Motivación para la eficiencia

Resumen

El desarrollo de la humanidad trae aparejado requerimientos en todas las esferas de la sociedad, los niveles de eficiencia, eficacia, el cumplimiento de las metas y alcance de los objetivos por parte de las organizaciones, han conducido a que cada día los empresarios dediquen más recursos y esfuerzos en establecer las vías para estos niveles.

Sin lugar a dudas, la Motivación de los empleados en las organizaciones puede considerarse como el motor de partida para alcanzar dichos niveles, por lo que es de vital importancia su estudio, diseño e implementación y para ello esclarecer sobre todo el concepto de motivación que abarca elementos tales como motivos y sus diferentes tipos, anhelos, deseos, necesidades, actitudes, intereses, ideales puede ser el inicio para la implementación de un proceso cíclico conocido como proceso de motivación y del que depende los resultados que quiere obtener cualquier organización: mayor eficiencia y eficacia en alcanzar las metas propuesta.

Con la aplicación de los estudios sobre la psiquis del hombre, la personalidad y su comportamiento en las organizaciones, se podrá mejorar cualquier proceso de motivación, con el objetivo, además de los ya mencionados, de elevar la calidad de vida del ser humano.

Palabras Claves

Motivación, Motivo, Necesidad, Satisfacción,

Esfuerzo, Actitud, Intereses, Ideales,

Organización, Metas

Introducción

El hombre como ser social, vinculado a un grupo humano e inmerso en una cultura determinada, va aprendiendo, adquiriendo experiencia, durante su proceso de socialización que para cumplir con las reglas de ese grupo humano y alcanzar seguridad, prestigio y realización, no le basta con ejecutar actividades para conservar su vida, y, así, junto con las necesidades biológicas, surgen las motivaciones sociales que son incontables.

Uno de los factores fundamentales que inciden de manera muy significativa en la regulación de la conducta humana es la motivación. Esta nace de las necesidades e impulsa al hombre a realizar actividades para satisfacerlas. Las necesidades crean tensiones psicológicas que requieren de objetos para ser satisfechas; estos objetos se convierten así en motivos para la conducta.

Por tal motivo considerando que la motivación en general se ocupa del esfuerzo regulador de la conducta humana para alcanzar cualquier meta, limitaremos este enfoque a las metas organizacionales desde una base científica, con el fin de que se refleje nuestro interés particular en el comportamiento relacionado con el trabajo.

Se identifica así un ciclo donde los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo. Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo, puesto que estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo para la reducción de la tensión debe también dirigirse hacia las metas organizacionales.

Por tanto, inherente a nuestra definición de motivación está el requisito de que las necesidades del individuo sean compatibles y consistentes con las metas organizacionales. Cuando no ocurre esto, podemos tener individuos que ejercen altos niveles de esfuerzo que, en realidad, van en contra de los intereses de la organización.

Concepto de Motivación

La palabra motivación deriva del latín motus, que significa «movido», o de motio, que significa «movimiento».

Otras definiciones de motivación:

– ) La motivación se define como "todas aquellas condiciones internas descritas como anhelos, deseos, impulsos, etc."

– ) Es un estado interno que activa o induce a algo. Debido a esto en la motivación participan el esfuerzo, la perseverancia y los objetivos y, además, incluye el deseo que tiene una persona para lograr el éxito. (Según Donelly Gibson)

– ) La motivación es un término genérico que se aplica a una amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares.

– ) La motivación son los estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

– ) La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

– ) La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.

Por lo que se asume a la motivación como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual o colectiva. En esta definición se destacan cuatro elementos clave son el esfuerzo, las metas organizacionales, las necesidades y satisfacción y que forman parte esencial del proceso de motivación utilizado muy frecuentemente para alcanzar la Satisfacción Laboral de los empleados dentro de las organizaciones.

El elemento necesidad incita al hombre a lograr su satisfacción, activa el funcionamiento del individuo en forma de deseos o tendencias, constituye por lo tanto una de las premisas indispensables para la realización de una actividad; pero, el sólo hecho de existir una necesidad, no provoca una actividad dirigida en el individuo, para ello es necesario que la necesidad se concrete en aquellos "objetos" que responden a su satisfacción, en otras palabras, la necesidad constituye la fuente de la actividad pero para que el hombre actúe, debe ser capaz de reflejar aquel objeto que satisfaga su necesidad, el cual se convierte en motivo de su actividad.

