Plan de mejora en la gestión de talento humano en el centro de salud de Kelluyo. Perú

En nuestra actualidad la inestabilidad laboral, es un factor que afecta al psiquis humano en forma negativa, ya q con ello se ocasiona el desarrollo de múltiples enfermedades, motivo por el cual realizamos el trabajo de investigación del centro de salud Kelluyo, poniendo como énfasis talleres de talento humano, con personal capacitado para mejorar la inestabilidad laboral: mencionamos el autor "inestabilidad laboral actúa como un estresor crónico cuyo efectos negativos sobre la satisfacción laboral y la sintomatología física se acentúan más a medida que aumenta el tiempo de exposición (Heaney, Israel y House, 1994). Cabe mencionar que la persona humana está considerado dentro de nuestra sociedad como un sujeto a trabajo, sin saber que este es el capital principal, ya q esté posee habilidades y características que le da vida, cada individuo es un fenómeno influido por muchas variables entre ellos por sus patrones de comportamiento que son muy diversas si las organizaciones se compondría de personas estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y particularmente el talento humano.

El plan de mejora de gestión de talento humano nos permite proyectar, estructurar, desarrollar, coordinar las habilidades para el desenvolvimiento vigoroso y seguro del personal, este entorno hacen que las personas alcancen sus metas y objetivos trazados durante el largo ámbito de su vida. Además podemos destacar la importancia de los diferentes aspectos como la globalización, constante cambio de socialización, valoración de conocimiento y las habilidades.

MISION

Mantener la estabilidad laboral con incentivos al personal, para realizar atención integral de salud a través de prestaciones de servicio con calidad, calidez y equidad con la participación comunitaria que permita identificar a los grupos de riesgo y adquirir conocimientos, actitudes y practicas saludables en la población de Kelluyo (Puno-Perú).

VISIÓN

En el 2020

Seremos una institución capacitada para promover el buen desenvolvimiento del personal de salud, brindando la buena atención integral y ser líder en el trabajo de participación comunitaria, con personal competente identificado con la población y sus instituciones.

OBJETIVO GENERAL

• Analizar el impacto de la inestabilidad laboral percibida por los trabajadores sobre los sentimientos de desesperanza y satisfacción del capital humano en el establecimiento.

OBJETIVO ESPECÍFICO

• Valorar el desempeño personal de Salud a través de Fondos de Estímulos de FED (Fondo de Estimulo de Desempeño). Para cumplimiento de metas.

• Fortalecer la eficiencia y eficacia del personal de salud de las actividades programadas de acuerdo a las metas físicas.

• Mejorar las relaciones interpersonales del Centro de Salud a través del trabajo en equipo.

• Fortalecer la coordinación y comunicación entre el gobierno local, autoridades, comunidad con el personal de salud y Dirección de la Redes.

• Capacitar al personal de salud de acuerdo a las Definiciones Operacionales y los indicadores del SIS-HIS.

Antecedentes de investigacion

En la literatura revisada se recoge como antecedentes estudios realizados sobre trabajo encaminados a mejorar, diseñar y perfeccionar el clima laboral, tales como:

• Tesis para maestría, Universidad de titulo "Estudio del clima Organizacional en la Unidades de cuidados Intensivos del Hospital Dr. Gustavo Aldereguia Lima de Cienfuegos" Autor: Lic. Rodriguez Carvajal A 2006.

En esta tesis se realiza una descripción de las causas que más afectan la satisfacción laboral de los trabajadores de salud en el Hospital de Cienfuegos, en dos de los servicios a la salud que presta los cuales son de vital importancia: Servicio de cuidados integrales del corazón y la Unidad de cuidados intensivos polivalentes en las mis se determinaron las causas que afectan a los trabajadores de enfermería y de estos servicios y cuales sus niveles de insatisfacción.

No se reportan antecedentes del tema de investigación dentro del Centro de salud de Kelluyo, siendo un reto de investigación y la realización de la misma, por la complejidad y la importancia actual del tema seleccionado para el Tesis de Grado.

Se hace referencia mediante un diario local "SINFRONTERAS" (26/03/2015) en donde la población del distrito de Kelluyo tiene mal estar del Recursos Humano del Centro de Salud Kelluyo especialmente del profesional Medico donde no existe permanencia del profesional debido a las renuncias constantes que hace de suponer de los factores; por la lejanía, la falta de transporte, déficit de servicios básicos de Salud, clima laboral en conflicto, el presupuesto salaria insatisfecho entre otras.

En la Actualidad se cuenta con 01 médico, 02 cirujanos dentistas, 02 lic en enfermería, 02 obstetras, 01 bióloga, 03 técnicas de enfermería, 01 personal administrativo, 01 conductor de ambulancia.

