Descansos remunerados, gratificaciones y jornada de trabajo en el Perú

Antecedentes legales

Con fecha 07 de Noviembre de 1991 se expide el Decreto Legislativo 713 por el que se consolida la legislación sobre Descansos Remunerados de los trabajadores sujetos al Régimen de la Actividad Privada, regulando el descanso semanal obligatorio, el descanso en días feriados y las vacaciones anuales; así tenemos:

Descanso semanal obligatorio

Por ley, todo trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día Domingo (Art. 1º, D. Leg. 713).

2.1. Variación del día de descanso

Señala la ley que, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción o designar como día de descanso uno distinto al Domingo, determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio en forma individual o colectiva. (Art. 2º, D. Leg. 713).

2.2. Pago de una sobretasa

Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%. (Art. 3º, D. Leg. 713).

2.3. Remuneración por el descanso obligatorio

La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados (Art. 4º, D. Leg. Nº 713).

– Se presentan los siguientes casos:

a) Cuando la remuneración es semanal

La remuneración por el día de descanso obligatorio de los trabajadores remunerados semanalmente, es equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados en dicho período. La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número de días de trabajo efectivo (Art. 1º, D.S. Nº 012-92-TR).

b) Cuando la remuneración es quincenal o mensual

Para los trabajadores remunerados en forma quincenal o mensual se considera que lo percibido ya incluye la remuneración por descanso semanal obligatorio. Para calcular el haber diario se divide entre 15 ó 30 días, según sea el caso. En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados quincenal o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso semanal obligatorio se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o quincena entre treinta (30) o quince (15) días respectivamente. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de dicho valor (Art. 2º, D.S. Nº 012-92-TR).

2.4. Incentivos a la asistencia y puntualidad

Los empleadores podrán establecer, en forma unilateral o convencional, el otorgamiento de bonos o incentivos como estímulo a la asistencia, puntualidad y adecuado rendimiento en la labor, condicionando su percepción a tales factores. (Art. 5º, D. Leg. Nº 713).

Descanso en días feriados

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados señalados en la ley, así como en los que se determinen por dispositivo legal específico.

3.1. Monto de la remuneración por el día feriado

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Su abono se rige por lo dispuesto en el Art. 4º de la Ley, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. (Art. 8º, D. Leg. Nº 713).

En los casos en que el 01 de mayo coincida con el día de descanso semanal obligatorio, tal como ocurrió el 01 de Mayo de 1994 que coincidió con el día domingo, se debe pagar al trabajador un día de remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el día de descanso semanal (Art. 9º, D.S. Nº 012-92-TR).

3.2. Pago de una sobretasa

El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%. (Art. 9º, D. Leg. Nº 713).

Vacaciones

Las vacaciones constituyen el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distracción.

El período es de 30 días calendario de descanso por cada año completo de servicios; siempre y cuando el trabajador cumpla una jornada ordinaria mínima de cuatro horas y haya cumplido dentro de dicho año de servicios el récord vacacional correspondiente.

4.1. Cómputo del plazo

El año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondientes. (Art. 11º, D. Leg. 713).

4.2. Condicionamiento del derecho

El derecho está condicionado, además, al cumplimiento del récord que se señala a continuación:

• a) Primer caso

Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 260 días en dicho período.

• b) Segundo caso

Tratándose de trabajadores cuya jornada sea de 05 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos de 210 días en dicho período.

• c) Tercer caso

En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho período.

Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables por el récord conforme al Art. 13º de esta Ley. (Art. 10º, D. Leg. 713).

4.3. Días efectivos de trabajo

Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo los siguientes:

• a) La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

• b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.

• c) Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día.

• d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos siempre que no supere 60 días al año.

• e) El descanso previo y posterior al parto.

• f) El permiso sindical.

• g) Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador.

• h) El período vacacional correspondiente al año anterior;

• i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal. (Art. 12º, D. Leg. 713)

4.4. Prohibición legal

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones. (Art. 13º, D. Leg. 713).

4.5. Oportunidad del descanso

La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. (Art. 14º, D. Leg. 713).

4.6. Equivalencia de la remuneración vacacional

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.

Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma. (Art. 15º, D. Leg. 713).

Es decir, toda cantidad que regularmente percibe el trabajador ya sea en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que se les dé, siempre que sea de su libre disposición, incluyendo el valor de la alimentación principal. Para un mayor análisis de remuneración computable ver UNIDAD VI, Item 9, C.T.S. – Compensación por Tiempo de Servicios) (Art. 15º, D. Leg. 713).