Cuando hablamos del objeto de la necesidad no nos referimos solamente a los objetos materiales del mundo exterior, necesidades objetivas, estos sin lugar a dudas, pueden convertirse en motivos de nuestra actividad, en cuanto posibiliten la satisfacción de una o varias necesidades, pero también pueden actuar como motivos, las imágenes, las ideas, sentimientos, emociones, etc. Capaces de satisfacer necesidades subjetivas

A partir de este punto de vista definimos el motivo como todo aquello que estimula y conducen la actividad del hombre con vista a satisfacer sus necesidades, es decir, todo en lo que ha encontrado su "encarnación" la necesidad. Proceso de conversión de necesidades a motivos.

Esto no quiere decir en modo alguno, que todo motivo regule de manera efectiva el comportamiento del sujeto

Es necesario enfatizar que el proceso de conversión de la necesidad a motivo es realizado por la personalidad del empleado; se interpreta por la personalidad del empleado el sistema integral de sus relaciones con la organización; con ello queremos decir que el motivo es un fenómeno interno de la personalidad del empleado y constituye una expresión de la personalidad como sujeto de la actividad. Le corresponde por ende a la organización la correcta identificación de las necesidades de los empleados que se conviertan en motivos para alcanzar la meta de la organización mediante la satisfacción de las necesidades

Para comprender mejor los motivos por la importancia que tiene su identificación, debemos referirnos a los diferentes tipos los cuales se establecen en dependencia del criterio que se asuma para su clasificación. En este sentido encontramos que los motivos se pueden diferenciar:

– ) Por su contenido, motivos cognoscitivos, deportivos, sociales, recreativos, etc.

– ) Por su amplitud, pueden ser generales o amplios y motivos particulares o estrechos. Son motivos amplios cuando se orienta hacia la realización de diferentes actividades, Por el contrario, los motivos estrechos son los que dirigen a la realización de actividades muy específicas

– ) Por su estabilidad, pueden ser estables o situacionales. Los primeros son más constantes, dirigen la actividad del empleado durante mucho tiempo. Los motivos situacionales tienen poca duración.

– ) Por su jerarquía. En los empleados los motivos siempre van a estar estructurados jerárquicamente, donde unos motivos son los principales y otros son secundarios, en dependencia de la relevancia o significación que estos tienen para el sujeto; Esta estructura jerárquica es relativa en tanto es susceptible a transformaciones, dado por el carácter dinámico de la personalidad del empleado y por las metas de la organización.

Y así el comportamiento de los empleados va siendo regulado por su actitud, por los intereses, por los ideales La formación de actitudes en los empleados de las organizaciones es propiciada por el desarrollo de motivos estables y se define como la disposición o predisposición a reaccionar ante determinadas metas, situaciones, u otras personas en correspondencia con sus motivos y depende de la relación que se tiene con los mismos percibiéndolo de manera positiva o negativa

Por tanto las actitudes, pueden ser negativas o positivas, regulando, orientando y guiando el comportamiento del empleado en uno u otro sentido.

Otro elemento estrechamente vinculado a los motivos lo constituyen los intereses, que son defino como formaciones psicológicas que expresan motivos cognoscitivos que estimulan al empleado a la búsqueda de conocimientos sobre un aspecto determinado de la realidad manifestando una orientación emocional en forma de vivencias afectivas de agrado y satisfacción hacia el conocimiento de determinados objetos, fenómenos o hechos de la realidad. Si no existe esta atracción emocional, no podemos hablar de intereses.

Cuando un empleado posee un interés busca activamente las vías y métodos para satisfacer la necesidad de conocimientos que surge hacia ese objeto, hecho o fenómeno significativo para él, y su satisfacción no implica necesariamente la desaparición del interés, sino que por el contrario casi siempre provoca el surgimiento de nuevos intereses, a un nivel más elevado.

El empleado que posee intereses sólidos y estables hacia determinada actividad, estará en mejores condiciones de realizar de manera más efectiva la misma y es la importancia de desarrollar los intereses en nuestros empleados, pero, para ello es necesario que la organización se fundamente en las necesidades y motivos del empleado y que, la participación activa y creadora en alcanzar las metas organizacionales.

