo como sistema trasciende la estimulación salarial, es decir, abarca más, aunque ésta ocupa un lugar relevante siendo decisiva su eficacia en la organización empresarial de hoy.

Los sistemas de retribución y compensación laboral expresan las acciones dirigidas a que los empleados alcancen los objetivos de la organización y satisfagan sus necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios tanto para los empleados como para la organización, logrando que ambas partes cubran sus expectativas y perciban equidad a través del balance costo-beneficio, que debe ocasionar el desempeño.

Para la organización la compensación es un costo como el desempeño del empleado es un costo para él. Al estar balanceada la relación costo-costo hay equidad en el intercambio. Expresado en otros términos, de balance beneficio- beneficio, el desempeño significa un beneficio a la organización ofrecido por el empleado, y la compensación extraída del valor añadido significa un beneficio al empleado ofrecido por la organización.

Las acciones de compensación laboral se pueden dividir en dos grandes grupos (materiales y espirituales), el primero es determinante. Esta es una consideración esencial. Efectivamente la base material determina la superestructura. O podemos expresarlo de la manera en que lo hiciera Federico Engels en el año 1883, en su discurso ante la tumba de Carlos Marx:

"Así como Darwin descubrió la ley del desarrollo de la naturaleza orgánica, Marx descubrió la ley del desarrollo de la historia humana: el hecho, tan sencillo, pero oculto hasta él bajo la maleza ideológica, de que el hombre necesita, en primer lugar, comer, beber, tener un techo y vestirse antes de poder hacer política, ciencia, arte, religión, etc.

Las acciones más significativas que refleja la figura 1.2 son conocidas. Aquí se pretende hacer consideraciones genéricas, aunque precisando las acciones psicosociales de reforzamiento positivo y los sistemas de pago o salariales. Es necesario subrayar la interacción de esas dos grandes divisiones; no es mecanicista la aludida determinación, debiéndosele analizar en su dinámica o dialéctica.

Para la organización los efectos positivos: el aumento del nivel de compromiso de los empleados, de competencia, de congruencia de sus intereses con los intereses de la organización y reducción de costos a la vez que incremento de la productividad del trabajo o del buen desempeño.

Como efectos negativos, en correspondencia con una percepción de INEQUIDAD individual y socialmente, para los empleados puede ocurrir la merma o pérdida de la satisfacción de esas mismas necesidades antes apuntadas. Y para la organización, puede ocurrir la disminución en los indicadores antes expresados con sus negativas consecuencias económicas y sociales. Para la empresa es de vital importancia mantener en aumento todos estos indicadores antes mencionados ya que estos son los que hacen posibles un buen desempeño de la misma y esto es posible si existe un sistema de pago eficaz el cual mantenga siempre la equidad entre lo que la empresa ofrece al empleado y éste le ofrece a la empresa.

Los Sistemas de Pago

Es fácil percibir en la actualidad como se repite con insistencia la necesidad de poseer un personal "comprometido" con la empresa para alcanzar metas y objetivos, sin embargo comprometerse es obligarse y cuando el trabajo se realiza por obligación existe presión, desmotivación y es factible la ausencia de calidad.

La respuesta no está en el compromiso, está en la identificación y esto se logra entre otras maneras logrando un buen sistema de pago del salario al personal involucrado, que este se sienta que es bien remunerado en consecuencia a lo que hace, ya que el salario es la retribución monetaria que el trabajador recibe en función de la eficiencia obtenida en el trabajo realizado en correspondencia con el sistema de pago aplicado, como bien dijo Marx "el salario es la forma transfigurada del valor y el precio de la fuerza de trabajo"10.

Los sistemas de pago que se diseñan deben garantizar el cumplimiento de los parámetros de calidad y de los índices de consumo material y energético establecidos, así como los plazos de entrega. En su elaboración debe garantizarse una participación activa de los trabajadores y su representación sindical en todas sus fases. La transparencia de todo el proceso es fundamental para el más amplio apoyo de todos los factores.

Los sistemas de pagos tienen que estar vinculados con las características específicas del proceso productivo o de servicio de que se trate. Los sistemas deben diseñarse en correspondencia con las características técnico-organizativas, la naturaleza del trabajo y en plena concordancia con los objetivos económico-sociales del área. De esto se deriva que en una misma empresa puedan existir varios sistemas de pagos. La aplicación exitosa de cualquier sistema de pago debe estar siempre precedida de una serie de premisas que de no cumplirse o cumplirse parcialmente y en otros muchos casos solo formalmente, limitan e incluso11

hacen peligrar la obtención de los resultados esperados en el aspecto funcional, organizativo, económico y también político11.