4.6.1. Casos Especiales

a) Remuneración vacacional de los comisionistas

Los comisionistas y trabajadores cuya remuneración principal es imprecisa, calcularán su remuneración computable en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibida por el trabajador en el semestre respectivo. Cuando el período a liquidarse es inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

b) En caso de agentes exclusivos de seguros, a la remuneración vacacional, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional (Art. 17º, D.S. 012-92-TR).

c) Remuneración vacacional de los destajeros

Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros, o que perciban remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio durante las cuatro (4) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a lla del descanso vacacional (Art. 18º, D.S. 012-92-TR).

4.7. Oportunidad del pago

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. (Art. 16º, D. Leg. 713).

Dicho pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad Social (hoy EsSalud), ni la Prima de Seguro de Vida, las cuales deben ser canceladas en la fecha habitual; es decir en la fecha en que nace la obligación.

La remuneración debe figurar en las Planillas de Pago del mes al que corresponde el descanso; además, en cumplimiento del D.S. 001-98-TR, debe otorgarse la boleta de pago correspondiente a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago.

El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones (Arts. 16º, D. Leg. Nº 713 y Art. 19º, D.S. Nº12-92-TR).

4.8. Término mínimo del goce vacacional

El trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, a solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales. (Art. 18º, D. Leg. 713).

4.9. Acumulación

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la Autoridad Administrativa de Trabajo o de que sea aprobado por ésta) en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un (1) año de servicios continuos, disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados).

Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años (Art. 22º, D.S. Nº 012-92-TR de 03.12.92).

4.10. Acuerdo de reducción vacacional

El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respectiva compensación de 15 días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por escrito. (Art. 19º, D. Leg. Nº 713).

4.11. Fecha del descanso vacacional

El empleador está obligado a hacer constar expresamente en el Libro de Planillas, la fecha de descanso vacacional, y el pago de la remuneración correspondiente. (Art. 20º, D. Leg. Nº 713). Con ello se cumple la ley y se evita el pago de multas en caso de una inspección por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

4.12. Derecho al abono del integro de la remuneración

Los trabajadores que cesen después de cumplido el año de servicios y el correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso tendrán derecho al abono del integro de la remuneración vacacional.

El récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiere laborado, respectivamente. (Art. 22º, D. Leg. Nº 713).

4.13. Compensación especial

Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquiere el derecho percibirán lo siguiente:

• Una remuneración por el trabajo realizado.

• Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y

• Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo.

El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago (Art. 23º, D. Leg. Nº 713).

La indemnización a que se hace referencia, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios (Art. 24º, D.S. Nº 012-92-TR).

Gratificaciones

Las gratificaciones anteriormente eran voluntarias, salvo las que emanaban de pactos colectivos y aquellas que se otorgaban en forma fija y permanente según los Decretos Supremos de 13 de diciembre de 1949, Art. 6º y el de 27 de octubre de 1950, Art. 6º. Igualmente, eran consideradas permanentes las otorgadas durante dos años consecutivos y, en este caso, tal gratificación pasaba a formar parte integrante del sueldo para los efectos de los beneficios sociales (Ley 12015).

Posteriormente, con fecha 14 de diciembre de 1989 se expide la Ley N° 25139, la cual ha sido últimamente modificada a través de la Ley N° 27735 de 27.05.2002 y debidamente reglamentada a través del Decreto Supremo N° 005-2002-TR de 03.07.2002, modificado por D.S. N° 017-2002-TR de 04.12.2002.

5.1. Campo de aplicación

Alcanza a todos los trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad Privada; en consecuencia, comprende a los trabajadores que laboren para un empleador o para una empresa, institución o entidad pública que, por norma expresa, se encuentra sujeta al Régimen señalado.

No se establece como requisito laborar una jornada de 4 horas como sí resulta exigible para el derecho vacacional y para la CTS. Es así que los trabajadores a jornada parcial, inclusive con menos de 4 horas diarias de labor, también deben recibir este beneficio.

Comprende el derecho a percibir dos (2) gratificaciones en el año: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con ocasión de la Navidad.

Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad del Contrato de Trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador (Art. 1°).

REGLAMENTO:

Art. 1° Se entiende por modalidades del contrato de trabajo, a los contratos de trabajo a plazo indeterminado, los contratos de trabajo sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho los socios-trabajadores de las Cooperativas de trabajadores.

5.2. Monto de las gratificaciones

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.

Prácticamente comprende a la remuneración principal (sueldo) y a los conceptos complementarios que la ley denomina "remuneraciones regulares" ([1]). Se excluyen los conceptos contemplados en el Art. 19° del TUO del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempos de Servicios (Art. 2°).

Reglamento: determinación de la gratificación trunca Art. 5°

• El derecho a la gratificación trunca se origina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un (1) mes integro de servicios.

• El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese. Se entiende por período a los establecidos en el punto 3.3 del reglamento.