Metodologia de investigacion

Para lograr el cumplimiento de los objetivos, se aplicara instrumentos de investigación validos en el medio como OBSERVACION Y ENCUESTAS que permitan analizar el clima organizacional del profesional de Salud del Centro de Salud Kelluyo, que pertenece a la Red de Salud Chucuito de la Región Puno.

La encuesta será un instrumento factorial diseñado para la evaluación de siete variable cada una cuenta con ítems que deben ser calificados empleando una escala tipo Likert de cinco puntos. Las categorías de la escala de calificación va desde cinco a cero, considerando el cinco lo completamente de satisfecho y cero como complemente en insatisfecho. Las variable evaluadas son :

Relaciones interpersonales, estilos de dirección, sentido de permanencia, redistribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad y coherencia en la dirección, Cada variable es evaluada con sentido positivo o sentido negativo que se emplea como control y como indicador de consistencia de las respuestas del encuestado. Este autor presento los resultados del proceso de validación en una publicación de 1992, Alli se mostró la existencia nítida y suficiente de los factores definidos.

Se seleccionó la Encuesta del Clima Organizacional porque este instrumento ayuda a la jefatura del Centro de Salud Keluyo a identificar los principales, además mide variables que se consideran de gran importancia e impacto. La encuesta es un método controlado, riguroso y que facilita el análisis estadístico y comparación entre los demás encuestados (profesionales de Salud y la Jefatura del EE.SS), además este instrumento mide todas las variables que determinan el clima laboral de una organización.

El centro de Salud Kelluyo tiene características más que todo en el entorno del profesional de Salud, tiene minimas oportunidades que la hacen competentes para la atención de salud a la población pero también se tiene la debilidades y situaciones complejas que pueden conducirla a un ineficiente trabajo, por esta razón se consideró pertinente realizar un estudio de las problemáticas que afectan el clima organizacional, ya que estos inconvenientes no solo perturban al mismo personal de Salud sino que a su vez se ve afecto con el incumplimiento de sus metas.

POBLACION OBJETIVO:

Se considerara el Recurso Humano (profesionales de Salud) del Centro de Salud de Kelluyo que labora considerando entre los profesionales de salud (médicos, cirujanos dentistas, lic en enfermería, obstetras, técnicas en enfermería entre otros), que se cuenta bajo la modalidad de Nombrados con un total de 08 profesionales y 05 bajo la modalidad de contrato CAS (Contrato administrativo de servicios).

Analisis estrategico

La matriz del FODA le permite a nuestro establecimiento de salud poder identificar cuales son las fortalezas para brindar una atención de calidad a nuestros pacientes y así lograr el cumplimiento de nuestros objetivos, tomando en cuenta nuestras debilidades y las amenazas presentes o futuras.

FORTALEZAS:

• Buena infraestructura

• Cuenta con los servicios básicos de atención.

• Se brinda una atención permanente.

• Participación constante y oportuna de los profesionales .

• Buenas relaciones interpersonales.

• Atención permanente.

• Coordinación y participación activa con la población.

DEBILIDADES

• Constante rotación del personal.

• Falta de personal.

• Falta de apoyo económico para los servicios de atención.

• Falta de medicamentos e insumos.

• Ambulancia mal equipada.

• Capacidad resolutiva limitada.

• Lejanía del lugar a la capital de distrito.

• Profesionales no capacitados.

OPORTUNIDADES

• Participación activa de las autoridades.

• Participación activa de l población.

• Comunicación frecuente con el centro de salud desaguadero.

• Colaboración eficaz de las instituciones educativas.

• Trabajo conjunto con los programas sociales como Qaliwarma, Juntos, Pensión 65.

AMENAZAS

• Lejanía del lugar a la capital de distrito.

• Desempleo de la población.

• No hay estabilidad laboral ( lo que limita el cumplimiento de metas).

• Baja capacidad de gestión de la red( ya q si no se tiene el personal la población no puede ser atendida).

• Falta de atención económica para las estrategias.

• La lejanía de las viviendas de la población.

• Pobreza de la población.

• Partos domiciliarios ( por prácticas tradicionales).

• Analfabetismo.

Aspectos generales de la institución

• NOMBRE DEL ESTABLECEMIENTO. Centro de Salud de Kelluyo

• DIRECCIÓN DE LA RED. Provincia Chucuito Juli.

• DISTRITO: Kelluyo.

• PROVINCIA: Chucuito Juli.

• DEPARTAMENTO: Puno

El centro de salud de kelluyo de la provincia Chucuito Juli. Es un órgano que pertenece a la Red de Desaguadero y al Hospital de Juli. Y la Dirección Regional de Puno, responsable de desarrollar las actividades de recuperación y rehabilitación de la Salud a nivel Local.