Constituyen premisas imprescindibles para su aplicación efectiva las siguientes:

• 4 Cumplimiento estricto de los principios definidos para su aplicación.

• 5 Correcta determinación de la complejidad de los trabajos a realizar.

• 6 Garantía de los suministros, que aseguren la estabilidad de la producción o el servicio.

• 7 Control efectivo del tiempo de trabajo y de la producción realizada o los servicios prestados.

• 8 Planificación efectiva de la producción y de los gastos de trabajo u otros indicadores que tipifiquen la actividad.

• 9 Sistema adecuado de control económico y de evaluación de los resultados.

• 10 Sistema de control de la calidad de la producción realizada o los servicios prestados.

• 11 Plantillas ajustadas a las necesidades de la producción o servicios.

• Estas premisas son muy importantes a tener en cuenta ante la aplicación de cualquier sistema de pago como lo son también algunas características que deben contener estos.

  Estas características se centran principalmente en que los sistemas de pagos deben de ser Sencillos, Medibles, Estables, Flexibles y Estimulantes12.

  Sencillos: Para permitir la comprensión y aceptación por los trabajadores.

  Medibles: Es imprescindible para pagar a los trabajadores de acuerdo con su rendimiento y eficiencia y para cuantificar los resultados y garantizar su control.

  Estables: Para garantizar la confianza de los trabajadores en su permanencia y facilitar su comprensión. Esto no contradice la necesidad de modificarlos de acuerdo a las necesidades pero hacerlo solo si es imprescindible.

  •  Flexibles: Para posibilitar su adecuación a los cambios que se produzcan en la organización de la producción y del trabajo, la introducción de nuevas materias primas, las modificaciones de los surtidos y otros factores.

  •  Estimulantes: Para que exista la posibilidad y el interés por parte de los trabajadores de aumentar la eficiencia y la eficacia.

  También es de vital importancia tener en cuenta algunos principios que deben seguir todos los sistemas de pago existentes en una empresa ya que si fueran violados afectarían grandemente los objetivos de éstos:

  • Aplicar los sistemas de pagos teniendo en cuenta las características de la organización del trabajo, asegurando una estrecha relación entre el sistema de pago que se aplique a cada trabajador o grupo de ellos con las características de la actividad que desarrollan, permitiendo la medición y evaluación de los resultados reales y su incidencia.

  • Aplicar el pago por destajo siempre que sea posible.

  • Promover el cumplimiento de indicadores de eficiencia o resultado, tales como: ahorro de materiales, portadores energéticos, reducción de costos por peso de producción, de gastos totales por peso de ingresos totales, de gasto de salario por peso de valor agregado bruto, incremento de la productividad, ventas netas, ingresos totales, producción en unidades físicas, utilidades, entre otros, teniendo en cuenta el nivel de incidencia de los trabajadores en este resultado.

  • Garantizar la certificación del cumplimiento de los indicadores del sistema a partir de los registros contables de la empresa u otra fuente de información oficial para evitar que se produzcan pagos indebidos.

  • Cambiar armónicamente los intereses de los trabajadores, la empresa y del país, teniendo como base los resultados obtenidos por las organizaciones empresariales, por lo que no podrá deteriorarse el gasto de salario por peso de valor agregado bruto, correlación salario medio productividad u otro indicador de eficiencia que tipifique la actividad, con relación al plan aprobado, garantizando que no se realicen pagos sin respaldo productivo.

  • Garantizar el pago de salario en las fechas acordadas en el Convenio Colectivo de Trabajo.

  Después de haber visto estas cuestiones y de haber analizado las características de los sistemas de pago así como sus principios debemos tener presente que el resultado efectivo de la aplicación de estos está directamente vinculado a la aplicación de las tres formas de medición del trabajo: a nivel general de la entidad, a nivel de área y a nivel individual.

  Para ello es imprescindible la definición clara de los indicadores a controlar en cada período y los funcionarios que deben certificarlos y la evaluación y el control periódico de los sistemas de pago, de forma tal de que al detectar las deficiencias o desviaciones se actúe con celeridad, a los efectos de rediseñar el sistema de pago y adecuarlo a las nuevas condiciones.