• La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese, y se determina conforme lo estable el punto 3.1 de la presente norma.

• La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

5.3. Remuneración regular

Es aquella percibida habitualmente por el trabajador, aún cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.

Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres (3) meses durante el semestre correspondiente. Para su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se divide entre seis (Art. 3°).

Reglamento: ART. 3° Determinación del Monto de las Gratificaciones Ordinarias

REMUNERACIÓN COMPUTABLE

3.1 Se considera remuneración regular aquella percibida mensualmente por el trabajador, en dinero o en especie.

• Para el caso de las remuneraciones principales y variables se aplicará lo dispuesto en el Art. 17° del TUO del D. Legislativo N° 650, Ley de CTS, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, (es decir, lo dispuesto para el caso de los comisionistas y destajeros) considerando los períodos establecidos en el punto 3.4 de la presente norma.

• En el caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o invariable, se considera regular cuando el trabajador lo ha percibido cuando menos tres (3) meses en el período de seis (6) meses, computable para el calculo de la gratificación correspondiente.

• No se considera remuneración computable, los conceptos regulados en el Art. 19° del TUO del Decreto Legislativo N° 650 Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

3.2 La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre respectivamente.

TIEMPO DE SERVICIOS

3.3 Determinada la remuneración computable, las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los períodos enero–junio y julio–diciembre, respectivamente. Las gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración integra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el período de servicios sea menor.

5.4. Remuneración imprecisa

El monto de las gratificaciones, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos 6 meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda (Art. 4°).

5.5. Oportunidad de pago

Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, según el caso (Art. 5°).

REGLAMENTO: Art. 4°

El pago de las gratificaciones se efectúa en la primera quincena de julio y diciembre, respectivamente; este plazo es indisponible para las partes.

5.6. Requisitos para percibir el derecho

Para tener derecho a la gratificación, es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en el Art. 7° de la Ley (gratificación proporcional).

En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse ésta en la primera quincena de los meses señalados anteriormente (Art. 6°).

REGLAMENTO: Art. 2° Configuración del Derecho a Gratificaciones Ordinarias

El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando, durante la quincena de julio o diciembre, respectivamente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborados los siguientes supuestos de suspensión de labores:

• El descanso vacacional

• La licencia con goce de remuneraciones

• Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.

• El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.

• Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal.

5.7. Gratificación proporcional

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un (1) mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados (Art. 7°).

5.8. Incompatibilidad para la percepción del beneficio

La percepción de las gratificaciones previstas en la Ley N° 27735, es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación, se reconozca al trabajador a partir de la vigencia de la presente ley en cumplimiento de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso, deberá otorgarse el que sea más favorable (Art. 8°).

El dispositivo legal que se comenta, deroga la ley N° 25139 y ha entrado en vigencia a partir del 29 de mayo del 2002 ( Art. 9°).

Jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo

BASE LEGAL

• Constitución del Estado de 1993, Art. 25º.

• Decreto Legislativo No. 854 de 25.09.96.

• Ley Nº 27671 de 30.01.02. (modifica Arts.del D. Leg. 854).

• TUO del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671; aprobado por D.S. N° 007-2002-TR de 04.07.2000.

• Reglamento del Decreto Legislativo N° 854, modificado por la Ley N° 27671, sobre Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S. N° 008-2000-TR de 04.07.2000.

El Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo regula de manera integral el tratamiento de la jornada de trabajo, el horario y el trabajo en sobretiempo, a fin de otorgar a los trabajadores y empleadores un marco jurídico en armonía con el texto constitucional vigente.

Posteriormente, la Ley N° 27671, modificó numerosos artículos del Decreto Legislativo N° 854; así como incorporado articulado al mismo; por lo que, al ser necesario contar con un Texto Único Ordenado que contenga de modo integral la regulación relativa a la Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, a fin que se cuente con un texto armónico sobre la materia, se ha expedido el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; aprobado por D.S. N° 007-2002-TR de fecha 04.07.2002, el cual se analizará en forma concordante con el Reglamento; así tenemos:

6.1. Jornada de trabajo

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición del empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija.

La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad, es de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.

Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias.

La jornada de trabajo de los menores de edad y del adolescente, se regula por la ley de la materia (Código de los Niños y del Adolescente, Ley N° 27337).

El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado como una infracción de tercer grado, de conformidad con el D. Legislativo N° 910, Ley General de Inspección de Trabajo y Defensa del Trabajador y sus normas reglamentarias.

REGLAMENTO: Señala el Art. 3º del Reglamento que, La reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador a que se refiere el segundo párrafo del Art. 1° de la Ley no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibido, salvo pacto expreso en contrario".

6.2. Facultades del empleador – procedimientos

El Art. 2º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que: "El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo siguiente:

6.2.1. El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:

• a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.