El Distrito de Kelluyo, es uno de los 7 distritos que conforman la Provincia de Chucuito, ubicada en el Departamento de Puno en el sureste  del Perú, bajo la administración del Gobierno regional del Perú.

Desde el punto de vista jerárquico de la Iglesia Católica forma parte de la Prelatura de Juli en la Arquidiócesis de Arequipa.

El distrito fue creado mediante Ley No.23417 del 1 de junio de 1982, en el segundo gobierno de Fernando Belaúnde.

Distrito situado en el extremo oriental, próximo al lago Titicaca, en su lago más pequeño llamado Menor o Huiñamarca y fronterizo con Bolivia ´formando la divisoria el río Desaguadero en la laguna Aguallamaya.

Limita por el norte con los distritos de Zepita y de Desaguadero; al sur con el Distrito de Pisacoma; al este con Bolivia y al oeste con el de Huacullani.

La población estimada en el año 2000 es de 8 609 habitantes Capital

La Capital del distrito es la ciudad de Kelluyo ubicada sobre los 3 859 msnm

Municipalidad:

Durante la gestión actual del 2015 al 2018 está conformado por :

• Alcalde: Eduardo Pérez Mamani, del Movimiento Andino Socialista..

• Regidores:

• Abraham Salluca Quenta (Movimiento Andino Socialista)

• Gaby Margarita Choque Limachi (Movimiento Andino Socialista)

• Roberto Salamanca Salamanca (Movimiento Andino Socialista)

• Romeo Musaja Huarahuara (Movimiento Andino Socialista)

• David Musaja Chipana (Proyecto de la Integración para la Cooperación)

Estructura del centro de salud

Estructura Orgánica

El centro de salud de kelluyo, para cumplir su misión y lograr sus objetivos funcionales tiene la siguiente Estructura Orgánica:

• 1. JEFE DEL ESTABLECEMIENTO : Dr: Antonio,FUENTES RUIZ.

• 2.  ODONTOLOGIA : C.D Luzmila, MORALES ARROYO.

• 3. ODONTOLOGO : C.D Ernesto E. CHURA YAPUCHURA

• 4.  ENFERMERIA : Lic.: Magaly, MAMANI CHOQUE.

• 5. ENFERMERA : Lic. Ana C. pacompilla Mamani

• 6.  OBSTETRA : Lic. Susi, RAMOS QUISPE.

• 7. OBSTETRA : Lucy ANCALLI FLORES.

• 8.  BIOLOGA : Lic: Ana PALOMINO COILA.

• 9.  ENFERMERA TECNICAS :

• Faustina, ROJAS SARMIENTO

• Elvis PARI MAMANI

• Fernanda, SANCHEZ MAMANI

• 10.  ADMINISTRATIVOS

• Ery TOBAR SANCHEZ.

• CHOFER; Luis RAMOS CALSIN

Definiciones de los conceptos

ESTRESOR PSICOSOCIAL. "En el contexto del estrés profesional, los estresores psicosociales tienen su origen en un proceso social dentro de una estructura social y afectan al organismo a través de la percepción y la experiencia y en ciertas circunstancias y en determinados individuos, puede sospecharse que son causa de enfermedad" (Levi , 2000)

PERCEPCIÓN DE LA INESTABILIDAD LABORAL. Las rápidas transformaciones actuales que se suceden en el contexto de trabajo llevan a percibir a éste como una situación laboral inestable. Los sentimientos más comunes frente a esto son: incertidumbre, inseguridad, miedo, etc., cuya expresión son los signos y síntomas de malestar

Malestar Aquellos signos de molestias específicas del contexto de trabajo son considerados como malestar. Las condiciones psicológicas y sociales adversas, de carácter permanente en el contexto laboral, afectan al trabajador. En el contexto de inestabilidad laboral se activan mecanismos que facilitan el desgaste psíquico expresado en síntomas inespecíficos. Tomar nuestra propia ocupación para observar y evaluar las características de la inestabilidad laboral se presenta como un hecho de necesidad ética por la Amplitud social del fenómeno en estudio.

EL CLIMA LABORAL. Compuesto por las percepciones que los empleados tienen sobre las condiciones que impactan su medio laboral. La relevancia en su medición radica en que representa un sistema de estructuración perceptiva afectado por elementos como son: la estrategia, la cultura, la estructura de la empresa y las prácticas de liderazgo ejercidas. Esta medición debe realizarse desde una perspectiva de trabajo decente y gestión sostenible, en la cual se recoja información respecto a la percepción del individuo interactuando en tres dimensiones.