  Dentro de los sistemas de pago en general existen los que están diseñados especialmente para retribuir al empleado teniendo en cuenta sus resultados, es decir, los sistemas que están vinculados a los resultados del trabajo, éstos son los que en la actualidad constituyen una alternativa que están utilizando muchas empresas ya que son un factor importante que hace que las empresas sean cada vez más eficientes y eficaces.

  El Sistema de Pago con Enfoque a Resultados

  La nueva tendencia es ganar dinero por los resultados obtenidos. Y si a esto le sumamos el esfuerzo de una empresa por que sus trabajadores logren lo anterior, estamos hablando que puede existir ganancia y buenos resultados para todas las partes involucradas con el éxito empresarial.

  Nada más justo que ganar dinero en la misma proporción como trabajamos. Muchas veces nuestro esfuerzo no se ve recompensado como debería ser y esto causa una gran desmotivación en cada uno de nosotros.

  Una nueva tendencia mundial es la que tiene que ver con ganar un salario por desempeño o por resultados y no por antigüedad o rango en una empresa.

  En algunas organizaciones se está implementando este sistema en el cual se establecen criterios que deben ser cumplidos para poder ganar dinero. Dichos criterios se basan en la variabilidad y en el cumplimiento de objetivos no sólo individuales sino colectivos y empresariales, lo que determinará en sí cuánto será el salario.

  El pago por mérito se ha venido abriendo campo a través de las empresas de los países en desarrollo como son por ejemplo Francia y el mismo Japón los cuales llevan implementando dicha tendencia con gran éxito, logrando un mayor compromiso por parte de los empleados y un mejor desarrollo al interior de las empresas.

  Para esto es importante que las compañías se esmeren por capacitar más a sus empleados y aumenten sus conocimientos y, paralelamente, logren que ellos se identifiquen y compartan plenamente los objetivos de la organización. Esto dará como resultado un mayor grado de compromiso y lealtad hacia la empresa.

  Y si existe lo anterior, los resultados no se harán esperar. El trabajo será mayor y mejor y los salarios serán proporcionales a los logros cumplidos. En este caso no existen perdedores y los beneficios tanto para los empleados como para la organización serán grandiosos.

  En muchas empresas, la antigüedad de una persona le garantizaba estabilidad y buenos ingresos. Ahora el permanecer en una compañía será tarea de los mismos empleados y sus conocimientos y habilidades les permitirán ayudar a la compañía y así mismos. Sentir satisfacción por lo que se está haciendo y además ganar buen dinero, es el anhelo que persiguen todos los empleados en una organización.

  Los sistemas de pago cualesquiera que sean tienen una doble función, por una parte están concebidos para elevar constantemente la calidad, el ahorro, la producción, la prestación de los servicios y la eficiencia. Y por otra, da la posibilidad de elevar la calidad de vida de los trabajadores y su familia en correspondencia con los resultados de su trabajo13.

  Es por eso que cuando un sistema de pago no se propone buscar resultados de eficiencia, sólo logra elevar el salario sin respaldo productivo, deforma al trabajador, ya que lo habitúa a ganar un salario sin resultados productivos, y a los dirigentes de las empresas, que lo permiten.

  También cuando las metas a alcanzar son extremadamente elevadas, los sistemas de pago penalizan el salario por los incumplimientos o no reciben el salario por el cumplimiento de sus indicadores formadores y crean desmotivación entre los trabajadores que realizaron esfuerzos y no lograron resultados.

  Ambos hechos son indeseables, de ahí la importancia de estudiar al detalle cada sistema y evaluar constantemente sus resultados y realizar los cambios que sean necesarios, a fin de mantener una vinculación entre la eficiencia obtenida y el salario devengado.

  Las organizaciones buscan mejorar sus resultados: cuota de mercado, costos de procesos, la cuenta de resultados, cifras de ventas, rendimiento sobre activos, etc. y sin embargo en la mayoría de las organizaciones el elemento de medición de rendimiento de las personas es la cantidad de horas trabajadas… ¿no es una contradicción?

  En tiempos en los que cada vez se habla más de alineación de objetivos personales/grupales con los objetivos corporativos, ¿no es una incongruencia que se mida el rendimiento de las personas por la cantidad de horas trabajadas en lugar de por los resultados obtenidos? ¿no se debería medir la contribución de cada persona a los resultados globales?

  Los directivos de ayer, hoy y mañana saben que los resultados "son los que mandan", aunque posiblemente está evolucionando la manera de medirlos. Por ello, entendemos que hay un elemento que va a transformar radicalmente la relación entre entorno y trabajador: el enfoque a resultados.

