Reflexión sobre Dinámica Organizacional

Resumen

Se trata de promover, motivar o incentivar a la necesaria reflexión sobre la práctica del Desarrollo Organizacional en torno a su existencia, problemática e importancia de su aplicación para el buen desarrollo del entorno laboral en las organizaciones; partiendo de la elaboración y análisis del mapa conceptual de los principales conceptos sobre la Dinámica Organizacional como bases mínimas que les permitan entender el concepto y de argumentos según criterio individual.

Palabras clave: Dinámica Organizacional, Desarrollo Organizacional

Desarrollo

Mapa conceptual de los principales conceptos sobre la Dinámica Organizacional

En nuestro día a día comprobamos que una gran mayoría de los dirigentes de las empresas e instituciones carecen de siquiera alguna idea del significado de la frase Desarrollo Organizacional.

Ya sea por nuestras propias vivencias en nuestro centro laboral, por comentarios de nuestros familiares o vecinos sobre sucesos ocurridos en sus respectivos centros laborales o en ocasiones a nuestro pesar, en los medios de transporte o en las tediosas y largas colas escuchamos conversaciones de personas desconocidas, siempre quejándose del mismo mal.

Confieso que antes de recibir el curso de Dinámica Organizacional como parte del plan de estudio básico de la Maestría en Gestión Turística, aunque siempre de una forma u otra durante mis 16 años de vida laboral, he sufrido de las consecuencias de un mal clima organizacional y de las malas prácticas en las políticas y estrategias de liderazgo, no conocía esta filosofía.

Hoy que la conozco coincido con el criterio de que el Desarrollo Organizacional constituye un instrumento indispensable para el logro de la eficiencia organizacional no sólo en instituciones o empresas sino también de aplicación en nuestra vida personal, para el logro de una diáfana convivencia con los miembros de la familia en nuestras residencias personales y con los miembros de la sociedad con los que interactuamos a diario; que en algunos casos se hace tan escabrosa.

Considero además que si los cuadros o dirigentes se tomaran siquiera el más mínimo tiempo o esfuerzo para al menos conocer los criterios de sus trabajadores sobre su estilo de dirección y qué problemáticas están influyendo sobre su rendimiento, la productividad y la satisfacción de sus trabajadores; la situación general actual que vive la inmensa mayoría del proletariado, tuviera al menos una mínima oportunidad de cambio.

Tal como lo percibo, parece urgente que los dirigentes tomen acción en este sentido. Es imperante llamar la atención sobre este término quizás poco conocido y menos puesto en práctica por los líderes en nuestra sociedad; para que el pueblo trabajador logre experimentar la calidad de vida en el trabajo, que pueda sentirse digno y satisfecho en su puesto laboral y aparejado a ello aumenten los niveles de producción y el rendimiento de nuestros trabajadores, como muestra de la eficiencia organizacional.

Generalmente en los centros laborales se ponen de manifiesto si no todas, la mayoría de las manifestaciones de un clima organizacional perjudicial. Los obreros emprendedores se resignan a no contar con las condiciones y los recursos necesarios para poder realizar su trabajo eficientemente de acuerdo con las exigencias y muchas veces disponen de sus escasos recursos para proveérselos porque los pocos recursos gestionados y existentes en las entidades se reparten entre los cuadros que son los que mejores condiciones de trabajo disfrutan y por ende son los que menos los necesitan, alegando que son los que más estancia hacen en el centro laboral y los que más rendimiento tienen.

Carecen de medios informáticos suficientes como consecuencia de la no existencia o no cumplimiento de un plan preventivo de mantenimiento y en casos de rotura, en el mejor de los casos se hacen a un lado para liberar espacio, en lugar de gestionar la reincorporación, sustitución o reemplazo del equipo por medio de las instituciones pertinentes.

En ocasiones los compañeros de trabajo más que apoyarse mutuamente como debiera desempeñarse un equipo de trabajo con un mismo objetivo en común, en su mayoría buscan realzar sus logros individuales haciendo evidentes las ineficiencias de los demás.

Encabezados por los dirigentes se ponen de manifiesto los mini equipos de trabajo, organizados por afinidad de posibilidades e intereses; sin importar cómo esto afecta a la institución.

Los directivos no mantienen la adecuada comunicación y contacto con sus subordinados. En ocasiones se práctica el estilo de dirección autoritaria haciendo gala del maltrato y mala educación en la comunicación con sus trabajadores y haciendo caso omiso a sus demandas y sugerencias.

No se reconocen ni se estimulan adecuadamente en todos los casos el cumplimiento de los objetivos y metas en el proceso de evaluación del desempeño laboral, ni se les exige a todos por igual; algunos están acomodados gracias a las relaciones de amistad con sus superiores y a otros se les recarga de trabajo asignándoles cuanta tarea aparece quizás como castigo por ser eficientes y responsables en su trabajo.