TALENTO HUMANO. Proceso que desarrolla nuevos integrantes a la uerza laboral y a demás desarrolla y retiene a un recurso humano existente. La gestión del atlesnto en este contexto no refiere a la gestión, la gestión de talento humano busca básicamente destacar a aquellas personas a con alto potencial, entendido como talento dentro de su puesto de trabajo.

Plan de mejora de la gestion del talento humano

Para el cumplimiento de nuestros objetivos realizaremos las acciones siguientes:

• Para dar cumplimiento al objetico general se crearan plazas de permanencia laboral para lograr el cumplimiento de metas y así llegar a cubrir la satisfacción del profesional con un trabajo eficaz y eficiente.

• Primero se creara el FED del centro de salud kelluyo en base a los ingresos de la caja chica, en reconocimiento al buen desempeño del profesional esto se realizara generando los viáticos para el desarrollo profesional yo familiar.

• La elaboración del rol de trabajo será en base a las necesidades del profesional para su crecimiento profesional ( deberán ser debidamente acreditados),

• Mejora de las relaciones interpersonales con la contratación de un psicólogo especialista en este área.

• Se realizara un convenio con la municipalidad del distrito para que este pueda contratar personal de acuerdo a las necesidades del centro de salud, además de cubrir su remuneración y beneficios laborales

• Generar una evaluación trimestral en el cumplimiento del objetivo del centro de salud kelluyo y de su área, al finalizar el año se le dará permanencia laboral a los tres mejores en recompensa de su desempeño.

• Se generara el cumplimiento de los bonos por lejanía y altura para el personal CAS

• Implementación de la ley SERVIR.

• Se generara el desempeño laboral eficaz y eficiente.

• Implementaremos AL CARTERO AMIGO:

• En nuestro centro de salud se realizara la entrega de cartas a cada uno de los trabajadores, en esta carta el emisor escribirá lo que piensa del destinatario, lo bueno lo malo y lo feo, pero se resaltara y se enfocara en las fortalezas del destinatario, esta carta le llegara a cada uno de los trabajadores del establecimiento, al final de este correo sembraremos el jardín del nuestro centro donde se mostrara las flores del centro loso se expondrá solo las cualidades del personal.

• Se implementara la residencia del personal en el establecimiento de salud, buscando generar una convivencia de familia, en cooperación mutua y compañerismo

• Se fijara cita con el gobernador regional ya que es la máxima autoridad al que se le plantearan estrategias y sobre todo logar un cambio en la elección de los asesores en salud del gobierno regional ya que se debe de tener profesionales de acuerdo al área

• Para la permanencia laboral se realizara un trabajo unificado con la población municipio autoridades locales instituciones educativas programas sociales, etc., ya que todos trabajamos con la misma población .

• Se generaran las guarderías en convenio con cuna mas para los trabajadores que tengan hijos menores.

• Se realizara una reestructuración del personal según necesidad y demanda del servicio, y la formación profesional.

• Se presentaran proyectos a las instancias superiores para que en un futuro se genere la unión familiar, en red, micro red, centro de de salud y puesto de salud de nuestro departamento.

Conclusion.

• Inestabilidad laboral se activan mecanismos que facilitan el desgaste psíquico expresado en síntomas inespecíficos. Tomar nuestra propia ocupación para observar y evaluar las características de la inestabilidad laboral se presenta como un hecho de necesidad ética por la Amplitud social del fenómeno en estudio.

• Desde una perspectiva conservadora, la inestabilidad laboral tiende a ser un problema nacional en el ministerio de salud

• La inestabilidad laboral surge a consecuencia de la mala gestión de las autoridades del sector de salud y su deficiente compromiso para con sus trabajadores asistenciales.

• La inestabilidad laboral impacta negativamente al personal de servicio de salud como también a la población donde ellos habitan.

Bibliografia

• – www.banrepcultural.orgindustritina
• – www.scielo.org.ar scielo/ceyds.sociales.uba.ar
• – https/wwwresearchgate.net publicación artículos académicos para inestabilidad laboral
• – www.cpcba.com inestabilidad laboral

Autor:

• MC. GONZALES FLORES, RAFAEL

• CD. CHURA YAPUCHURA, ERNESTO E.

• LIC. CHURA YAPUCHURA, BEATRIZ

• LIC. CHUQUIMIA RIVERA, ROSA CARMEN.

• MC. ATAYUPANQUI CHECALLA, ROCIO.

DIRECCIÓN REGIONAL DE SALUD – PUNO

RED DE SALUD CHUCUITO-JULI

MICRO RED DESAGUADERO.

CENTRO DE SALUD KELLUYO

PROYECTO DE MEJORA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

PUNO – PERU

2016