  Estos resultados no deben ser responsabilidad exclusiva de los directivos sino que todos los integrantes de la organización deben conocer cómo pueden ellos contribuir a los resultados, qué se espera de ellos y cómo se va a medir y retribuir su trabajo.

  Pero para que se produzca este cambio, se necesitan potentes sistemas de gestión del desempeño para conocer exactamente cual es la contribución de cada persona/grupo a la creación de valor en la organización. Cada vez serán menos útiles los sistemas "cualitativos" y se tendrá que pasar a sistemas cuantitativos: lo que no se puede medir, no se puede gestionar.

  Es curioso en las entrevistas ver como los candidatos muchas veces preguntan por la jornada laboral y en muy pocas ocasiones se pregunta sobre los resultados que se esperan de ellos o los métodos de medición.

  Parece claro que el mundo empresarial está cambiando: la globalización, la utilización intensiva de las nuevas tecnologías, el aumento de competitividad, las fusiones y adquisiciones, empresas redefiniendo constantemente su posicionamiento, etc.

  Y todos estos cambios son casi más importantes en el área de recursos humanos. Durante muchos años se han primado los habituales conceptos "taylorianos" por los que las personas alquilan durante la jornada laboral su cuerpo (y en parte su cabeza) a cambio de un salario. Actualmente, sin embargo, cada vez más se valora la iniciativa, los resultados, el enfoque al cliente, la innovación, etc.

  Este entorno cada vez más cambiante y globalizado, tiene claras repercusiones laborales: cada vez se trabaja en estructuras más planas, el trabajo en equipo es clave, el espíritu emprendedor es cada vez más valorado, el tele trabajo empieza a aparecer, la gestión del desempeño y planes de carrera cada vez son más importantes, etc.

  Y por si fuera poco, además hay que buscar el desarrollo personal y el equilibrio entre la vida personal y profesional ya que en caso contrario, la situación no es sostenible.

  El pago por los resultados está dirigido a incrementar la productividad, reducir los gastos y costos, disminuir los índices de consumo energético, elevar el índice de utilización de los equipos y los niveles de producción o servicios con la calidad requerida; cumplir el plan de producción o servicios seleccionados y aumentar el aprovechamiento de la jornada laboral, entre otros.

  Más elementos que prevalecerán para lograr la estabilidad y que el pago obtenido se corresponda con los resultados devengados son los que tienen que ver con la creatividad, el dinamismo, el entendimiento de la visión y misión de la empresa y todo acto que genere buen ambiente y solidaridad en el sitio de labores.

  Por todo esto, es importante que las empresas garanticen a sus trabajadores todo lo que esté a su alcance para capacitarlos en las nuevas tendencias y pensamientos que están generando un mejor ambiente laboral que se verá reflejado tanto en ganancias para la empresa como para los trabajadores. Aquellos individuos que no se quedan en el pasado son los que tienen el éxito en sus manos. Los que miran los cambios no como un problema sino como una oportunidad, serán los mejores preparados para aportarle mucho a la empresa y así mismo recibir su recompensa que puede ir más allá de ganar dinero. Con el esfuerzo mutuo de empresa y trabajador, se pueden alcanzar grandes beneficios para unos y otros. Para el trabajador en la parte económica y emocional y para la empresa en mejores actividades y resultados. La idea es que exista ganancia en todo sentido y se logre un compromiso grande entre las dos partes.

  Finalmente podemos decir que un sistema de pago que responda a resultados y que remunere en sentido directo a lo que aportemos como también el sentir satisfacción de realizar bien un trabajo y saber que se está haciendo algo importante y con gran expectativa de crecer, harán que el esfuerzo sea mayor y que se logren muchos beneficios en todo sentido.

  Este sistema de pagar por los resultados del trabajo presenta una serie de principios los cuales son importantes cumplir por cualquier empresa que utilice esta variante ya que estos principios garantizan el buen funcionamiento del sistema de pago.

  Principios que Rigen este Sistema 14

  El sistema de pago por resultados se rige por una serie de principios los cuales son de vital cumplimiento para las empresas. En el caso de implantar un sistema de este tipo, estos son:

  • Se aplica como resultado de la implantación de estudios de organización del trabajo, la producción y los servicios.

  • El salario formado por cualquiera de los sistemas de pago por los resultados debe devengarse por el trabajador contra período vencido y lo más próximo a la fecha de cumplimiento de los indicadores que se evalúan, de manera que identifique lo percibido en salario con los resultados obtenidos en el período que se analiza.

  Partes: 1, 2