Y el ideal como regulador del comportamiento de los empleados, se define como un modelo de actuación que estimula al empleado a comportarse en correspondencia con el mismo siendo una expresión de la autoconciencia y, por tanto, el nivel de desarrollo del mismo estará en dependencia del nivel de autoconciencia alcanzado por éste.

Necesidad de la motivación

La motivación se convierte en un factor importante, ya que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del empleado hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona. Por esta razón, los administradores o gerentes deberían interesarse en recubrir aspectos relacionados con la motivación, para coadyuvar a la consecución de sus objetivos.

Integración de las teorías contemporáneas de la motivación

El involucramiento de los empleados se apoya en varias de las teorías de la motivación que podrían proporcionar a los empleados motivaciones intrínsecas mediante el incremento de las oportunidades para el crecimiento, la responsabilidad y el involucramiento en el trabajo mismo. De manera similar, la oportunidad para tomar e implantar decisiones, y después verificar que funcionen, puede ayudar a satisfacer las necesidades de responsabilidad, logro, reconocimiento, crecimiento y mayor autoestima de los empleados.

Estos realizarán un alto nivel de esfuerzo si percibe una fuerte relación entre su esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y las recompensas, y entre las recompensas y la satisfacción de los objetivos personales. A su vez, cada una de estas relaciones se ve influida por ciertos factores. Para que el esfuerzo conduzca a un buen desempeño, el individuo debe tener las habilidades necesarias para ello.

Si la administración ha diseñado un sistema de recompensas, y los empleados reconocen que tal sistema paga por el buen desempeño, las recompensas reforzarán y estimularán un buen desempeño continuo.

Proceso de motivación

El hombre siempre siente una necesidad; se despierta en él una motivación que lo impulsa a la actividad para la búsqueda y obtención del objeto (motivo) que satisface dicha necesidad. Si lo logra quedará satisfecho, si no lo logra sufrirá una frustración al quedar insatisfecho. Podemos añadir a este esquema inicial que, en ocasiones, la duda sobre qué objeto satisface mejor la necesidad o si vale la pena el "precio" que hay que pagar para satisfacerla, pone al sujeto en la situación de conflicto, que de no resolverse, le impedirá realizar las actividades que podrían satisfacer la necesidad en cuestión y aparecerá la frustración, este proceso es conocido como el proceso de la motivación

Necesidad — Tensión — Estimulo– Comportamiento de búsqueda—Satisfacción

En nuestra terminología, una necesidad significa algún estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas. Una necesidad no satisfecha crea una tensión que origina estímulos dentro del individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas que, de lograrse, satisfarán la necesidad y llevarán a la reducción de la tensión.

Por lo que podemos decir que cuando los empleados motivados están en un estado de tensión. Para aliviar esta tensión, ejercen un esfuerzo. Cuanto mayor sea la tensión, mayor será el nivel del esfuerzo. Si este esfuerzo lleva a la satisfacción exitosa de la necesidad, se reducirá la tensión. Sin embargo, puesto que estamos interesados en el comportamiento en el trabajo, este esfuerzo para la reducción de la tensión debe también dirigirse hacia las metas organizacionales

Anteriormente vimos el elemento necesidad que forma la base del proceso, otro elemento es: esfuerzo, y constituye una medida de intensidad. Cuando alguien está motivado, hace un gran esfuerzo. Pero es poco probable que los altos niveles de esfuerzo conduzcan a resultados favorables en el desempeño del puesto, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección ventajosa para la organización. Por tanto, debemos tomar en cuenta la calidad del esfuerzo al mismo tiempo que su intensidad. El esfuerzo dirigido hacia las metas de la organización, y que es consistente con ellas, es la clase de esfuerzo que debemos buscar.

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García Santillán, Arturo y Uscanga Guevara Ma. Teresa "Desarrollo y comportamiento de la motivación en el trabajo" Edición electrónica. Texto completo en www.eumed.net/Universidad de Málaga 2008

Autor

Ing. Mario A. Sanamé Matos

Filial Universitaria Municipal Antilla