• b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal forma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

REGLAMENTO: La facultad del empleador de establecer jornadas compensatorias de trabajo, o el prorrateo de horas de trabajo previstas en los incisos b) y c) del Art. 2° de la Ley, no podrá afectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio ni al que corresponde a los días feriados no laborables, los cuales deberán hacerse efectivo de acuerdo a lo dispuesto por el D. Legislativo N° 713 (Art. 5° del TUO).

• c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso, ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales.

En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo.

REGLAMENTO: La reducción de días laborables de la jornada semanal a que se refiere el inciso c) del Art. 2° de la Ley, independientemente de que se aplique el prorrateo de horas de trabajo, no afectará el respectivo récord vacacional de los trabajadores (Art. 6° del TUO).

• d) Establecer, con la salvedad del artículo 9º de la presente Ley, turnos de trabajo fijo o rotativo, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo.

• e) Establecer y modificar horarios de trabajo.

REGLAMENTO: Las modificaciones que se introduzcan en los horarios de trabajo, se regirán por el procedimiento establecido en el Art. 6° de la Ley; es decir, sujeto a la facultad del empleador (Art. 4° del TUO).

6.2.2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida:

• El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas anteriormente, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

• Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en su defecto, los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.

• Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes.

REGLAMENTO: A solicitud del sindicato, o a falta de éste de los representantes de los trabajadores, o en su defecto, de los trabajadores afectados, para llevar a cabo la reunión a que hace referencia el segundo párrafo, inciso 2) del Artículo 2° de la Ley, deberá realizarse ésta dentro de los tres días siguientes de recibida la comunicación del empleador.

• En dicha solicitud se deberá sustentar la medida distinta a la propuesta por el empleador y justificar las razones de la oposición a la medida planteada por éste. Recibida la solicitud, el empleador citará a la correspondiente reunión dentro de los tres días siguientes.

• De ocurrir un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor que haga indispensable introducir alguna de las modificaciones previstas en el numeral 1) del Artículo 2° de la Ley será suficiente para proceder a ellas, contar con la aceptación escrita del o los trabajadores involucrados ( Art. 7° del TUO). Para efectos de la impugnación administrativa regulada en el Artículo 2° de la Ley, ésta deberá interponerse ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces.

Dentro de los dos días siguientes de recibida la impugnación, la Autoridad Administrativa de Trabajo, correrá el correspondiente traslado al empleador, para que en el término de tres días se pronuncie.

La resolución de primera instancia es apelable dentro del término de tres días hábiles de recibida la notificación (Art. 13° del TUO).

6.2.3. Jornadas menores a ocho horas

En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementado la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto, se observará el criterio de remuneración ordinaria contenida en el artículo 12º de la presente Ley (Art. 3° del TUO).

REGLAMENTO: En este supuesto, no se podrá ampliar la jornada de trabajo para alcanzar la jornada ordinaria máxima, cuando la reducción de ésta haya sido establecida por ley o convenio colectivo, salvo que se haga por la misma vía (Art. 8° del TUO).

6.3. Regímenes atípicos de jornadas de trabajo y descanso

En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar los máximos a que se refiere el artículo 1º (Art. 4º del TUO).

REGLAMENTO: El establecimiento de la jornada ordinaria máxima diaria o semanal, no impide el ejercicio de la facultad del empleador de fijar jornadas alternativas, acumulativas o atípicas de trabajo, de conformidad con el Art. 4º de la Ley, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa. En este caso, el promedio de horas trabajadas en el ciclo o período correspondiente, no podrá exceder de los límites máximos previstos por la ley. Para establecer el promedio respectivo deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso (Art. 9º del TUO)

BASE LEGAL

• Constitución del Estado, Art. 25°.

• D. Leg. N° 713 de 07.11.91 (Ley de Descansos Remunerados).

• D. S. N° 012-92-TR de 02.12.92 (Reglamento de la Ley).

• Ley N° 26331 de 1994 (Modificación al D. Leg. N° 713).

• Ley N° 26644 de 1996 (Ley que regula el Descanso Pre y Post Natal).

• Ley N° 27409 del 2001 (Ley de Licencia Laboral por Adopción).

Autor:

Denis Adán Aguilar Cabrera

Abogado por la Universidad San Pedro – Chimbote, Asesor Adjunto en la Universidad ULADECH Católica, Docente de la Universidad San Pedro, Consultor – Asesor, en Tesis de Pre y Post Grado en A & C -Consultores, investigador en temas derecho penal, estudios de maestría en Derecho Penal y Ciencias Criminológicas en la USP,

[1] Las remuneraciones regulares son conceptos complementarios que tienen la particularidad de presentar el ?factor de regularidad? de tres (3) meses en seis (6), establecido originalmente en la ley de CTS.