Los jefes inmediatos exigen el desarrollo de habilidades y el cumplimiento de una carga de trabajo sin haber realizado sus funciones de orientación, entrenamiento y capacitación previas al respecto.

Muchas personas trabajan disgustadas, no se sienten identificados con la empresa y esto afecta el rendimiento productivo de la entidad puesto que dado su estado de ánimo y al encontrarse motivados solamente por el salario percibido que por demás sabemos que es insuficiente para cubrir las necesidades de los trabajadores; buscan trabajar lo menos posible, hacer la menor estancia y participar lo menos activamente posible en la entidad y ni siquiera buscan cambiar de puesto de trabajo o de centro laboral puesto que consideran que en cualquier entidad o sector se sufre lo mismo y como dice el dicho: "Es mejor malo conocido que malo por conocer".

Los trabajadores de nuevo ingreso que no están obligados a permanecer por un período determinado, por lo general no llegan a permanecer más de un año en las entidades. No se utilizan canales efectivos de comunicación por lo que en ocasiones la información no fluye adecuadamente entre los trabajadores ya que no se utilizan vías heterogéneas a las que todos puedan acceder indiscriminadamente; no tienen en consideración la carencia por parte de algunos menos favorecidos económicamente, de medios informáticos propios (celulares, laptops, tablets o computadoras) para poder acceder en correspondencia con sus necesidades a estos servicios, ya sea en la propia entidad dada la no disposición del número adecuado de ordenadores en correspondencia con las necesidades demandadas por los trabajadores y del número reducido de ordenadores con conexión a internet; esto da al traste con la llegada de la información en tiempo y con las posibilidades de navegación en internet, lo que de alguna forma contribuye a la baja producción científica.

Estas y otras muchas problemáticas vividas frecuentemente en las entidades o centros laborales, de alguna u otra forma influencian el deficiente comportamiento organizacional que se percibe por los clientes o usuarios de los productos o servicios brindados, haciendo manifiesta en algún grado y en determinados aspectos la insatisfacción de los trabajadores; de dominio e ignorada por los directivos.

Esto hace más necesaria la planificación de un cambio organizacional que posibilite a su vez ganar en cultura organizacional y crear un ambiente más humanístico y productivo de trabajo, donde todos puedan beneficiarse de la calidad de vida laboral y sentirse satisfechos en el trabajo y con el trabajo.

Considero que en todas las entidades debiera realizarse una investigación y diagnóstico sobre estas problemáticas que aquejan a los trabajadores, que les den un atisbo de esperanza y que demuestre que finalmente se les presta oído y atención; diseñar propuestas de estrategias para erradicar los problemas más objetivos y de fácil solución; designar un equipo de trabajo por parte de la dirección de cada centro que se encargue de implementar cada medida para que de esta forma se comience a dar pasos en el logro del cambio organizacional, tan necesario en nuestra sociedad en pro del logro del desarrollo organizacional.

Bibliografía consultada:

González, M., Selección de lecturas Asignatura: Liderazgo de excelencia y desarrollo organizacional. Material de apoyo a la docencia para la maestría de psicología laboral. Facultad de Psicología. Universidad de Guayaquil. Ecuador. 2009

Breve biografía del autor:

DATOS GENERALES

NOMBRES Y APELLIDOS: Mitsue Eumary Spengler Betancourt

FECHA DE NACIMIENTO: 28 de enero de 1980.

EDAD: 35 años.

DIRECCIÓN PARTICULAR: La Habana. Cuba

TELEFONOS PARA SU LOCALIZACIÓN: 0558386076

PROFESIÓN: Profesora

ESPECIALIDAD: Licenciada en Educación. Especialidad Economía.

CATEGORÍA DOCENTE PRINCIPAL: Instructora.

CENTRO LABORAL: Facultad de Turismo. Universidad de La Habana.

ESTUDIOS REALIZADOS Y TITULOS/CERTIFICACIONES OBTENIDAS

EXPERIENCIA y TRAYECTORIA LABORAL.

Tiempo Trabajado: 16 Años

CURSOS Y ESTUDIOS ESPECIALIZADOS REALIZADOS:

• Cocina Básica (FMC, San Miguel del Padrón 14/7/04)

• Curso de Postgrado: Estadística Aplicada al Turismo (Facultad de Turismo, 2008)

• Curso de Postgrado: Gestión del Proceso de Formación (Universidad de La Habana, Dirección de Recursos Humanos, marzo 2014)

• Curso de Postgrado: Principios, Organización y Práctica del Turismo(Facultad de Turismo, 2014)

• Curso de Postgrado: Estadística Avanzada (Facultad de Turismo, 2014)

• Curso de Postgrado: Gestión del Conocimiento y la Innovación (Facultad de Turismo, 2014)

• Curso de Postgrado: Gestión por Procesos (Facultad de Turismo, Universidad de La Habana, 2014)

• Curso de Postgrado: Gestión de Experiencia (Facultad de Turismo, 2014)

• Curso de Postgrado: Metodología de la Investigación (Facultad de Turismo, 2014)

• Curso de Postgrado : Gestión de la Calidad para la Restauración (Facultad de Turismo, 2014)

• Curso de Postgrado: Enología y Maridaje (Facultad de Turismo, 2014)

• Curso de Postgrado: Gestión Económica Financiera (Facultad de Turismo, 2015)

• Curso de Postgrado: Marketing de los Servicios de la Restauración (Facultad de Turismo, 2015)

• Curso de Postgrado: Gestión de la Inocuidad Alimentaria (Facultad de Turismo, 2015)

• Curso de Postgrado: Cultura Alimentaria (Facultad de Turismo, 2015)

• Curso de Postgrado: Dinámica Organizacional (Facultad de Turismo, 2015)

• Curso de Postgrado: Problemas Sociales de la Ciencia y la Tecnología (Universidad de la Habana, Dirección de Postgrado, julio 2015)

• Curso de Postgrado : Didáctica Universitaria (Universidad de La Habana, Centro de Estudio para el Perfeccionamiento de la Educación Superior, febrero 2015)

INVESTIGACIONES REALIZADAS:

• 1.  "Nuestra tradición coctelera. El Daiquirí", IP "René Ramos Latour ", La Habana, febrero 1999.

• 2. "Propuesta de acciones para la introducción de la dimensión ambiental orientada al desarrollo sostenible en la asignatura de Elementos de Economía Aplicada", SUM "Andrés Luján Vásquez", Instituto Superior Pedagógico para la Educación Técnica y Profesional "Héctor Alfredo Pineda Zaldívar", mayo 2006.

OPONENCIAS REALIZADAS:

• 1. Trabajo de Diploma en opción al título de Licenciado en Economía Especialidad Economía. Título: "Propuesta de un material de estudio para la asignatura mercadotecnia de las unidades 1: Elementos Básicos de Marketing y 2: Marketing Estratégico del 1er año de la Familia de servicios del IPS "René Orestes Reiné", Instituto Superior Pedagógico para la Educación Técnica y Profesional "Héctor Alfredo Pineda Zaldívar", SUM "Andrés Luján Vásquez", 14 de Junio de 2008.

• 2. Trabajo de Diploma en opción al título de Licenciado en Turismo. Titulo: "Diagnóstico de la Administración del Capital de Trabajo en la Agencia de Viajes Cubanacán S.A.".Facultad de Turismo. Universidad de La Habana, 16 de marzo de 2015.

• 3. Trabajo de Diploma en opción al título de Licenciado en Turismo. Titulo: "PERFECCIONAMIENTO DEL COSTO DE TARIFAS DE TRANSPORTACIÓN EN LA EMPRESA DE TRANSPORTE DE CARGA ITH S.A." Facultad de Turismo. Universidad de La Habana, 25 de marzo de 2015.

• 4. Trabajo de Diploma en opción al título de Licenciado en Turismo. Titulo: "Propuesta de acciones para mejorar la Jardinería en la Unidad de Recursos Naturales del Residencial Tarará". Facultad de Turismo. Universidad de La Habana, 25 de marzo de 2015.

PARTICIPACIÓN EN EVENTOS CIENTÍFICO TÉCNICOS:

• 1. Participación en Jornada Científica con el trabajo titulado "Propuesta de acciones para la introducción de la dimensión ambiental orientada al desarrollo sostenible en la asignatura de Elementos de Economía Aplicada", SUM "Andrés Luján Vásquez", Instituto Superior Pedagógico para la Educación Técnica y Profesional "Héctor Alfredo Pineda Zaldívar", mayo 2006.

• 2. Participación en el Seminario Científico Internacional "El futuro del Turismo: tendencias globales y retos del desarrollo" Fundación Hanns Seidel y Facultad de Turismo, La Habana octubre 2013.

• 3. Participación en tribunales para la defensa de los Trabajos de Diplomas en opción al título de licenciados en turismo de los estudiantes de 5to año de la carrera de Licenciatura en Turismo.

• 4. Participación en tribunales para la evaluación de los Exámenes Estatales en opción al título de licenciados en turismo de los estudiantes del 6to año del curso por encuentros de la carrera de Licenciatura en Turismo.

CURSOS IMPARTIDOS:

Preparación a profesores noveles de Técnica y Práctica de Servicios Gastronómicos y de Nutrición y Dietética, IP "René Ramos Latour".

ESTUDIOS ACTUALES:

Maestría en Gestión Turística, Perfil Restauración.

Cuba, La Habana, 24/11/2015

Autor:

Lic. Mitsue Eumary Spengler Betancourt